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對於企業經營而言，合夥人裂變模式最重要的作用，並不在於融合資金或其他資源，而在於讓團隊裂變，讓每位員工主動參與到企業發展中，發揮出最大的價值。
企業面臨的諸多問題，說到底其實都是人的問題，比如：人才緊缺、人才儲備、梯隊建設、人才培養等。想要解決這些問題，最好的辦法就是團隊裂變、小組裂變，從而將領導者從日常經營管理中解放出來，可以真正扮演好操盤手的角色。
在這樣的理念下，很多企業都設計了適合自己的內部裂變模式：萬科推出了事業合夥人制度，聚焦於項目層面的跟投合夥制；海爾推出了自主經營體機制，打造專屬的創客平臺；韓都衣舍則由按功能劃分部門調整為按照產品小組劃分……
正是藉助內部裂變的方式，這些企業得以實現全員參與經營，並藉助獨立核算、精細核算等方式，讓每位員工都能憑藉自身貢獻及價值，拿到應得的收益。
那麼，對於普通企業而言，如何設計合夥模式讓團隊裂變呢？
答案是，採用中心制裂變——抓高手法。
隨著企業規模的不斷擴張，大多數企業都會建立中心制的組織模式，如圖1所示。
圖1 中心制組織模式
在這樣的組織架構下，內部裂變合夥人很難延伸至每位員工，因此，企業應當採用“抓高手法”，也即關注企業中的高手或管理層，如產品合夥人、運營合夥人、管理合夥人，將每個中心的負責人發展為合夥人。
基於合夥需求的不同，在這種模式下，合夥人參與並不一定需要出資。當然，參與形式的不同，其相對於的分錢規則也不同。
（1）出資入股：合夥人可按合夥份額分享比例分錢；
（2）不出資入股：合夥人則按增量做分紅。
舉例，某企業，成立3年，採取中心制，最近一年銷售額3000萬，利潤400萬。
此時，企業想要吸納產品中心負責人、運營中心負責人、管理中心負責人3個人做合夥人。
由於三位合夥人都在企業工作多年，企業決定：出資按400萬*3=1200萬估值算，出資多少佔實股多少，企業整體最高出讓20%股份。
與此同時，企業還制定了超額利潤分紅：明後年目標利潤分別為600萬、800萬；如超額完成享受超額分紅。
以第一年為例，如利潤完成600-700萬元，可提超額的40%；完成700-800萬元，可提超額的50%；完成800萬元以上，則可提超額的60%。
具體分紅比例則按貢獻價值計算，比如運營中心45%、產品中心35%、管理中心20%。再往下而言，各中心分錢規則如下。負責人分一半，其餘成員分一半，結合考核進行。
當然，合夥人模式要想順利落地，不是僅靠一種規則、一個模式。要想深入瞭解並學習合夥人模式的規則設計、模式設計、裂變、複製等難題，推薦閱讀《合夥人裂變與股權密碼》（王美江，人民郵電出版社）。
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