又到了“金三銀四”跳槽季，許多企業裡員工也在偷偷的投遞簡歷蠢蠢欲動了。這也是企業領導最擔心的時刻——在與企業領導溝通的時候，好幾家老闆提到這樣的問題：現在人員工實在不好管，自己比較看重的有能力的人，動不動就跳槽，總也留不住。而能力一般的人，雖然不什麼成績，但也沒有犯下什麼嚴重的錯誤，想趕他走都趕不走。到底原因出在哪兒了呢？
我們知道，人才的招、用、育、留是職場中老生常談的一個話題。有能力的員工都辭職跳槽而留下的都是能力一般的員工，說明是企業留人的環節出了問題。下面我就來分析一下為什麼有能力的員工愛跳槽？
有能力的員工愛跳槽
一、員工能力強，工作業績超出大部分員工，但薪資達不到。老闆為了平衡，怕只給一個人加工資導致大部分人要求提薪，所以為了企業內部穩定，只好讓這個人受委屈。而這位有能力的員工拿不到應得的錢，遇到好的機會自然會離職。
王小姐入職一家公司後，兢兢業業、努力的工作，表現非常出色。她的成績領導也都看在眼裡。到了月末的時候，領導給王小姐提了一級工資。雖然只有百十塊錢，但王小姐很高興，自己的努力領導看到了，沒有白白付出。可是，王小姐加薪的消息傳得很快，公司很多人知道後很不平，覺得公司不公平，憑什麼只給她加工資不給自己加？！於是各種加薪申請一下十幾份交到老闆手裡。最後老闆為了平衡，把給王小姐提升的一級工資降下來，並且宣佈年內都不考慮加薪。沒過多長時間，王小姐有了一個更好的機會，於是毅然決然的離職了。
二、
領導管理藝術太差，把權力牢牢把握在自己手裡，不肯放權，給員工設置各種條條框框，不給員工機會，員工有能力沒有地方發揮，無奈之下只能離職。 三、企業內部管理混亂，沒有人才突出的環境與制度，有能力的人做出來業績但得不到認可，甚至受到各方面的打擊、排擠，職位上得不到提升，甚至出現做得多錯得多的現象，給積極主動工作的員工很大的打擊，傷了員工的心，造成有能力的員工要麼夾起尾巴做人，要麼離開另找出路。
小王是一家公司食堂的採購員，近期因為疫情原因，雖然復工了，但是工作並不忙。看到員工們天天下班還要跑菜市場，危險性比較大，於是他主動向員工提出：他因為每天必須去菜市場買菜，如果有同事想買菜，可以把菜的種類和數量報給他，他可以每天代買。員工們都很高興。但辦公室主任聽說後，找到小王，不允許他幫員工代買，並進行了處罰。原因聽說主要有幾點：首先小王利用工作時間幫員工幹私活，違反了工作制度。其次，幫員工買菜，說不定會存在剋扣菜金的風險，如果問題出來，員工肯定要找公司，多一事不如少一事；第三，用公司的車為員工辦私事，萬一撞了車出了問題算誰的？小王很受打擊，從此以後，再也不主動找事兒做了。
四、有能力的員工，往往也有一定的脾氣或個性。他們往往要求高，眼光也高，企業有時候容忍不了他們的個性，在各方面給予打擊，或者企業達不到他們的要求，只好離職另尋更好的機會。
五、能力強的員工，能選擇的機會多，即使不找工作，有時也會有工作主動上門，比如會有獵頭主動聯繫挖人。
六、能力強的員工遭到其它員工排擠。木秀於林，風必摧之，行高於人，眾必非之。老祖宗的話非常有道理。能力強的員工畢竟是少數，當多數人發現個別人比自己強太多的時候，往往會合起夥來排斥擠兌他，讓他在這個地方待不下去。
能力一般的人愛穩定
一、能力一般的員工，選擇的機會少，他們也知道，如果離職，可能很難再找到這樣的一份工作，所以即便受到一些不公正的待遇也會忍著，不願離職。
二、因個人能力一般，所以比較關注營造人際關係方面。他們不會在企業內表現自己的個性，生怕樹敵後對自己不利，所以夾著尾巴做人，小心翼翼不會碰觸他人利益。所以他們一般與其它員工的關係會比較好一些，起碼不會威脅到其它員工的存在，因此生存下來的可能性比較大。還有一些人，為了個人利益，或者在企業裡生存，會形成一個小的“團伙”，進行拉幫結派。這正是因為自己的能力不夠，他們需要依靠團隊的力量來生存。這種幫派形式，有時候會對企業造成惡劣的影響。
三、他們沒有太好的成績，但也沒有太大的錯誤。因為能力一般，上司不會將特別重要的任務交給他們去做，所以也不會嶄露頭角，只要遵規守紀，就不會犯什麼太大的錯誤，是企業內一個平凡的存在。
四、能力一般的員工，自信力差，不敢去挑戰自己。他們沒有勇氣放棄自己目前的現狀，面對一段未知的職場生活，因此他們“寧可跪著生，也不站著死”。
所以說，在一個企業當中，往往是能力強的人離開了，而能力一般的人則長期的留下來了。但我們知道，每個企業都希望自己把人才留下來，這樣企業才能有發展。那我們就來談談企業的留人措施。
企業五步留人措施
企業要留住人才，從大的方面來說，無非是從文化、待遇、事業（平臺）、制度、感情等幾個方面來留人：
一、營造適合人才的企業文化
一個企業建立好的企業文化非常重要。企業文化就象一個篩子，象不適合企業的人篩了出去，適合的人留下來。所以企業想留什麼樣的人才，就要建立起什麼樣的文化體系。
比如一個堅持創新的企業，就要建立鼓勵創新的文化，對有創新能力的人在各方面給予優待和宣傳，這樣才能留住創新型的人才。
二、給人才較高的待遇
薪資不是決定人才去留的決定性手段，但薪資是一個人價值的體現。一流的薪資吸引一流的人才，三流的薪資吸引三流的人才。如果企業認可一個人，就給予足夠的薪資，才能讓他得到認可，並安安心心的在企業裡工作。另外，除了薪資以外，其它的如保險、公積金、房補、車補、餐補等各種補貼以及福利待遇，也是很多企業重視人才的表現。事實證明，一家企業薪資超出社會平均薪資20——30%，會有利於人才的聚焦。
三、給人才一個發展的平臺
但凡人才，大都希望有一個廣闊的平臺供自己發揮。所以企業要給人才提供發展的機會和開放的舞臺，調動他們的積極性，讓他們能夠痛快淋漓的把自己的能力發揮出來，隨著企業的發展，員工也會有很大的成就感，而不是象一些企業對人才左右制肘，甚至橫加干涉，求全責備，讓他事事聽命於自己，造成人才浪費與流失。
四、利於人才脫穎而出的制度
建立適合人才發展的企業管理制度也是不可或缺的一環。其中包括競爭的機制、獎懲機制等等，讓能者下庸者下平者讓，有利於人才脫穎而出。另外公司制度也要視人才的情況而定。有的企業重視嚴格的考勤，有的企業則不需要考勤，只看員工的產出；有的企業要求員工必須穿工裝上崗，有的則歡迎員工穿睡衣帶著寵物來上班……這些都是視人才的價值產出特點來定，讓人才能夠盡情的發揮自己。
五、與人才建立感情的紐帶
人才往往是有性格的。作為領導，不僅要有容人之量，還要根據不同員工的性格和心理、思想狀態與他們建立起感情的紐帶，只有和他們建立了這種融洽的關係，他們才會對企業有歸屬感。
[深藍淺議]：想留的人留不住，不想留的人趕不走，這不僅和企業的環境、制度有關係，還涉及企業領導的管理風格、一言一行以及很多日常工作方面，有時候一個小小的細節可能就會導致員工不爽而離開。所以要想留住人才，企業需要練好內功，做多方面的努力，如有興趣，請關注@淺海深藍 溝通探討。
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