HR：期望每月薪資是多少？
我：1萬。
HR：只能出8千。
我：……
很多人在求職面試時，都會被HR問到“期望薪資是多少”這個問題。當你給出期望薪資後，如果HR表示只能給到80%，或者更低。這時就要明白，自己是被“壓價”了。
3類求職者易被“壓價”
所謂“壓價”，就是以低於求職者理想薪資的價格聘請求職者。面試時遇到HR“壓價”比較常見，特別是這3類人，容易被“壓價”。
1.缺少工作經驗
缺少工作經驗這個問題，多出現在應屆生求職當中。
工作經驗是招聘求職過程中非常重要的一個考核因素。如果你沒有充分的工作經驗，在與HR談薪資報酬問題時，很容易失去話語權。
即便出於綜合考慮而錄用你，但是在這一點上，你未達到用人單位的要求。但是即便如此，面試中也不可以虛構“工作經驗”，因為極易露出馬腳，反而得不償失。
2.跨行業、跨崗位
在職場，我們要認清一點現實：跳槽，不意味可以升職加薪。特別是對於那些想要跨行業、跨崗位的求職者來說，以往的工作經驗只能算作“工作經歷”、以往的專業能力也算不上優勢。
面對新的行業、新的崗位，這些跨行業、跨崗位的求職者只能算作“小白”，那麼在與HR談薪資時，就容易被“壓價”。
3.失業空白期過長
“世界這麼大，我想去看看。”不管出於什麼原因，裸辭後，你的簡歷上就會出現一段“失業空白期”。
如果是比較短的時間，HR一般不會盯著這事兒。但如果超過了6個月甚至1年，那麼不僅無法逃避HR對空白期的追問，也會在薪資問題上很被動。
HR知道你求職心切，掌握了這一心理，也就掌握了主動權。另外，出於謹慎，HR不知道你是否可以馬上調整心態和狀態，快速投入到工作當中去，便會容易對你進行“壓價”。
面試被“壓價”的原因
1.求職者能力與期望薪資不匹配
很多人辭職的原因可能是因為“薪資與能力不匹配”。但是面對HR對求職者進行“壓價”的情況，則是相反的，即求職者“能力與期望薪資不匹配”。
實際面試中，有很多求職者對自己的能力是不夠了解的，提期望薪資時，往往過高，甚至“漫天要價”。
但是對於身經百戰的HR來說，通過求職者的簡歷、面試過程，就已經可以對求職者進行“估值”。一旦求職者期的能力不足以獲得期待薪酬時，HR自然會進行“壓價”。
2.遵循公司薪酬基準
HR雖然有招聘的權利，但別忘了，HR也是公司的員工，自然需要遵守公司的規章制度。一家公司內部薪酬基準已定，不是HR可以隨意更改的，自然不容求職者“漫天要價”。
工資問題，一直都是職場中的敏感話題。對於企業，從8千到1萬，看似就是每月多給一個員工2千塊，但是由此引發的問題卻不容忽視，不僅會破壞公司薪酬基準，更容易引發其他員工的不滿，引發蝴蝶效應。
3.準確選擇“最合適的人才”
我們經常說，人力資源是一家公司最重要的戰略資源。而HR的責任，就是在人才市場中努力為公司用合理的成本，尋找到“最合適的人才”，以形成人才優勢。
這裡需要強調一點，“最合適的人才”，也許不是眾多求職者中最優秀的那個，但一定是最符合公司崗位需求的人。
也許你的能力確實價值“1萬”，但是奈何這個崗位只值“8千”呢？所以招聘時，對於HR來說，他的目標不是為了pass“你”，而是找到最合適的“他”。
如何應對HR“壓價”？
1.經驗不足談“崗位匹配度”
經驗不足如果是事實，求職者不可以無中生有，但卻可以突出自己的優勢，向HR充分說明自己的優勢剛好可以滿足崗位需求。
2.跨行跨崗談“行業關聯”
這種情況，求職者就要將過去的工作經驗與所應聘的崗位儘量進行連接，找相似。讓HR明白，你的工作經驗和專業能力，足以讓你快速適應新的崗位。
3.失業空白談“自我培養”
對於失業空白期回答，核心就是讓HR知道，這一段時期你沒有虛度，你的能力是在進步的，可以勝任崗位。回答時最好是用“學習”或“接受專業培訓”等回應。但前提是，你確實在學習，這樣回答的才更有底氣。
學會自我評估“期望薪資”
如今網絡上都可以查到相關行業、崗位的平均薪資水平、浮動區間以及福利待遇等信息。完全可以根據自己的能力，再參考“市場價格”，算出期望薪資和底線薪資。
通常來說，底線薪資≤市場薪資≤期望薪資
所以在HR問到“期望薪資是多少”這個問題前，求職者要提前做好準備，先進行自我評估，不要讓自己看起來那麼不專業，方可與HR冷靜談判。
