阿米巴人才梯隊建設6M實效模型

一些企業導入阿米巴經營模式之後，卻出現“人才荒”，沒有足夠的巴長人選去支撐業務發展。企業管理者也沒有掌握人才梯隊建設的流程與工具，他們對如何培養現代化的、職業化的阿米巴經營人才毫無經驗。

人才梯隊建設必須嚴格遵循一套科學的流程，一些可以熟練應用人才梯隊建設的企業，每年都能批量培養出優秀核心人才。在這裡，我有必要介紹人才梯隊建設6M實效模型，6M模型是我在人力資源管理領域多年來積累的經驗並提出核心人才複製實戰對策。如圖6所示：

第一步：建模（Model）——建立巴長人選的標準

阿米巴經營人才梯隊建設的建模，實際就是建立“我想要的”巴長的各項標準，依據不同阿米巴經營單元的需求，分別建立以下標準，或許就能落地了。

A．崗位職責標準、崗位績效標準；

B．能力素質標準、職務晉升標準；

C．甄選方法標準、培養教材標準。

第二步：選料（Materials）——阿米巴經營人才的甄選

選料，即甄選有潛質的阿米巴經營人才。培養阿米巴“巴長”，關鍵點就是甄選“有潛質的”經營管理人才。

如果企業花費大量資金和精力，卻總也招不到“有潛質的”經營管理人才呢？其實，即便這樣企業也不用著急，參考以下兩點，或許就能落地了。

A．每個阿米巴巴長所需要的能力素質不同，因此其面試方法、測評方法也不同；

B．選材對象也包括每個晉升階段的老員工。

第三步：制胚（Mould）——人崗匹配

制胚，即企業依據不同性質、不同類型的阿米巴經營單元，按計劃培養巴長的過程。

如何建立人崗匹配呢？注意以下三點，或許就能落地了。

A．通過入職培訓、見習、實習等進行篩選；

B．通過輪崗、轉崗、在崗培訓等進行篩選；

C．正式定位並進入專業晉升渠道（如技術類、管理類等）。

第四步：匹配（Match）——專業晉升

匹配，即企業把合適的人放在合適的崗位上，從而形成完美的人崗匹配。

通過第三步的在崗、考核、培訓，甚至輪崗、考核、培訓，反覆幾次的考察後，等待晉升的員工是“驢”是“馬”已見分曉。是“驢”，就用來負重；是“馬”，就用來快跑。

不同的員工各有所長，總能形成最優的人崗匹配模式。基於勝任力的職業發展方法，能幫助公司把員工放到最合適的崗位上，同時使員工有清晰的發展方向和目標。

參照以下兩點，或許就能落地了。

A．強調個人特質與崗位相匹配。正式的定位便從某一層次開始培養、考核、晉升；

B．如果培養複合型的阿米巴“巴長”，也可再考慮新一輪的轉崗、輪崗。

第五步：成型（Molding）——持續定位

成型，即持續在某個領域發展，成為這個領域的頂尖優秀人才。

人崗匹配實際上是一個動態過程，並非一錘定音、一成不變。定位之後，若是發現晉升之後的巴長並未創造理想的業績，那麼企業首先需要分析外在環境是否制約巴長的能力發揮，如一個銷售阿米巴的巴長，他的業績不夠理想的原因，是他的營銷能力不強，還是外在的客觀因素使然呢？通過客觀分析，才能準確判斷人才是否匹配。從第四步匹配到第五步成型是一個從量變到質變的循環過程，只是越到後期，其過程週期越長。

那麼如何處理這個辯證關係呢？注意以下兩點，或許就能落地了。

A．通過若干次人崗匹配後，就能發現最佳匹配對，這時就可以持續下去了；

B．崗位類型基本分為領導、管理、專業三大類型。專業類型又可分為研發、工程、財經、市場、銷售等。

第六步：修整（Modify）——追求卓越

修整，即針對局部不足而進行特別培訓，促使阿米巴“巴長”更加完美，追求卓越。

按照常理，經過匹配、成型之後，培養出來的“巴長”從此便可以在這個領域快速奔跑。然而經過千錘百煉、層層甄選、嚴格考核才選拔和晉升的“巴長”，為何還需要修整？答案是，人無完人，再優秀的“巴長”，也有缺陷之處。既然有管理能力上的缺陷，就要不斷對其進行修整、培訓，這才是追求卓越的企業和個人應有的選擇。

到底應該如何追求卓越呢？參考以下兩點，或許就能落地了。

A．如果已經具備了優秀人才的特質，但可能在某些細節方面還需要修整，如個性、形象、領導力、影響力、情商等，那就在這些方面努力；

B．自己優秀，能不能幫助別人也成為優秀？這就是修整一個人樂意助人的心態和助人的能力。

至此，或許有人會問：“阿米巴經營管理人才梯隊需要這麼龐大的工程，操作起來不會有很大難度嗎？”人才梯隊建設的整個體系的確是個工程而非一件工作，但是人才梯隊建設6M體系建立之後，操作也就不再複雜。世事就在為與不為之間，而非難與不難之間。