众所周知，2019年9月，马云跨界打劫建筑行业，领衔阿里巴巴在雄安以4022万元中标最大的工程项目！
平地一声惊雷，电商转行建筑业？
是的，在这个时代，干掉你的可能不再是你的传统对手。
毋庸置疑，建筑业正在发生一场颠覆性的变革，建筑已不是我们传统认知上的建筑。在现在这样一个数字化时代，建筑物和我们每天用智能手机没有本质区别，属于超大号的智能手机，上面安装了各种“信息物理融合应用模块”，也成了一个类生命体，有大脑、有神经元、有感知、有情绪，它可以采集人们的各种行为数据。
建筑产品变了，生产过程变了，就连建筑的材料也变成“传统材料 + 数字化材料”，建筑业原生企业如再不进行创新，“跨界打劫”必将持续进行。
“创新”在这个时代已经变得尤其重要了。就像联合国工发组织专家Florian在其培训课程中提到的（ ）：当你创新时，你就获得了竞争力，获得了市场份额。
所以，建筑企业要发展，“创新”是关键！创新来自于哪？
来自于“人”！
来自于“人脑中知识和信息”！
来自于“人脑对知识和信息的整合、分析、拆分及重组”！
来自于“人对知识的转化能力”。
那么，作为建筑企业，我们应如何培养员工的创新能力呢？笔者认为，至少应从“加强培训管理”和“关注成果转化”两方面出发。因为，培训是提高知识和技能的最直接有效的途径。
另外，一套行之有效的企业培训管理体系也是必不可少的底层建设。但从建筑行业本身的特点来看，想要建立一套行之有效的培训管理体系并不简单，原因如下：
第一，建筑企业人力资源构成非常复杂。
在当前大部分国有建筑施工企业中，职工来源主要是三大块：
一是从院校招聘的高校毕业生，他们具有高学历但缺乏工作经验；
二是老职工，他们具有较强的实践操作能力和施工管理经验，但学历不高；
三是企业从外边引进的复合型管理和技术人员。
这些不同层次的人才拥有着不同特点和不同价值目标。
第二，建筑企业知识结构复杂。
先不说管理知识，仅就建筑行业本身专业知识来说，业务领域涉及房屋建筑、公路、铁路、桥梁、隧道、市政、景观等等，建设施工的全过程又涉及项目规划、组织、设计、施工、招采、安全、质量、环境、健康、成本、进度、合约、文件及信息管理、项目管理等诸多环节。两者交叉形成专业矩阵后，可谓知识结构非常复杂。
第三，建筑企业人力资源流动性较大。
建筑施工企业主要是工程项目，其特点就是没有固定的生产场地，有较高的流动性。施工企业依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构，其生命周期随项目的变化而变化，当开始下一个项目时，机构又开始了新的调整。这些不确定性导致了施工企业人力资源流动性大的特点。
第四，建筑企业人力资源管理水平不够。
当前，虽然一些建筑企业把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上大都还停留在传统的人事管理层面上，还没有完全从满足企业发展需要、有效支撑战略落地、充分开发人的潜能的角度出发，去制定符合企业未来发展需要的培训管理体系的意识和能力。虽然建筑施工企业近两年推出了很多培训和开发人才的措施和制度，但总体来说，战略性、系统性、规划性、匹配性都有待提高。
以上几点因素，都决定了建筑企业想要自己制订一套行之有效的培训管理体系，是非常有难度的，因为它需要关注太多方面，解决太多问题。
因此，中建协认证中心为建筑企业的人力资源管理者们整理一张培训管理体系全景图，用于帮助企业管理者和HR们全面了解培训管理体系建设的逻辑和框架，我们把这张图称为培训管理体系建设的“2-3-4”，即：两大核心，三个层面，四个环节。如下图所示：
图 | 中建协认证中心培训管理体系全景图
但这张图只是个开始，只是个框架，我们需要把图中的每一个方块都弄清楚，掌握其中的微观逻辑框架、理论知识和工具方法，并做到熟练运用和持续改进，另外我们还需关注培训成果转化，这样才能真正改善人力资源现状，提升员工的创新能力。
在后续的系列文章中，我们将以建筑企业为例，从建筑企业人力资源管理的特点出发，分多次为您解读建筑企业培训管理的“2-3-4”以及如何进行培训成果转化，敬请关注。
专家介绍
宫思思
中建协认证中心社会责任项目经理；
北京海德国际质量技术研究院执行院长；
哈尔滨工程大学经济学学士 、北京工业大学工商管理硕士（MBA）；
国家人力资源管理师；
擅长企业全方位管理成熟度测评、战略制定、集团管控、组织结构优化设计、岗位能力分析、能力素质模型搭建、人才测评、人才管理、人才梯队建设、培训体系建设、薪酬设计优化、绩效设计优化、流程管控、制度建设等；
8年企业组织及人力资源管理经验以及8年管理咨询公司工作经验，曾为政府及多家大中型企业提供以上各项服务，行业涉及通讯行业、建筑行业、房地产开发行业、投控等。
閱讀更多 中建協認證中心 的文章
