說到90後，好像就和各種各樣的標籤密不可分，從“憤青”到“喪文化”再到最近流行的“佛系”，90後總是處在輿論的最前沿。
有的人說這些標籤就是90後心理的演變史。一開始的“憤青”年代，說明還有夢想還能折騰。
當發現折騰不過生活的時候，開始進入“喪文化”，雖然頹廢中帶著自嘲，卻也還在審視生活。
但是，當不爭不搶不辨的“佛系”文化成為90後的主旋律時，作為管理者，突然發現以前的那一套理論不管用了，愛咋咋地的新一代，到底該怎麼管？
1.“佛系”的背後是個人選擇的多樣性。
90後生長在互聯網高速發展的時代，這個時代放大了每一個個人的能力。
如果被老闆開除了，不怕沒有飯吃。男生可以去送快遞、跑滴滴，女生可以去做微商、做直播，現在大量的藝人開網店，自己帶貨，就是因為平臺已經越來越公開化，每個人都不用完全去依附某個單一的平臺，東邊不亮西邊亮，選擇多了，重視度就少了。
2.管理的核心驅動是“尊敬和信任”而不是“怕”。
很多家長會發現，孩子雖然和老師相處並不多，但是卻最聽老師的話，因為不聽話就會被老師懲罰，寫檢討、罰站、喊家長，孩子們大都因為”怕“而服從管理。
所以很多管理者就希望將這種“怕”延續到工作管理中來，扣績效、當眾批評、企圖以此來達到管理的目的，但往往事與願違。
隨著90後選擇的多樣化，單純的“怕”已經不具威懾力，獲得員工的“尊敬和信任”才是管理的核心驅動力
在溝通心理學上有一個工具叫做“溝通視窗”，將工作、生活中的事情，根據自己和他人的認知，分為四大區域，涵蓋了管理者日常溝通的所有內容。
溝通視窗將自己知道他人也知道的內容稱為公開象限，在我們生活中，最尊敬信任的人往往也是相互之間公開象限最大的人，比如愛人、父母、好友。
只有當管理者，通過自我揭示縮小隱私象限，通過懇請反饋縮小盲點象限，不斷放大自己在團隊中的公開象限，讓自己的能力和影響力被團隊所認可，才能得到團隊的“尊敬和信任”。
3.用目標去管人，而不是人管人。
隨著時代的發展，90後對於工作的理解已經不僅僅是謀生的手段，只有充分激發內驅力，才會形成堅不可摧的精神支柱。
在中國餐飲界，海底撈是絕對的傳奇，相信去過的人都深有體會，員工在每個環節都保持著五星級的服務，全程微笑，並觀察每個顧客的需求，並一一滿足，除了海底撈對員工人性化的管理，有計劃性的培訓以外，目標驅動也是海底撈管理的重要手段。
“平臺+個人”機制，對員工進行充分授權，員工達成目標，享受店鋪分紅，打破傳統利益完全不對等的僱傭模式，將“公司的事”變成“自己的事”。
要想目標管理不淪為口號，就要充分考慮目標設置的合理性、相關性和可行性，讓目標成為輔助管理的重要手段。
4.和員工建立聯盟
很多人喜歡組隊一起打遊戲，除了遊戲機制的要求外，更多的是相互藉助力量，取得遊戲的勝利。
如果之前的目標設定，是遊戲的大BOSS，那麼和員工建立聯盟，就是成為親密隊友，一起完成設定目標的過程，就是闖關的過程。
Linkedin創始人霍夫曼曾表示，在當前互聯網大環境下，員工和管理者和企業之間應該建立一種“聯盟”關係，共同擁有持續創新的動力和源源不斷的智慧。
這就要求企業不再是單純地指揮幹活，要求員工發揮自己的價值，而是需要和員工之間的關係從商業交易轉變為互惠關係。比如打造任期制，鼓勵員工拓展自己的行業人脈，給員工提供學習和交流的機會。
雙方都讓對方增值，是建立聯盟的基礎。
05.總結：90後可能是最好管的員工
在互聯網大時代背景下，讓90後的管理看似複雜了很多，但是通過這次疫情，我們可以看到，即使是佛系的90後，在責任面前依然有著獨屬於自己的那一份擔當。
作為管理者，不論是否願意，90後的時代早已經到來，甚至很多90後自己也已經成為各個領域的管理者。
時代在發展，管理方式也在發生改變，我們需要順應趨勢，而不是寄希望於改變他們。瞭解他們的價值取向，熟悉他們的溝通方式，你會發現，90後可能是最好管的員工。
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