近幾年頭部房企增速明顯放緩，房地產行業越來越難。
萬科的業績增速水平從2016年的39.5%連續降速至2019年的3.9%，降速比例高達90%。
碧桂園業績增速水平也出現“四連跳”，從2016年至2019年分別為120.3%、78.34%、31.25%和10%。
這樣的現象反映出行業的核心問題。以前銷售額，回款是行業的大頭，但現在要想繼續生存就必須另尋他路。
當房地產企業的規模觸及市場的“天花板”後，利潤就成為各大房企關注的核心指標，畢竟靠“高週轉”的時代已經是過去式。
一、行業洗牌：從規模到利潤
從2010年到2020年，十年的時間讓房地產行業發生了天翻地覆的變化，各大房企從規模擴張到注重銷售，再到現在的關注利潤。
加上“新冠”疫情的影響，地產行業正在經歷有史以來的行業大洗牌。
整體來說，房地產行業就像是一樁生意，前期各大房企儘快擴大規模站穩市場，但生意要想持續發展，還要靠利潤。
在剛結束的“2020觀點年度論壇”上，旭輝集團CEO林峰在發表演說中就提到利潤對一家房企的重要性。
“如果你的利潤還能夠做可持續的有質量的穩定增長，這就更是一個優秀的企業。”
由此可見，這樁“生意”的規模已經做大，利潤為王的時代即將來臨。
碧桂園3月份的會議上，總裁莫斌也提出類似的觀點。
“我們不是單純地追求規模增長，而是追求高質量、全面的發展”
這也就不難理解碧桂園實行區域合併的原因。莫斌提到的“高質量增長”，言外之意就是通過區域合併來提升利潤。
過去由於注重規模，各區域之間可以相互競爭。但未來要想高質量、全面發展，區域之間的競爭必定是碧桂園發展道路上的“絆腳石”。
在我印象中，曾有一本書對碧桂園有過這樣的記錄，楊主席下令讓各區域的管理層去找地，誰能找到土地，那這塊地就歸誰管，這一部分在書中被稱為“百花齊放”。
但是，結合目前情況來看碧桂園應該不會再這麼做。
畢竟早些年土地還具有一定的增值空間，你拿到後捂了幾年就會升值，然而現在土地的增值空間幾乎到頂，可能你捂了幾年後會有虧損的風險。
因此，土地是把雙刃劍，它可能既會推動你前進，也可能會繃裂你的資金鍊。
通過分析今年多家房企的業績報告，發現各大房企今年的
主旋律就是控規模、穩發展，並且利潤為王成為今年的主唱調。馬哥推測，各大房企在今年會將業績考核的落腳點放在利潤上，將利潤調整為各個區域的核心考核指標，同時兼併區域也會成為家常菜。
活在當下，只能順應市場節奏，及時做出調整才是房企的求生之道，不過好在目前市面上top20的民營房企已基本完成區域兼併。
畢竟唯有企業生存，員工才能發展。
二、人才洗牌：從績效到人效
地產的紅利時期不僅讓行情大漲，而且各大房企開始拼命招人。
但疫情之下，房企組織結構優化的消息非常多。
3月過後，各大房企的組織結構開始發生調整，並且部分崗位也相繼出現裁員的消息。
因為有的老闆慢慢發現，其實企業不需要這麼多的崗位，於是就會有輔助型、勞動密集型崗位的人員被外包出去。
其實這些被外包出去的崗位，在其餘企業本來就不計入編制，所以這樣的做法無異於“打補丁”。
行業高度集中化的同時，人才也在高度集中化。以前行業乘著東風，每個人多少都能分一杯羹，但現在要求是精煉高效，要麼拼命工作，要麼走人。
這些現象在警示“地產人”，未來地產行業有很大的可能會根據你個人所貢獻的利潤來進行升職加薪。
所以之前有的朋友問我地產未來需要什麼人的時候，我一直都是一句話。
“地產需要的是複合人才，你一個人能幹出兩個人的活才能生存，但要想進入管理層，那你至少一個人要幹出三個人的活。”
三、好的培養體系才能提升人效
千億房企中，人均效能高的能達到1個億，低的有2000萬，差距有5倍。而人效是企業提升利潤的主要因素，同時人效的提升與人才有著相輔相成的關係。
所以企業要想提升人效就要人才升級。但要想升級人才就必須要有好的培養體系。
其實多年前關於房企的培養體系我一直沒有關注過。直到2018年地產行業大裁員的時候我才意識到人才的重要。
當時的裁員讓我非常震驚，據我估計，一年的時間內，地產行業有將近5萬人失去了工作，但這中間包括一部分主動離職的，畢竟那個時候行情遭遇“寒冬”。
後來我又發現一個新現象，沒有被裁掉的，往往是因為個人綜合能力強悍，同時這部分人在高競爭和高壓力下，依然能夠逆流而上，並且大多數為管培生。
這就說明，
好的培養體系有助於個人成長和奮鬥。2000年中國海外集團創立“海之子”這一品牌，在當時來講是地產行業內第一個管培生品牌，所以中海地產也被稱為地產界的“黃埔軍校”。
往後的幾年，這些管培生任職於高管職位併為中海集團帶來了不菲的收益。
其實在“海之子”計劃成立不久以後，萬科便開始大量從中海地產內部挖走管培生。
可以看出，二十年前的中海和萬科已經認識到人才的重要性，因為人才是企業發展的核心競爭力。
目前“中華萬金龍”代表著行業人才素質和內部管制的最高水準。
2011年到2013年間，世茂、陽光城和旭輝開始大量從中海、萬科和龍湖引進人才並優化管理團隊。
此後的時間，“雙新”、“光之子”和“旭日生”等項目開始迅速崛起，直到今天已經基本可以和中萬龍一決高下。
房企中優秀的管培生項目不僅可以優化企業的人才結構，而且在未來可以降低企業的用人成本。
雖然房企中管培生會在升職過程中優於社招人員，但要想達到內部提拔的標準還是要對自身保持高度要求，沒有績效和能力支撐，升職和跳槽都不現實。
往後的日子會越來越難熬，行業一定會最先淘汰末端人員而保留優秀人才，要想在這樣的環境下保住工作，就必須要不斷學習。
總之，生存難度大，但優秀的人總有機會。
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