前段时间，网易裁员事件引爆全网，劳动争议一下成了热门话题。关于劳动争议很多朋友首先就会联想到是员工和企业打官司，会觉得和自己没关系。
我认为这里其实有一个认知误区。
第一，作为社会经济活动的参与者，每个人都不敢保证自己永远不会和他人发生纠纷或争议。尤其作为企业员工，从劳动合同到底薪待遇，再到调岗、裁员、病假等等。任何环节出了问题，一旦应对不当都有可能引发劳动争议。
第二，在大多数情况下，打官司都是解决争议最不可取的手段。面对劳动纠纷，相比闹上法庭，其实还有很多更具“性价比”的方法和对策。
本文我将从执业律师的视角，结合身边发生的真实案例，为大家详细分析劳动争议的成因。然后，基于诉讼实战经验，从如何实现劳资双方利益最大化的角度，为大家总结3点应对劳动争议的对策及建议。
01 劳动争议是如何产生的？
方晓伟在江夏区的一家物流企业从事货物装卸工作。从中专毕业进公司，已经在公司工作了八年。小方的公司主要经营物流运输和仓储，乘着这几年网购的东风，公司业务发展迅猛，小方的工作也越来越累。
去年8月，睡梦中的小方突感背部刺痛难忍，第二天便临时请假，去医院做检查。经医生确诊，小方患上了背部脂肪囊肿，需马上进行手术。
小方于是向公司做了汇报，领导给了15天假，让他安心治病。然而，很快小方发现15天假期完全不够。手术结束后，小方虽然出院，但医生叮嘱不适合体力劳动需要静养，而且每三天要去医院复诊。
于是，小方通过微信向领导申请延长10天假期，领导也回复同意，并让他把书面手续邮寄到公司。10天假期过后，小方的背部依然没有完全恢复，医生建议继续休养观察一周。于是小方请医生开了证明，还是通过微信发给了领导，但这次领导没有回复。
虽没有收到回复，但小方觉得自己的病情暂时无法回去工作，于是选择和上次一样，将请假手续和诊断证明邮寄给了公司。
一周之后，小方忍着背痛回到公司，结果被人事告知，因为无故旷工一周，他已被公司辞退，并给他一份解除劳动关系通知书。小方觉得非常气愤，自己明明请了假，却还是被认定旷工，于是找到我们律师，要求申请劳动仲裁。
- 公司主张：小方无故旷工，属于严重违反单位规章制度。
《劳动合同法》第39条规定：用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）…（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的…
解析：公司方面的主张，是依据《劳动合同法》第39条中第2项的规定。公司认为，小方的前两次的请假，经过了领导的批准，属于正常履行手续。但第三次请假一周，虽然发了微信，但尚未得到领导的批准，属于无故旷工，是严重违反公司规定的行为。公司有权解聘。
- 小方主张：员工患病在医疗期内，公司不能辞退。
《劳动合同法》第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：（1）…（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）…
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知规定，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：(1)实际工作年限10年以下的：在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月…
解析：小方的主张，是依据《劳动合同法》第42条中第3项的规定。按照劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知规定，小方在公司工作了八年，依法享有6个月的医疗期。在医疗期限内，根据法律规定，公司无权将其辞退。
- 判决：支持小方的主张，要求公司支付赔偿金。
小方提起劳动仲裁后，去年年底，劳动争议仲裁委员会做出裁定，要求公司支付给小方经济赔偿金3万元和病假期间劳动报酬1千元。之后，公司不服向法院起诉。今年6月法院做出判决，支持劳动仲裁的决定。
解析：小方能够胜诉，主要是基于两点原因。
1、请假理由正当合理。小方所患背部脂肪囊肿，已经无法继续从事货物装卸的重体力劳动，而且也有医院提供的疾病诊断证明和建议休假单。
2、证据可靠，事实清晰。整个请假过程，小方都留有微信和通话记录，而且也按照公司规定，给人事邮寄了手续材料。所有材料，小方都有留底和邮寄单据。
小方在法院的支持下，成功争取到了公司的赔偿。但在过去的一年多里，他没有找工作，几乎把所有的精力都耗费在了取证和诉讼里。结案后，他自己也不禁反思，也许当初沟通再充分些，也不至于闹到这步田地。
所以说，打赢官司不是目的，让生活更好才是真谛。面对劳动争议，如何选择最优解决路径才是更值得深思的问题。接下来，我将结合诉讼实践经验，以思维导图的形式，为大家分享3点我个人的思考和建议。
劳动争议解决流程导图
02 如何正确面对劳动争议？
（1）自我剖析，定性原因
张先生于2007年进入联想公司工作，签订了2年的工作合同，入职后担任质量测试主管。2008年1月，联想公司与张先生签订了解除劳动合同协议，公司支付了工资、经济补偿等共计3万元。
之后，张先生表示，公司是因他考核不合格才辞退他。他主张应先调岗培训，而不应该解聘。同时，他还声称在公司的旅游活动中，吃了公司准备的有毒食品，造成身体受损。
为此，张先生将联想公司诉至法院，要求对方补发工资、加班费、奖金及5倍赔偿共计870万元，并索赔健康赔偿金共计256万亿美元。
海淀法院经审理后认为，联想公司与张先生签订了解约协议，同时也支付了工资和经济补偿。虽然张先生后来声称受到胁迫才签署的协议，但没有提供合理的证据。所以海淀区法院判决驳回了张先生的全部诉讼请求。
2008年的这起“天价索赔”劳动纠纷，经媒体报道后当年引起广泛热议。时隔多年，已经找不到这起案子的背后原因，但仅从查到的这则新闻复盘，其背后逻辑应该是张先生入职后与公司发生龃龉，后来矛盾恶化导致劳动纠纷。张先生为给公司施压，故意制造天价索赔想吸引舆论支持，结果由于证据不足还是败诉。
在劳动争议发生时，有两点需要先考虑清楚。
①出现问题先自省。张先生被联想公司辞退的理由是考核不合格，这至少说明他在工作中的表现肯定有问题。就算联想方或许也存在问题，但人家支付了工资和赔偿，双方也就两清。可张先生却不依不饶，想通过吸引关注来给公司施压，结果还是败诉，这正是体现了法律的正义。
所谓有理走遍天下无理寸步难行，在面对劳动争议的时，我们首先应该冷静思考下自己的问题，先确认下自己的主张是否在理。
②法律保护的是底线。张先生索要256万亿赔偿，一开始我还以为看错了小数点，经确认后他还真是这么索赔的。法律是为了保护劳动者的合法权益不受侵害，保护的是社会底线，张先生的这种漫天要价博眼球的做法，显然是对宝贵公共资源的浪费。
这些年来受理的劳动争议案子里，有相当一部分最初的起因都是被领导穿小鞋、被调岗到不喜欢的部门等职场矛盾引起的。我想说的是，成年人的世界都不容易，在未触及底线之前，或许更应该思考如何去适应。
古语云，自助者天助之,自弃者天弃之。遇到劳动争议首先要冷静思考原因，做好自我反省。所谓优秀的员工到哪里都优秀，有问题的员工到哪里都有问题。
（2）寻求沟通，理性共赢
在清楚定位劳动争议的原因后，接下来就要着手去解决问题。
劳动争议的本质是公司和个人的博弈，在这场博弈中，最好的解决方案是共赢。
在博弈论的研究里，有一个经典的“猎鹿博弈”理论。讲的是，假设有两位猎人一起打猎，猎物有鹿和兔子两种。鹿很大，必须两个人合作才能打，但猎到鹿把肉一分，每人可以吃10天。兔子很小，单独就能猎，但肉只够一个人吃4天。
在这种情况下，显然两人一起合作猎鹿才是最优选择。然而难点却是，除非两位猎人的经验、能力和装备都完全一样，否则，必定有一方的贡献要优于另一方。而贡献多的那一方肯定会要求更大的分配，这必然会让另一方感到不公，从而造成合作破裂。而一旦合作破裂，受损的不仅是弱势的一方，强势一方也会遭受巨大损失。所以选择合作，才是双赢。
达成双赢最有效的方法是充分沟通。具体如何去做，我为大家总结了两个要点。
①构成“猎鹿博弈”的关键是道德和法律。在劳资纠纷中，公司显然是强势的一方。作为弱势方的员工，如果不考虑其他因素，很难和公司形成“猎鹿效应”。毕竟对于公司来说，尤其是在大企业里，一位员工的作用根本无关大局。
但我们还有道德和法律。之前网易公司员工患病被裁，悲愤之下，写了一篇有理有据的控诉长文迅速得到了社会的广泛关注和同情。受此事件影响，网易股票大跌2%，如果考虑到声誉和品牌价值，其损失更是难以估量。
网易裁员事件就是“猎鹿效应”作用下的典型。对于这种业界巨擘，一位员工本身的影响可以忽略不计，但是如果他的诉求合理合法，终有一天法律和道德会帮他站上猎鹿的天平。
②确保沟通到位。除了确保主张有理有据，沟通也必须要到位。这里的到位包含两重意思。首先是确保双方意思理解到位。沟通上有个著名的“信息递减效应”，就是说当事人想表达100%的意思，第一个接受者只能得到80%，然后再转述就只有60%。很多劳动争议最初就是因为这种理解缺失，从而导致矛盾激化引起的。
第二，要求确保沟通层级到位。尤其是在大企业里，部门内部发生的矛盾往往不能及时传递到经营层。如果经营层不能得到正确的信息，就不会形成整体的最优判断。从而造成经营层原本想“合作猎鹿”，结果由于沟通不畅，造成“打兔子”的双输结局。
有效的沟通取决于沟通者对议题的充分掌握，而非措辞的甜美——英特尔公司的前CEO安迪·葛洛夫
沟通很重要，有效的沟通并不在于广度而在于深度。以事实为依据，以法律为准绳，知己知彼，有理有据是在劳资博弈中占据主动的关键。
（3）最后手段，法律武器
如果沟通无法解决，最终手段才是法律。目前，解决劳动争议的法律手段主要有三种。
其一，申请调解。
当事人可以去本单位的企业调解委员会或者是当地的劳动仲裁机构申请调解。调解机构在查清事实、明确责任后，根据法律规定以说服、诱导的形式促成双方和解。
其二，申请劳动仲裁
当事人向劳动仲裁机关提交仲裁申请，有仲裁机关依法裁决。在调解无效后，仲裁委员会依法做出裁决。当事人如果不服，可以向法院继续起诉。
其三，提起劳动诉讼
根据《劳动法》第83条规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以15天内向法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请强制执行。
诉诸法律是最后的手段，在付诸实施之前，当事人必须有3点心理准备。
①开弓没有回头箭。所谓覆水难收，破镜难圆。一旦上了法庭就意味着彻底和公司翻脸，几乎失去回旋的余地。所以，起诉之前请确认好这是否符合自己的利益，同时也下定决心不会再回公司工作。
②注意留存证据。无论是劳动仲裁还是诉讼，最终还是要靠证据说话。常见的证据主要包括邮件、聊天记录、公司通知、录音录像、工资条、转账记录、会议记录、出勤记录等等。有力的证据，往往是决定判决的关键。
③承受心理煎熬。劳动争议是个体和集体的对抗。虽然合法权益受到法律保护，但在这个过程中，难免受到来自于公司同事和周围亲朋的压力。诉讼之路最难的往往是心理上的煎熬，对于这一点请务必认清。
上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城。——《孙子兵法·谋攻篇》
总而言之，正如兵法所言，在应对劳动争议时，上策伐谋，就是要自我剖析，找对原因，从源头上遏制争议的产生；中策伐交，就是要有效沟通，争取不战而屈人之兵；下策攻城，就是诉诸法律，做好心理建设，掌握切实证据，做到有理有据。
03 结语
关于如何正确处理劳资关系，两千年前的《国语》中的这句话蕴藏着古人的智慧。
和实生物，同则不继。以他平他谓之和，故能丰长而物归之。——《国语·郑语》
这话放在劳资关系的语境下，可以这么解释：
个人和企业如果和谐共存，就能共同生长。如果一味要求某一方完全顺从，反而会出问题。所以调动各种因素，使双方达到平衡，就是和谐，从而使双方实现双赢。这话同时包含两层含义。首先是个人和公司建立和谐关系就能共赢，但另一方面，也不用去追求两者的诉求完全统一。企业盈利和员工利益，就像分蛋糕，本质就是一场零和博弈。两者只能相互妥协，永远无法融为一体。所以，劳资双方如何在斗争与合作中更好的共存才是个人和企业关系的终极命题。如何应对这个终极命题，考验的不仅的企业员工，更是考验每位企业经营者的智慧和格局。
那企业家们究竟该如何应对劳资问题？我能给出的答案，依然是“上策伐谋”。
这些年来，随着经济的快速发展，企业经营变得越来越物质和功利，赚钱压倒一切，弱肉强食逐渐成为越来越被接受的法则。然而，正如前文中的分析，在“猎鹿效应”下，如果企业一味索取，必然会造成反噬。所以，优秀的企业经营者们应该提前谋划好和员工的关系，从源头上规避劳资纠纷的产生。
首位荣获企业界的奥斯卡“安永全球企业家大奖”的华人企业家曹德旺，在被问到如何处理劳资关系时，有过这样一番谈话。他的这番话值得我们深思和学习。
企业的高效率源于员工的高效率，员工的高效率源于企业的高福利。在劳资关系方面，我非常自豪地讲，中国没有第二个人胜过曹德旺。我认为天下人就是人，人同此心，没有什么区别。——福耀玻璃创始人 曹德旺
正所谓仁者爱人，爱人者，人恒爱之。
这是我们中国人特有的智慧，它为我们照亮了劳资双方和谐相处的路径。
