時值年末，各個行業都在進行年度盤點，我們今天也來一起回顧一下2019年在人力資源行業都發生了哪些事情？
在去年年末就有關於“2019年將是過去十年最差的一年，但是卻是未來十年最好的一年”的議論。現在2019年已經結束了，各位HR小夥伴是變的更好了，還是更糟了呢？
裁員
如果說只能選出一個詞貫穿2019年，那麼沒有比“裁員”更為合適的了。政府精簡、企業裁員，好像並沒有哪個行業看上去好一點，而在裁員的滾滾浪潮中，互聯網行業首當其衝。據不完全統計（數據來源於網絡）：2019年，京東裁員8%、滴滴裁員15%、ofo裁員50%、科大訊飛裁員30%、騰訊裁員10%、3M裁員2000人、蘇寧裁員10%、知乎裁員20%、36氪裁員30%......此外，店趣、58到家、人人車、唯品會、錘子科技等紛紛加入到裁員行列，更有新聞報道，新浪閱讀裁員比例高達90%。與此同時，一些全球知名外企諸如甲骨文、西門子、特斯拉等等也進行了裁員。
在時代背景下，我們每一個人都無法置身事外。這是一個優勝劣汰的時代，叢林法則告訴我們就像那些缺乏競爭力的企業最終會走向死亡一樣，缺乏自身核心競爭力的員工將是第一批被企業淘汰的人，而要想在這樣的時代背景下生存下去，我們必須讓自己更敏捷、跑的更快。
搶人
與裁員形成鮮明對比的則是各個城市的搶人大戰。據不完全統計，2019年以來，已有多個城市發佈了落戶新政。其中，西安、廣州和海口放寬了落戶的年齡限制，常州、西安取消了購房落戶的面積限制，而南京則降低了落戶的社保繳納門檻。2019年的新特點是，各級別城市基本全面開花，人才標準繼續下移，在一些地方很大程度已經開始變成了勞動力之爭。特別是西安、南京等城市，在2018年政策力度空前的基礎上，繼續加碼人才政策。
不僅是城市，企業更是求才若渴，而這也凸顯了HR部門的重要性。據和致眾成發佈的《2019-2020中國人力資源轉型趨勢展望》顯示，企業當前面臨的最核心問題仍是“吸引優秀人才”。而在優秀人才進入企業後，如何對其進行識別、保留、培養，HR在這個過程中起了至關重要的作用，企業急需具有戰略眼光的HR來為企業構建人才梯隊。
996
“工作996，生病ICU”。“996”這個原本在互聯網行業盛行的工作制，在2019年幾位行業大佬高調發言的加持下，一時間成為了全民熱議的話題。就此展開的辯論仍然在持續，也必將持續下去。 長久以來在很多非人力資源人的眼中，HR部門一直是活兒少人閒的代表，然而實則是很多HR每天的時間都被大量的事務性工作佔據，很多HR在公司都是來的最早走的最晚的，並且扮演著救火隊員的角色，可以說工作強度絲毫不亞於996。然而為什麼HR依然給人一種低價值的印象，究其原因是由於HR無法貼近業務、支持企業戰略落地。人力資源共享服務模式為HR實現價值提供了一條有效的路徑，其通過人力資源三個中心的建設，將HR從事務性工作中解放出來，從而更加貼近業務，助力業務增長。那麼如何才能根據企業自身特點，建立可落地的人力資源共享服務模式呢？敬請關注和致眾成2020年即將推出的《HR轉型特訓營》。
深度調整
2019年是很多企業紛紛進行組織轉型的一年，也是很多大廠組織架構深度調整的一年。阿里巴巴集團於7月份宣佈完成新一輪組織架構調整，這是阿里巴巴3年內的第19次組織架構大調整。這是一種由上而下地貫徹到底的升級，縱觀阿里的發展歷程，你會發現，每一次組織升級，都會帶來一輪跨越式發展。 自上市以來，小米經歷了大大小小十餘次組織架構調整。2019年至今，它已推動了6次組織變革。而2019年2月的那次調整，標誌著小米開始告別扁平化管理時代，而走向層級化管理的新時代。小米從創業公司一步步發展壯大成為擁有2萬餘員工的大型公司，組織轉型也成為弦上之箭，不得不發了。 除了阿里和小米，騰訊、百度、華為、聯想等大廠也無一例外進行了組織架構調整和高層調動。面對激烈的競爭以及產業結構的不斷優化調整，很多企業開始轉型。如果原來轉型只是企業在面對惡劣環境下的被動選擇，如今轉型已成為了企業的一種常規狀態下的主動出擊。而企業轉型的第一步往往是由“組織轉型發動機”之稱的人力資源邁出的。
HR數字化<
如果說要評選2019年度HR最熱詞，那“HR數字化”一定會上榜。在當前數字化時代的背景下，企業管理的數字化轉型已經不再是一道選擇題，而是一道生存題，對於集團化企業更是如此。
對於組織來說，AI與數字化技術將改變組織的工作方式，改變人與組織的連接方式，這對於HR來說是一個不小的挑戰，當前很多企業都已經在工作中逐步引入AI技術。機器人到底會不會和人類“搶飯碗”引起了廣泛熱議。 有調查顯示，傳統企業數字化轉型的失敗率徘徊在70％到80％之間。導致了當前很多企業的高級管理者認為，其所在公司的數字化轉型是在“浪費時間”。“要幫助客戶實現目標，大數據只是實現目標的工具之一。”鄧白氏高級副總裁兼首席數據科學家安東尼·斯克裡費加諾博士（Dr. Anthony Scriffignano）表示。強調，數據科學不僅是運用一堆數據和分析工具，其核心價值在於用科學方法和數據，試圖接近假設並回答重要的問題。而和數據科學的核心價值一樣，人工智能也需要了解問題，提供有意義的建議，否則“只能用更快的速度給出糟糕的建議”，讓企業墜入大數據工具的誤用陷阱。和致眾成2020年即將推出的《HR共享模式的數字化驅動》課程將幫助您避免掉進數據誤用的陷阱。
實名舉報
“華為HR內網五千字實名控訴事件”當屬2019年下半年在HR圈內最“爆炸”的新聞。胡玲作為華為內部的一名HR“新兵”，內網實名舉報華為內部HR的各種懶政失職，更多細節內容直指HR領導、華為部分HR政策導向及華為企業文化，並稱：“奉勸各位兄弟，不要相信 HR，他們沒有誠信。”5000字長帖洋洋灑灑地講述了她在HR崗位上幾個月的時間裡，當她在力求改善研發工程師工作環境、解決問題的時候，卻發現原來HR團隊和領導與原本的工作職責背道而馳。
華為作為2019年“最具新聞性”品牌可謂處處開花，本次事件讓華為在企業內部管理方面再次站到了輿論的風口浪尖，大家在關注華為內部管理的同時也將關注度放到了本次事件的主角胡玲身上。企業在令人奮進的口號的同時，忽略服了務於人才的HR職能建設與發展的問題，然而比人才發展與人才經營更重要的議題是HR隊伍的培養與塑造！可以說胡玲在還沒有成為一名心智成熟的HR之前就被推向了“戰場”，這是導致這場風波最直接的原因，而這應該歸咎於誰？什麼樣的HR應該匹配這樣的崗位？成熟的HR又應該具備哪些素質？HRBP的隊伍應該如何培養、標準是什麼？ 為了避免這樣的情況也出現在你的企業，我們向您推薦和致眾成即將於2020年推出的《HRBP個體賦能與養成》課程。
中臺戰略
中臺戰略無疑打造敏捷型組織的必經之路，也是組織管理未來的趨勢。
阿里、騰訊、百度、字節跳動、美團、滴滴……這些行業巨頭企業幾乎都在忙著搭建中臺。
中臺戰略將通過打造通用的能力、素材、算法、管理方式等，為前端的開發人員、業務部門提供炮火。中臺戰略就像一個標準化零件的供應基地，源源不斷地為前臺提供所需零件，前臺只需拿來拼裝就好，不需要自己製造。 這樣的中臺模式也可以應用於企業人力資源組織。可以說大中臺戰略將會把企業管理帶入下半場，而這也是讓企業“大象起舞”的關鍵。那麼如何打造企業中臺呢？敬請關注，和致眾成即將為您帶來的《敏捷性組織的中臺戰略》課程。
好了，2019年已經過去了我們很難去以一個單一的角度去評價它到底是更好了、還是更糟了我們只是想站在大家身旁，再次審視！
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