企业实行末位淘汰只给500块工资肯定不合法。因此，劳动者完全可以依据《劳动法》申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
一、什么是“末位淘汰制”
所谓的“末位淘汰制”是绩效考核的一种制度，是一种外来的制度，其最早是由美国通用电气公司前CEO杰克韦乐奇首先提出，并开始运用于企业。“末位淘汰制”于上个世纪90年代传入中国，目前，在国内受到一些企业的热烈追捧，特别是竞争性较强的销售型企业。这种管理模式促进员工的竞争意识，挖掘员工潜力，将员工个人利益与公司利益捆绑，实现共赢。但在实行过程中，末位淘汰制也不免产生负面作用，员工恶性竞争、团体意识薄弱等。无论企业有多少员工，都会产生最后一名，不少企业以三到五次的考核作为辞退最后一名员工的依据。
1、一般认为，末位淘汰制是指的企业依据本企业的总体目标和具体工作指标结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标数值，以此指标体系为标准来对员工进行考核，依据考核结果对得分排名靠后的员工进行末位淘汰的绩效考核制度。
2、末位淘汰制考核的指标体系必须是同一标准，即对所有员工都适用的是同一套指标和制度。如果考核的指标不一致，考核的内容就有差异，就无法保障公平公正。那所谓的员工表现排序与末位淘汰也就是一种空谈，无法真正实现末位淘汰制的目的和效果。
3、末位淘汰是建立在一定的数据考核指标体系上的，只有以该指标体系为标准对员工进行考核，才能确定员工考核的排序，才能表现出员工之间的差异，如果没有制度，没有相关的考核指标，那么员工的表现排序以及所谓的末位，都只是管理者的随心所欲或者个人喜好，那么这样的一种制度就不是一种绩效制度
4、末位淘汰制的结果是淘汰，企业终究是要以淘汰掉末位为目的，也就是根据企业制定的一系列考核指标对排名在末位的员工进行以调岗、降薪、降职，或者辞退等进行淘汰。淘汰的目的也是为了满足企业竞争的需要，以调动和促进在岗人员的工作积极性和工作潜力，防止懒散。
二、从法律的角度来看，末位淘汰制存在以下两大风险
第一，公司内部规章制度的法律效力，即公司内部规章制度能否成为用人单位解除员工劳动合同的依据。
在因末位淘汰制引发的劳动争议中，公司内部绩效管理制度往往成为用人单位解除与劳动者劳动合同的依据。最高法《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》的司法解释中，对劳动合同效力的解释非常明确：“劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章”。比照劳动合同法的规定，如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训l或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同，但是被“末位淘汰”的员工并不完全属于这种情况。订立、变更、解除劳动合同本是双方的法律行为，用人单位不能单方随便决定。尽管企业管理规定属于内部规范，劳动者在与企业签署劳动合同时按照“意思自治”原则达成了默认内部规范的约定，但是企业内部规范的效力，是绝不能高于国家法律法规的。企业的规章与劳动合同发生冲突时，劳动合同应优先适用。
第二，末位淘汰是否属于用人单位可以提前解除劳动合同的法定情形。
根据《劳动合同法》第四章的规定，用人单位在合同未到期之前，提前解除劳动合同的情形主要有这样几种：
一是和劳动者协商一致，可以解除。
二是劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;或是严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的或是其严重失职，徇私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;或是其被依法追究刑事责任的，用人单位都可以随时解除劳动合同。
三是劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的;或者劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;或是订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的;这几种情形下，用人单位可提前 30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
四是用人单位濒临破产或生产经营困难，确需裁员的，也可依法定程序解除劳动合同。
除以上四种情形外，用人单位是没有单方解除劳动合同的法律依据的。因此，末位淘汰制基本都不属于以上四咱情形，因而，以绩效考核末位而直接解除员工劳动合同，存在的法律风险大。
三、 企业实行末位淘汰是与《劳动合同法》中的相关条款相抵触
企业如果只是简单的依据员工在绩效考核中排名末位便认定其不能胜任工作并解除，是不符合法律规定的，用人单位不能据此解除劳动合同，如果以此解除劳动者的劳动合同是违反《劳动合同法》的。
案例：A大学毕业后应聘到江西省某企业工作。2013年2月1日起，A与企业签订了书面劳动合同，合同约定了该企业实行员工末位淘汰制度，每年以末位淘汰制度的方式进行裁减职员，2014年初，经该企业考核A被列入淘汰名单。该企业以A考核中位列末位，不能胜任工作为由下达了《关于解除A劳动合同的通知》，A因此与所在单位发生争议。A主张其已经完成了企业所指定的工作任务，现企业解除劳动合同，属于违反《劳动合同法》。
在该案中，A已经完成企业交办的工作任务，只是业绩居于末位，是否构成严重违反用人单位的规章制度？仲裁法庭认为：严重违反用人单位的规章制度，是指劳动者明知或应知规章制度的存在，却基于故意或重大过失，从事了严重违反规章制度的行为。
上述案例中，A居于末位是一种客观状态，而不是一种主观的行为。劳动者业绩居于末位，可能是其不胜任工作，也可能其能够胜任工作，却因各种原因而导致其在某次考核中居于末位。因为即使所有员工都非常优秀，也会永远存在在末位，末位不可能消灭，且总是客观存在，每次考核中总会有人处于末位。因此，不能直接认定处于末位就是不能胜任工作，企业也不能因为劳动者业绩处于末位，就主张其不能胜任工作，并以此为由而解除其劳动合同。如果企业违反法律法规而解除员工的劳动合同，是要付出员工经济补偿金双倍的赔偿的。
四、企业实行末位淘汰只给500块工资就违反了《劳动合同法》
如果企业实行末位淘汰后，即使不解除劳动合同，但只给500块工资，也是违反《劳动法》第五章第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”和第四十八条“国家实行最低工资保障制度”的相关规定。
员工可以以此为由，向劳动部门直接申请劳动仲裁，与企业解除劳动合同，要求企业支付每满一年一个月的经济补偿金，并补发末位淘汰期间应发的全额工资。
综上：企业实行末位淘汰，如果以此为由淘汰末位员工，解除属于末位员工的劳动合同，则存在违反《劳动合同法》可以解除员工劳动合同相关条款的风险。如果实行未位淘汰，即使未与处于末位的员工解除劳动合同，但只发月500元工资，即违反了《劳动法》第五章第四十八条“国家实行最低工资保障制度”的相关规定。员工可以以此为由，向劳动部门直接申请劳动仲裁，与企业解除劳动合同，要求企业支付每满一年一个月的经济补偿金，并补发末位淘汰期间应发的全额工资。
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