考核與經營有什麼關係?

企業實施考核的目的，一定是為了促進管理提升、經營改善。因此，考核本身的核心價值，對於企業而言，必須要發揮此功效。

我一直認為，考核在促進低成本運作方面，具有獨特的價值。如何衡量低成本運用?

1、人效高2、產效高3、坪效高4、資金週轉率高:成本率低費用率低損耗次品率低8、退貨返工率低。

做到4高4低，企業減少負擔，輕裝上陣，充滿活力。做好預算的編制、執行、管控考核，低成本運作則可逐步實現

經營者要知道的11組數據:

1、企業利潤:15％-20％，低於20％說明管理不力，要調整。低於15％屬於投資失敗。2、人員工資:172高於22需要減員增效，高於20需要調整3、材料成本:20％-25％，高於25％會虧損。

4、禮品贈品等成本:5％-10％，包括轉介紹中老顧客回饋部分

5、年業績:必須高於投資額的250％。即:投資100萬的店，年業績最少做到250萬。

否則屬於投資失誤。

6、回報年限:2-4年。2年內收回投資屬於經營成功，2-4年內收回投資屬於經營般，4年以上才收回投資屬於經營失敗7、日常再投入比例:10％，用於更新8、擴店或重裝修間隔:大於2年，不到2年。

9、促銷頻度:年2-3次，低於2次會喪失市場，高於3次會增加經營難度。便擴店或重裝修，結局是店越開越大，債越欠越多

10、一次訂單率:60％-80％，不到60％需要調整，有店格包裝和門市培訓。高於80％?

這輩子沒見過

11、成熟店轉介紹率:80％，高於80％說明推廣不足，低於80％說明產品服務有缺陷。以上數據，僅供參考

考核要基於企業自身的各種歷史數據，又要參照行業標準或行業內優秀企業的標準，通過建立本企業的目標與標準，完善多元化的激勵模型，支持企業實現管理優化、業績增長的發展戰略。

績效導入與變革

因為沒有人喜歡被考核，因為沒有人願意切出自己的一部分收入成為未知的績效“任人宰割”，也因為沒有人相信考核能夠做到公平客觀所以，註定在任何企業導入績效考核，都是一個難題

只是，在不同管理基礎、文化氛圍、經營背景的企業，這個“難”的度在哪裡?同時，我相信，如果在你的字典裡沒有難這個字，在你的信念中不斷強化目標與使命，那麼，績效談不上什麼難。

我經常形容績效導入與變革就象母親生孩子的過程，最難最痛的時候就是那幾分鐘的事。如果熬過來了，企業由此將獲得了新生的機會。實施績效變革前要做哪些佈局?

1、首先要有系統性思考。按5W2H、PDCA的思維來看待即將要實施的績效導入2、是否已經有目標管理。可以先從財務類目標開始，逐步發展到BSC全維度。3、績效文化的基礎如何。從上至下營建考核的接納與營運環境，設計上從易到難、先獎後罰、利他思維，思維上老闆支持、高管認同、中層執行，態度上老闆要表現出決心

信心

4、決策者是否清晰績效管理核心價值。對績效管理的認知應該是至上而下的事情，學習馬雲、任正非，都是績效管理的高手，企業發展離不開他們的核心價值觀5、中高層是否經過績效管理培訓。認同理念、掌握技術，放權給他們操盤設計。6、設計者與執行責任人對績效管理的技術掌握程

7、公司主要業務、財務數據是否連續完整。考核需要數據支持，將現在有的整理提煉，必須要但現在沒有的，從現在開始記錄跟進。

8、預算管理是否到位。預算承擔戰略目標逐層、逐項分解的重任，也是企業內控的常規方法。

9、崗位職責的定位與價值梳理如何。考核指標從崗位分析中來，對操作流程與崗位

價值要進行重新梳理。

特別留意一績效考核前要關注與創建的兩個環境:一、軟環境，指的是老闆的全力支持，中高層的素質和人力資源的專業素質，此外中高層對人事的認同和對考核的理解二硬環境，包括營運指標等數據的成熟性，核算與預算、成熟的目標管理等;績效管理的成功實施需要企業從理念、制度、組織環境的營造到員工努力各方面的保證。績效導入成功的關鍵因素是什麼?

績效導入是否能成功由三大關鍵因素決定

1、統一思維:頻道不同，能級差別，思維異化，績效沒落地就被拒絕，建立共識價值觀

2、引發熱情:為什麼要做績效，做與不做有什麼不同，勾畫願景昇華意願。3、訓練能力:績效不是少數人的能力，而應成為管理者的共同能力，持續深入學習與實踐。

績效導入實施的流程應如何設計

數實施全流程:十八項操作要素!戰略分解，將目標分切到各個部門、崗位，人、期、項日、單品，地區，每項生產資料

2、統一思維，重塑各階層員工的價值觀，以正面、積極態度看待企業變，以利他共贏的思維接納績效導入

3、組織重構。以扁平化、提升人效、優化組織績效為導向，修訂組織結構、管控模式

4、責任在定位。重新釐清各部門、崗位的價值與責任

5、訓練能力。對操作者、設計者、中高層管理進行能力、思維、心態的訓練

6、位分析清晰價值、提取指標、優化崗位設置，。必要時實標提煉。對指標進行提煉、分析，設立指標庫

8、預算管理。對重要的指標，從預算上下功夫。同時，透過預算分解目標。

9、目標設定。對每個崗位、每個員工設定不同週期、不同維度、不同項目的目標。

10、運營計劃。根據目標要求，擬訂行動計劃，必要時可以再次對目標進行調整，以確保目標與計劃是匹配的、可實現的。

11、數據整合。將所有相關的數據進行整理合併，以確保數據是清晰準確的、口徑一致的、相互關聯的。

12、激勵設計。評價目標實現的難度、員工現在收入狀況，展開激勵設計。不過，激勵模式的選型非常重要，如果激勵力度不夠，考核的功效就將大減。但是激勵力度過頭，

將增加企業的負擔。

13、共識確認。所有設計完成後，應該取得部門負責人、被考核人的認同，並且就考核細節、激勵方案達成共識。

14、試行跟蹤。在正式全面推行前，可以先從一些關鍵部門開始試運行，也可以設定、三個月作為試行期。試行期可以與員工的激勵掛鉤，也可以先不掛鉤，模擬操作。

15、總結優化。在試行期結束後，對試行狀況進行總結評估，糾正不良、無效的設計。

16、點面深化。從點到面，從粗到細，從結果到過程，步步為營，逐步深化。

17、固化成形。通常在導入一年後，可以考慮固化操作流程、系統支持、軟件記錄等。

化中強化激局力度、價值思維

變

18、創變革新。績效導入不是一勞永逸的，不僅不能一成不變，反而要常變常新，在變化中強化激勵力度，價值思維。

總結：不做績效等於裸奔，績效工具很多一定是要釐清自己企業的數據根據自己的現狀改善。不要盲從，希望這篇文章給到大家一定的建議，歡迎評論轉發！

★《全優績效》——最適合本土化績效管理的兩大創新模式大揭秘，

私信（書本）獲取★《全優績效》行動版一書

讓員工加薪，不加企業運營成本的管理的方案，讓員工自動自發的拼命工作的書

閱讀更多 商界績效諮詢 的文章

關鍵字: 文化 考核 設計