目前，国内疫情已经基本得到控制，很多行业都已在政府部门的指导下有序复工。同时，根据各地教育局最新发布的开学时间，大多是高三和初三在3月下旬开学，其他年级陆续在4月中上旬开学。
所以，就目前疫情的形势，以及各地开学时间来看，线下机构有望在4月底或5月初开始线下复工。
对于线下机构而言，复工后的“第一仗”至关重要。如果不能带领团队从大量的流动生源中成交一些业绩，那么机构的现金流还会持续吃紧，甚至会导致机构这一整年的现金流都难以复苏。
然而，不少校长担忧，复工之后团队管理难度大，员工状态不好，而导致业绩目标难以完成。确实，经历了疫情长假之后，员工自身的心理、状态或多或少都会有一些变化，又加之机构为应对疫情，实施的一系列变动，必然也会因此而引发一些团队管理难题。
但想要解决这个问题，我们需要先分析，疫情结束线下复工时，会出现哪些团队管理问题，而后才能制定针对性的解决方案。通过与多位校长朋友私聊后，我整理出了以下5大团队管理问题：
一、返工问题
既然要线下复工，首当其冲的就是返工问题了。返工方面，机构主要会面临2个团队管理问题：一是员工找理由延迟返岗，二是分批次返岗员工心态不平。
1、员工找理由延迟返岗
机构复工时，不少员工需要提前从外地赶回来。于是问题就出现了，少数员工因为担心感染或者想满足私欲，而以“没有口罩”、“身体不适”、“交通不便”等理由申请延迟返岗。同时，对于员工的这些理由，机构是很难查证其真实性的。所以，机构只能“闷声吃亏”。
2、分批次返岗员工心态不平
在机构复工之初，考虑到感染风险，以及成本控制，在返工上基本都是选择的分批次返岗。但是没有在前面1、2批返岗名单中的员工，会觉得自己不算机构的核心员工，自己的能力也没被认可。而后会产生2种不平的心态，要么不服气，觉得自己的能力被低估了；要么会恐慌，担心后面机构会裁掉自己。不管是哪种心态，都会影响整个团队的士气，那么复工第一战就很难打赢了。
二、薪酬、福利及调休问题
疫情期间，机构为了生存下来，不得不采取节流策略，实行薪酬打折或延迟发放，并暂时砍掉一些福利项目。同时，对于政府部门规定的复工时间前的员工工作报酬，选择调休的方式。
但是这些变动，势必会让员工产生一些不好的情绪和遐想。
1、不满工资打折
虽然说“覆巢之下，焉有完卵”，若企业都不在， 员工也会很艰难。可是也不乏有员工会觉得，企业与自己根本不是一体的，因为企业发展好的时候，很少会想到给员工多分利益，可企业困难的时候，先想的都是降薪、裁员。所以，对于疫情期间，工资打折这种有损自己利益的事情，这些员工肯定会不满。而这些不满，会直接迁移到工作上，哪怕是复工后还会持续很长一段时间。
2、焦虑工资延迟发放时间
工资延迟发放，虽然不像工资打折一样，让员工产生不满的情绪，但是却引发了员工的焦虑情绪。他们焦虑要是机构运营不好，后期不发放了怎么办？或者说一直延迟，不知道何年何月才会补发怎么办？更可怕的是，这种焦虑会让员工对机构产生猜疑，进而因为猜疑，出现一些负面的小道消息，搞得整个团队人心惶惶的。
3、不满福利缩减
疫情期间，机构现金流吃紧，为了延长生存时间，不得不暂时砍掉一些福利项目。同时，短时间内机构的现金流很难立马复苏，所以线下复工后，在很长一段时间内这些福利还是不会恢复的。在家上班时，员工还是觉得可以接受福利缩减，但是线下复工后，员工就不能接受了。想着都复工了为什么还不恢复原有的福利，也会怀疑是不是后面都不会有这些福利了。
4、调休是否可以兑现
对于节假日上班用调休补回，员工还是欣然接受的。但是也有员工会担心，这个调休是不是仅是机构表面上迎合国家的政策规定，后面根本不会执行。或者说，以各种调休限制，导致很难真正排上调休。
三、团队状态问题
经历了疫情之后，每个人都会产生一些负面心理—担心、恐惧、焦虑等。同时，疫情期间长时间宅在家，一直是居家懒散状态，很难立马切换到繁忙的工作模式。所以，线下复工后，机构会面临很多的团队状态问题。
1、疫情恐惧心理
虽然在机构复工时，疫情已经基本结束了，但是有些来自疫情重灾区的，或者经历过疫情隔离的，或者自身心理较敏感的员工，还是会有疫情的恐惧心理。关键是这些员工会因为恐惧，而做出一些自己保护动作，比如，高频率地消毒。然而这些动作，也会促使旁边的同事产生恐惧、焦虑和烦躁的心理。这样整个团队都处于不安全中，就很难集中注意地工作。
2、长假懒散心态
疫情长假期间，员工一直是处于居家状态，普遍都是比较懒散的，而这种状态也会延续带到复工后的工作中。但是员工的工作拖拉、思维变慢、技能不熟等，不仅会影响机构复工后的工作进度，还会影响最终的业绩目标。
3、焦虑业务难做
疫情冲击之下，几乎所有行业都遭受了重创，那么身在各行各业的家长的收入也会大打折扣。同时，公立学校也要挤占学生时间，压缩周末和暑假进行补课，那么整个市场竞争会异常激烈。这就导致了部分员工会焦虑业务难做，而这些畏难情绪和信心不足，必然会影响员工日常的工作状态，业绩也自然不会好。
4、团队有疏离感
复工后，为了防控疫情，机构会实行工位的物理间隔。同时，大家也还是会注意一些防疫行为。但是，这就很容易让员工产生这些心理，比如，“他这样做，是不是担心被我感染？”、“他的行为真的一点也不注意，还是离他远一点！”。
那么，团队之间就会有自然而然的疏离感，也就很难协同作战。
四、员工流失问题
每年年后开工，都会遇到员工流失问题，只是这一次的疫情将这个问题推后了而已。此外，在疫情的冲击之下，部分员工也会对自己的职业规划有新的想法。所以，疫情结束后，员工流失问题依然会存在。
1、员工离职
在微博上，不少人表示原本打算年后辞职的，但是疫情来袭，找工作肯定很难，所以为了有一份收入，暂时先不离职了。相信机构中也会有一些这种员工。所以，线下复工后，机构也必然会面临部分员工离职的问题。
2、员工职业规划变化
疫情期，几乎所有的线下业务都瘫痪了，而线上业务却猛增。那么，部分员工很有可能会因为看好线上的发展，而想要转到线上公司去发展。同时，机构的教师在做线上教学时，那些做得非常不错的，也可能会萌发自己做线上主播老师，或去到其他线上教育谋求发展的想法。那么，因为员工的职业规划变化，也会给机构带来一些员工流失。
五、复合型人才打造问题
虽然这次疫情让线下机构经历了生死之战，但也推动了整个教培机构向前发展的步伐，迎来了OMO时代。同时，经历了这次疫情后，会发现机构想要实现良性运营，除了要现金流健康外，还需要拥有一批多技能的人才。所以，为了让机构更好地迎接新的行业模式，以后能够从容应对各种危机，必须要打造复合型人才。
1、一岗多职
在这次疫情期间，很多机构都非常头痛人员配置问题，全员配置成本太大，部分在岗好像有的工作也需要推进。如果机构拥有一批能够一岗多职的员工就很好办多了，比如，教师不仅能够上好课，还能够做服务；教务不仅能做服务，还能够策划活动、做引流、调试网络。疫情虽然已经过去，但难保未来会遭遇其他危机，所以培养一岗多职的复合型人才还是非常重要。
2、线上技能
面临疫情，线下机构被迫转战线上，可是很多机构由于缺乏线上的人才，而在前期一直处于荒乱之中。所以，未来不管机构是否发展线上业务，都必须要加强员工线上技能的培训和锻炼，让机构再次遭遇危机时，能够快速、灵活地转型。
同时，就现阶段教培行业的情况来看，OMO一定会是未来教育的王道。那么，机构就更要多培养一些兼备线上技能的复合型人才，才能在新的行业模式中争夺一席之地。
本文作者 | 如昔
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