問題1：在企業裡，你是怎麼稱呼你的領導，張總，李總，韓總。還是稱呼我們張總，我們李總。還是有人的時候稱呼張總，沒人的時候稱呼“他”。
問題2：你的企業裡，你的下屬怎麼稱呼你？
走到企業裡面，給客戶做一些溝通，做一些項目服務的時候。如果經常聽到的是A員工說的是我們韓總，B員工也是說的我們韓總，C員工也是說的我們韓總。
如果走到企業裡面聽到的A員工稱呼就是韓總，或者他。
請問哪個公司的員工更有執行力。答案顯而易見。
在我的一篇文章《為什麼你招來的新人進入部門後沒幾天就走了？》。我說所有的進入部門後的新人流失，80%都是跟管理者有關，所以培訓新人的時候，先是認同，要迅速的讓新人成為你的粉絲，小迷妹，小迷弟。特別是現在新一代的年輕的員工，經常是看不慣領導就辭職了。所以，管理者來了新人，先賣一輪。吸一波粉。小姑娘，小帥哥都不認同你，怎麼聽你的管理。怎麼能有執行力。
上面這是說怎麼樣下面的人有執行力。讓自己有魅力是非職權影響力。還有通過職權影響力，通過目標制定，目標的分解
這是說怎麼那麼做為管理者怎麼面對你的老闆。管理者管理得對象是誰？只有一個人，就是你的老闆。
而不是通常意義上的向老闆負責。
因為管理需要資源，權力（人事權，財務權，審批權）。而這些東西在哪裡？老闆手裡。
那麼向上管理核心是啥，保持良好的工作關係，怎麼樣做好向上管理？
1. 把老闆的時間搶過來，“薅”老闆的羊毛：多薅羊毛，銷售部門這一點還好，因為按定好的業績提成制度來，但是職能部門一定要多薅羊毛，就像古代帶兵打仗的將領一樣，要給皇上多給弟兄們爭取錢，時間，資源。多搞點激勵，福利犒勞弟兄們。
但是職能部門很難實現啊，所以一切的工作最好都數字化，不要用書面的紙質的。數字化方便做數據統計和分析。但是即使像我這樣擅長做數據分析和統計的人，給老闆的時候也要注意，老闆的羊毛不好薅。看準時機。
還要多爭取老闆的時間，所以我經常要問老闆助理，老闆啥時候在，有事及時的溝通反饋，好知道老闆的想法。
當然也要看老闆。如果老闆就是那說不願多說話，給你個眼神自己領悟去吧，那就不要這樣幹了。如果經常你問老闆他的看法的時候，都給你個暗示的時候，那也不要這樣幹了。
反正我覺得我媳婦跟我天天睡覺，給我一個眼神，我都搞不懂她啥意思，更別提老闆甩過來一個眼神了。
所以老闆如果玩的是厚黑學，權謀學，而非管理學的時候。多看臉色吧，還是需要爭取多溝通，儘量書面溝通，因為書面溝通會降低情緒發作的時間。因為搞不明白老闆要啥，你做出來的基本都是做的。
同理，給下屬安排工作的時候，標準一定要定明白，給與輔導，做好管控。才能有執行力。
2. 少和老闆吃飯，多保持正式的溝通：談目標，談資源，談進度，談結果。交流意見，探討問題。反正我覺得吃飯沒多大用。雖然感覺上能夠給老闆拉近情感關係。但是管理永遠都是追求績效的，追求價值的。
談不到資源，工作關係溝通不攏，幹不出事，都得滾蛋。
3. 少讓老闆的短處發揮出來：一定要去琢磨你老闆有啥長處，有啥短處。多讓他發揮長處，他擅長數據，就談論數據。擅長業務，就談業務。擅長厚黑權謀，那就老實照做，多領悟眼神。如果脾氣大，就不要讓他有發脾氣的機會。這點太難了。就跟賣貨一樣，一定是要客戶多表達他擅長的，多談客戶擅長的喜歡的。而不是談業務員擅長的東西，業務員擅長產品，能夠滔滔不絕的談產品嗎？不能。
所以關鍵就是發揮領導的長處。
4. 逼自己成為老闆的粉絲：成為老闆粉絲了，才會更加的信任老闆，喜歡老闆。老闆講話才會聽，而不是對著幹。即使有管理者你會的，老闆不會的。但是工資是他發的，公司破產了是老闆兜著的。所以在公司裡形成規定，在公司外形成規範要求，開會的時候，給下屬安排工作的時候，向公司外的人表達的時候，稱呼改一下，改成“我們李總”，而不是“李總”或者“他”。
韓文超
2020年4月1日星期三
一個努力，專業，有趣，真正幹事的諮詢顧問。寫我所做，做我所寫，說我所做，做我所說。
專注於中層骨幹能力提升；目標和執行管控工程；採購和供應鏈落地診斷和實施。
工商管理科班畢業，3年互聯網電商企業經歷，5年流通企業採購負責人經歷。
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