相較於用人單位而言，絕大部分勞動者在勞動市場中處於相對弱勢的地位，因此，保障勞動者的合法權益既是國家的責任，也是用人單位的義務。今天是“五一”假期結束後的第一個工作日，小編想通過一起勞動爭議案件，帶您看看西固法院的法官是如何在用人單位一番自認為“頗有道理”的理由下保障勞動者合法權益的。
李某於2018年6月與甲公司簽訂勞動合同，約定李某的工資由月薪加年薪兩部分組成，其中月薪於每月月初發放，年薪於工作滿一年後即可發放。李某工作期間一直勤勤懇懇，甲公司也按月向其支付月薪。2019年7月，入職剛滿一年零一個月的李某向甲公司提出辭職，並要求甲公司按照勞動合同的約定發放年薪，卻遭到了拒絕，李某遂向西固法院提起訴訟。
既然勞動合同已經明確約定工作滿一年之後即可發放年薪，為什麼甲公司會拒絕原告李某的請求呢？辦案法官立刻向甲公司的訴訟代理人詢問原因，而對方給出的解釋竟然是甲公司已經“保障了勞動者的合法權益”！原來，甲公司是一家建築公司，員工長時間在室外作業，公司認為冬季施工對工程開展不利且影響勞動者的身體健康，所以出於“保障勞動者合法權益”的考慮，規定每年的1月和2月為冬休期，並同時規定冬休期間所有員工不用上班工作，公司照舊按月支付月薪。李某雖然入職時間已滿一年，但因為其享受了公司對員工權益的“額外保障”，實際工作時間只有十一個月，不符合領取年薪的條件，所以公司拒不發放年薪的決定並無不當。
“保障勞動者合法權益”竟然是甲公司拒不發放年薪的理由？甲公司這番自認為頗有道理的辯解真的在法律上站得住腳嗎？根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，勞動關係的存續期間為用工之日自勞動關係解除之日。本案中，李某於2018年6月與甲公司簽訂勞動合同後即在甲公司工作，勞動關係的建立時間應為簽訂勞動合同的當天；在2019年7月雙方正式解除勞動合同之前，李某一直在甲公司工作，甲公司也按月支付薪酬，所以李某與甲公司的勞動關係存續時間應認定為一年零一個月。此外，為勞動者提供安全的生產條件和足額支付勞動報酬是法律賦予用人單位的強制性義務，甲公司不能以李某享受了公司的“額外保障”為由單方扣除勞動時間，進而拒不支付勞動報酬。
據此，西固法院判決認定原告李某在甲公司工作已滿一年，被告應按照勞動合同的約定一次性支付李某一年的年薪。判決做出後，雙方當事人均未提起上訴，判決已發生法律效力。
西固法院在此提醒：足額支付勞動報酬和保障勞動者的安全生產條件是法律賦予用人單位的強制義務，而不是用人單位自己的“選擇題”。用人單位在用工過程中必須嚴格遵守《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規，保障勞動者的各項合法權益，否則會被追究相應的法律責任。
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