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华为激励机制最新内部资料
本文目录
一、前言：华为价值链管理框架
1、价值创造管理框架
2、价值评价管理框架
3、价值分配管理框架
二、华为薪酬福利管理机制
1、长期激励--股票
2、短期激励--奖金
3、固定薪酬--工资
4、福利补助
三、华为激励管理机制
1、激励管理的重要性
2、激励地图和激励办法
3、非物质激励方式
一、价值链管理整体框架
组织绩效管理
个人绩效管理
组织绩效测评
任职资格管理
职位管理：职位分析与职位评估
职位管理在人力资源管理中的作用
职位职级与任职资格的对应关系
价值分配整体框架
华为薪酬福利管理--总体原则
华为薪酬福利管理--政策导向
华为员工薪酬趋势对比
华为员工薪酬构成
华为员工薪酬定位
薪酬管理机制
华为长期激励管理政策导向
华为的虚拟股权发展史及事件关键节点
华为的虚拟股权激励计划
1998年，华为公司高层赴美考察期权激励和员工持股制度，一种名为虚拟股的激励机制进入其视野。
华为公司延聘人力资源公司设计了虚拟受限股体系。
2001年7月，华为公司股东大会通过了股票期权计划，推出了《华为技术有限公司虚拟股票期权计划暂行管理办法》。
这一计划得到了深圳市体改办批复同意。
华为的虚拟股权操作办法
华为的TUP激励计划
华为薪酬包管理原则
华为奖金管理政策导向
奖金的生成及分配管理机制
华为工资管理政策导向
1、员工工资的确定，基于其所承担的职位责任、实际贡献大小和实现持续贡献的任职能力。员工的学历、工龄、社会职称等不作为其工资确定的要素。
2、工资管理遵循“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的管理理念。要有利于吸引和激励优秀骨干员工；要避免员工工资不随其应付责任的变化而变化，从而导致公司高成本运作、竞争力下降。
3、各级职级工资水平应在公司经营情况和支付能力允许的前提下予以确定。工资管理既要规范化、又要有利于高绩效团队的形成、有利于市场竞争和人力成本两个要素的平衡。
4、要实现海外本地发薪，实现海外机构的个税安全，改善签证和当地融资环境。
工资性薪酬包管理
工资性薪酬包的结构及影响要素
工资性薪酬包管控
工资管理工具—职级工资对照表
工资调整方法—调薪激励矩阵
华为福利管理理念和管理原则
福利分配方式
员工吸引的驱动因素
为什么高绩效员工还会离开华为？
华为员工的激励地图
华为及时激励的管理办法
华为非物质激励的手段
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