企業實行末位淘汰只給500塊工資肯定不合法。因此，勞動者完全可以依據《勞動法》申請勞動仲裁，維護自己的合法權益。
一、什麼是“末位淘汰制”
所謂的“末位淘汰制”是績效考核的一種制度，是一種外來的制度，其最早是由美國通用電氣公司前CEO傑克韋樂奇首先提出，並開始運用於企業。“末位淘汰制”於上個世紀90年代傳入中國，目前，在國內受到一些企業的熱烈追捧，特別是競爭性較強的銷售型企業。這種管理模式促進員工的競爭意識，挖掘員工潛力，將員工個人利益與公司利益捆綁，實現共贏。但在實行過程中，末位淘汰制也不免產生負面作用，員工惡性競爭、團體意識薄弱等。無論企業有多少員工，都會產生最後一名，不少企業以三到五次的考核作為辭退最後一名員工的依據。
1、一般認為，末位淘汰制是指的企業依據本企業的總體目標和具體工作指標結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標數值，以此指標體系為標準來對員工進行考核，依據考核結果對得分排名靠後的員工進行末位淘汰的績效考核制度。
2、末位淘汰制考核的指標體系必須是同一標準，即對所有員工都適用的是同一套指標和制度。如果考核的指標不一致，考核的內容就有差異，就無法保障公平公正。那所謂的員工表現排序與末位淘汰也就是一種空談，無法真正實現末位淘汰制的目的和效果。
3、末位淘汰是建立在一定的數據考核指標體系上的，只有以該指標體系為標準對員工進行考核，才能確定員工考核的排序，才能表現出員工之間的差異，如果沒有制度，沒有相關的考核指標，那麼員工的表現排序以及所謂的末位，都只是管理者的隨心所欲或者個人喜好，那麼這樣的一種制度就不是一種績效制度
4、末位淘汰制的結果是淘汰，企業終究是要以淘汰掉末位為目的，也就是根據企業制定的一系列考核指標對排名在末位的員工進行以調崗、降薪、降職，或者辭退等進行淘汰。淘汰的目的也是為了滿足企業競爭的需要，以調動和促進在崗人員的工作積極性和工作潛力，防止懶散。
二、從法律的角度來看，末位淘汰制存在以下兩大風險
第一，公司內部規章制度的法律效力，即公司內部規章制度能否成為用人單位解除員工勞動合同的依據。
在因末位淘汰制引發的勞動爭議中，公司內部績效管理制度往往成為用人單位解除與勞動者勞動合同的依據。最高法《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》的司法解釋中，對勞動合同效力的解釋非常明確：“勞動合同的效力優先於單位制定的內部規章”。比照勞動合同法的規定，如果勞動者確因“不能勝任工作，經過培訓l或者調整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位在提前三十日以書面形式通知本人後，可以解除勞動合同，但是被“末位淘汰”的員工並不完全屬於這種情況。訂立、變更、解除勞動合同本是雙方的法律行為，用人單位不能單方隨便決定。儘管企業管理規定屬於內部規範，勞動者在與企業簽署勞動合同時按照“意思自治”原則達成了默認內部規範的約定，但是企業內部規範的效力，是絕不能高於國家法律法規的。企業的規章與勞動合同發生衝突時，勞動合同應優先適用。
第二，末位淘汰是否屬於用人單位可以提前解除勞動合同的法定情形。
根據《勞動合同法》第四章的規定，用人單位在合同未到期之前，提前解除勞動合同的情形主要有這樣幾種：
一是和勞動者協商一致，可以解除。
二是勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;或是嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的或是其嚴重失職，徇私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;或是其被依法追究刑事責任的，用人單位都可以隨時解除勞動合同。
三是勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的;或者勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;或是訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議的;這幾種情形下，用人單位可提前 30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，解除勞動合同。
四是用人單位瀕臨破產或生產經營困難，確需裁員的，也可依法定程序解除勞動合同。
除以上四種情形外，用人單位是沒有單方解除勞動合同的法律依據的。因此，末位淘汰制基本都不屬於以上四咱情形，因而，以績效考核末位而直接解除員工勞動合同，存在的法律風險大。
三、 企業實行末位淘汰是與《勞動合同法》中的相關條款相牴觸
企業如果只是簡單的依據員工在績效考核中排名末位便認定其不能勝任工作並解除，是不符合法律規定的，用人單位不能據此解除勞動合同，如果以此解除勞動者的勞動合同是違反《勞動合同法》的。
案例：A大學畢業後應聘到江西省某企業工作。2013年2月1日起，A與企業簽訂了書面勞動合同，合同約定了該企業實行員工末位淘汰制度，每年以末位淘汰制度的方式進行裁減職員，2014年初，經該企業考核A被列入淘汰名單。該企業以A考核中位列末位，不能勝任工作為由下達了《關於解除A勞動合同的通知》，A因此與所在單位發生爭議。A主張其已經完成了企業所指定的工作任務，現企業解除勞動合同，屬於違反《勞動合同法》。
在該案中，A已經完成企業交辦的工作任務，只是業績居於末位，是否構成嚴重違反用人單位的規章制度？仲裁法庭認為：嚴重違反用人單位的規章制度，是指勞動者明知或應知規章制度的存在，卻基於故意或重大過失，從事了嚴重違反規章制度的行為。
上述案例中，A居於末位是一種客觀狀態，而不是一種主觀的行為。勞動者業績居於末位，可能是其不勝任工作，也可能其能夠勝任工作，卻因各種原因而導致其在某次考核中居於末位。因為即使所有員工都非常優秀，也會永遠存在在末位，末位不可能消滅，且總是客觀存在，每次考核中總會有人處於末位。因此，不能直接認定處於末位就是不能勝任工作，企業也不能因為勞動者業績處於末位，就主張其不能勝任工作，並以此為由而解除其勞動合同。如果企業違反法律法規而解除員工的勞動合同，是要付出員工經濟補償金雙倍的賠償的。
四、企業實行末位淘汰只給500塊工資就違反了《勞動合同法》
如果企業實行末位淘汰後，即使不解除勞動合同，但只給500塊工資，也是違反《勞動法》第五章第四十六條“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”和第四十八條“國家實行最低工資保障制度”的相關規定。
員工可以以此為由，向勞動部門直接申請勞動仲裁，與企業解除勞動合同，要求企業支付每滿一年一個月的經濟補償金，並補發末位淘汰期間應發的全額工資。
綜上：企業實行末位淘汰，如果以此為由淘汰末位員工，解除屬於末位員工的勞動合同，則存在違反《勞動合同法》可以解除員工勞動合同相關條款的風險。如果實行未位淘汰，即使未與處於末位的員工解除勞動合同，但只發月500元工資，即違反了《勞動法》第五章第四十八條“國家實行最低工資保障制度”的相關規定。員工可以以此為由，向勞動部門直接申請勞動仲裁，與企業解除勞動合同，要求企業支付每滿一年一個月的經濟補償金，並補發末位淘汰期間應發的全額工資。
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