這種隱性的遮羞布還有很多種，包括裁員不給你n+1補償，頂多給你一個月工資，告訴你下次背景調查的時候給你說幾句好話，你是屈辱這種事情還是不屈辱呢？換做誰都要好好衡量一下，畢竟每個人都耗不起時間去仲裁等，很多企業主就是掐住這種要害，省了很多賠償金。
很多人在找工作的時候都被告知不可以私下交流薪酬，違反者被開除，或者將此條寫進勞動合同中，這種現象在很多公司中存在，那麼它真的合理嗎？
今日一則新聞中，一個員工發現自己與同崗位的人，做著同樣的工作，業績也差不多，但是工資與提成相差太多，於是他像公司提出加薪，並且承認是打聽到了別人的工資，於是公司把他辭退了，他將公司告上法庭，而後法院判決，雖然法律沒有明文規定不可以薪酬保密，但是同工同酬和它是相悖的，因此，判決公司辭退這名員工要給相應的賠償金。
其實不少企業這麼做，薪酬保密主要考量的是這麼幾個因素“保護員工隱私、防止互相攀比以及減少人員流失等方面進行考慮”，但這些，都很明顯不過是藉口罷了。或許說，只有為了減少人員流失是真的，其他的保護隱私等原因，不過是公司的遮羞布罷了。說到底，還是希望在信息不透明的情況下，儘可能少發給員工工資。
對此，北京市中銀律師事務所律師楊保全表示認同。他認為，在用人單位規章制度規定了薪酬保密的情況下，當事人何靜打聽其他同事薪酬這一做法雖有些欠妥，但公司將打聽同事薪酬的行為作為解除勞動合同的依據並不可取。
根據《勞動法》規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。楊保全認為，“收入公開則是實現同工同酬的前提”。
應明確工資支付制度
“有人說自己年薪20萬元，有人說30萬元，事實上可能一個人說的是稅前收入，一個人說的是稅後。這種片面的信息傳播，不利於公司管理。”張漫認為，因為員工瞭解的並非全部事實，所以有必要通過薪酬保密來避免負面信息傳播。在張漫看來，薪酬保密更多是針對個人薪酬，但薪酬管理規則卻是人人都知道的。
楊保全告訴記者，用人單位實行薪酬保密制度，主要是從保護員工隱私、防止互相攀比、減少員工流失等方面考慮，“一定程度上有利於企業管理、維持員工間的和諧氣氛等。”
“目前我國法律中並無明文規定薪酬必須保密，也沒有限制用人單位實施薪酬保密制度。”楊保全認為，在法律沒有明文規定的情況下，薪酬保密條款在制定過程中只要雙方協商一致、制定程序合法有效，就應受到法律的尊重與保護。
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