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數據無審核，分數憑感覺
數據的重要性，想必很多老闆都是瞭然於胸的，數據對於績效管理，尤其是績效考核來說，是極其重要的。數據是績效考核唯一的參照物，是考核的基礎和依據。如果說績效管理是人的身體，數據就是構成人身體的全身細胞。
因此，越來越多的企業現在都開始建立自己的數據庫。通常是部門會將歷年的考核結果和評分收集起來，分類歸檔，作為以後績效管理的參照物。同時，還要注意從財務等部門收集企業在各階段的業績數據，包括利潤、成本、收入、損耗等，豐富數據庫。
但是僅僅重視數據的收集顯然是不夠的。在做數據的管理時，最重要的是要保證數據來源的可靠性、真實性和時效性，只有真實準確的數據，才能最為客觀地反映實際情況，企業才能針對這些數據反映的問題加以調整和改進，績效管理才有意義。
在這種時候，數據的審核就顯得尤為重要了。
案例：某漂染廠的考核標準
某漂染廠考核後，將獎金數額和優秀的被考核對象提報給上級，上級領導都不認識被考核者，最後發獎金時，就決定減少獎金數目。發到被考核者的工資單中，被考核者發現績效工資少了，那些原本很優秀的員工積極性受到了打擊，下次考核就不努力了
，而上級還不知道自己犯的錯誤。在另外一次評先進名單的時候，下級提報名單上來後，上級不認識誰是誰，就直接刪除那些名單上原有的人員，選出一些自己認識的員工。搞到後來，下級管理者乾脆就不上報審批哪些人了，最後下面輪流評先進，每個人輪流當先進。 很多時候考核後，老闆抽查各部門、各崗位的實際得分與績效獎金，都會感覺數據不真實—感覺員工工資是增加了，可總體效率還是沒有提升。部門負責人則說，數據真實、制度完善、目標清晰，數據都是有跡可循的。可老闆偏偏又查不出問題（因為他不專業)，最後老闆強調分數太高，要降低人力成本，要求將每人的平均分數再降10分左右。結果，負責人就和各部門做思想工作，說老闆不批工資單，讓各部門負責人重新評定考核分，於是各部門又重新開始評分，總之想盡辦法把每個人的分數重新評定後，整體小調10分左右，最後老闆簽發工資單。
為什麼老闆要求將每人平均分再降10分?後來我們經過深入瞭解，發現這位老闆是這樣計算的，他從財務部看了整體銷售額，整體的銷售額和上個月度差不多，但是整體的績效工資上漲了，所以他認為只有每個人的平均分下降10分左右，才與上個月發放的工資差不多。
我們也看到另外一個現象。有一家鞋企，員工考核分數都不高，所以員工月度工資比以前都有些降低，職業經理人就和老闆商量：“這個月大家的分數都低，是不是考核標準定得太嚴格?若按照這樣發工資下去，估計會有很多人會離職，這對企業會造成很大的影響。"老闆一聽，有道理，於是老闆問職業經理人該怎麼辦?經理人提議，重新計算一下分值，把標準降低一點，這樣每個人的工資就可以和上個月差不多，於是考核就這樣變動起來。
分數高時，往下調低一點；分數低時，把標準降低一點點，員工所得分數就高了，工資就平衡了。這類企業目前還很多，他們在玩“平衡遊戲"。
通過上述案例，我們看到了推行績效的隨意性。很多人可能會說怎麼還會有這樣的企業存在呢?在實際管理過程中，類似這樣的企業還不少，他們對數據的審核缺乏嚴謹性，老闆關注的是每個月月底要拿出多少，而不是去分析原因在哪裡。最終，大家對考核也就適應了，認為考核不考核都一個樣，於是便不給予重視了。
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