經濟性裁員的適用情形、條件、程序以及補償標準
一、經濟性裁員的情形、適用條件及程序
（一）裁員情形
《勞動合同法》在第四十一條列舉了經濟性裁員的法定情形：
其一,就是依照企業破產法規定進行重整的。按照《破產法》的相關規定，企業破產需要向法院提出破產申請，並由法院裁定企業進行破產法規定的重整程序，通過債權人會議及企業破產管理人的相關程序，企業就可以經濟性裁員。
其二，用人單位生產經營發生嚴重困難。用人單位通常需要對企業發生嚴重困難承擔舉證責任。
一般來講，企業需要握下列證據:
1.財務報表，如年度、季度連續虧損表。這些財務報表，最好是經過外部審計機構進行了審計的報表；
2.職工意見；
3.當地勞動和社保部門的書面認定意見等。
另外企業需注意以下幾點:
1.我國目前沒有對困難企業的認定標準與程序的統一規定，但各地方政府在對經濟性裁員的規定中對企業生產經營發生嚴重困難的情形做了一些規定。困難企業的認定以企業財務資料為主要依據，一般應符合以下條件:
1）企業經營發生嚴重困難並已出現虧損，長期停產或半停產；
2）確因企業因難已經連續多月降低或欠發職工工資（一般為6個月）
3）確因企業困難有拖欠職工社會保險現象；
4）採取停止招工、停止加班加點等補救性措施且生產經營狀況無明顯好轉等。
2.從司法實踐來看，法院確認企業經營困準的主要依據是企業提供的財務報表。
3.除提供完整的財務報表和職工意見作為支撐外，實施前以取得當地勞動和社會保障部門的書面同意為最佳選擇。
其三，就是企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的。
其四，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
（二）經濟性裁員的適用條件
1.經濟性裁員過程中，企業經營困難、結構調整等往往同時存在，但企業與員工解除合同的前後理由必須一致，前後不一致便易造成解僱行為違法。
2.裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上才可啟動裁員程序。實踐中用人單位的風險在於裁減人員未達到二十人或者人數少的企業未達到職工總數百分之十也啟動裁員程序。
3.禁止裁員人員
《勞動合同法》第四十二條：
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（4）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
4.裁員優先留用人員
按照《勞動合同法》第四十一條的規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（2）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的；
（3）用人單位裁減人員後，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
5.試用期員工是否可以裁減
按照《勞動合同法》的規定，試用期內被裁員沒有法律依據。通常來說試用期員工可以裁減，但仍有些許風險。
（三）經濟性裁員法律適用程序
1.提前三十日向工會或者全體職工說明情況並提供有關生產經營狀況的資料。
2.提出裁減人員方案，內容包括:被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。
3.將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；沒有建立工會的用人單位進行經濟性裁員，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見。聽取職工意見可以有多種形式，如座談會、設置意見箱、部門負責人收集意見等，這些用人單位都要保留充分的證據，發生糾紛才能舉證。（用人單位適用經濟裁員措施不需要勞動者同意，但是必須符合法定程序以及不得裁減法律禁止裁減的人員）
4.裁減人員方案應向勞動行政部門報告，聽取其意見和建議。
5.由用人單位正式公佈裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
二、企業經濟性裁員如何補償員工
《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資）
閱讀更多 法李說 的文章
