近日，淘寶宣佈，歐陽娜娜以造型合夥人身份入職淘寶。
據悉，歐陽娜娜在淘寶的職級是P8，按照阿里體系關於專業職級的定位，P8相當於工作10年左右的高級專家或者資深專家，年薪在100-150萬左右。
換句話說，她也成為了阿里史上最年輕的P8，輕鬆年入百萬的那種。
看到這條消息，有些人罵，有些人觀望，有些人贊成，不管你是什麼態度，有些改變已經提前來了。
01
能力≠價值
企業只為價值買單
看到這條新聞後，網上有很多罵聲，表達了不滿和憤慨。
但在這件事上，體現的是商業的基本邏輯。
阿里巴巴作為一個成熟的企業，是不會做違反商業邏輯的事情的，如今95後是時尚消費主力軍，服飾消費遠超90後、80後。
歐陽娜娜在阿里巴巴的後臺大數據，說明她有非常強為企業轉化商業資本的實力。換個角度想，如果你有這個能力，阿里也會找你的。
企業的存在是為了創造價值，要創造價值就必須聘用能創造價值的人。
有人說歐陽娜娜入職阿里就是對211/985高校生的一種侮辱，但有一個邏輯是所有職場人都明白：
掌握技能≠創造價值
或許她沒有掌握職場人所具備的知識和技能，但其本身已經得到了大數據的肯定，可以為阿里創造價值。
所有人在組織中，都是要看貢獻的，而不是你的技能有多高，學校有多好，如果歐陽娜娜在阿里沒有應有的貢獻，那麼P10都保不住他。
這就是商業的邏輯。
02
傳統的招聘邏輯
正在發生變化
邀請明星入職企業，已經不是新聞了。
但這次歐陽娜娜的入職，卻引發了一系列的變化。據知情人士反饋，目前阿里跟歐陽娜娜相關職位投遞量猛增，內部轉崗諮詢也是以往3倍以上，阿里的面對校招的崗位的簡歷也有大幅提升。
很多人認為阿里只是在用營銷手段，實際上阿里卻用這種方式，在做招聘。
傳統的招聘方式就是讓HR不斷地用體力勞動來換取更多的候選人，但未來的方式可不是這樣，未來的招聘一定會強調：
有情感鏈接的故事、有身份認同的角色、有欣然嚮往的人物。
只有這樣，招聘才能變得更為高效，而阿里，這次恰好做了這樣一個大膽的嘗試。
傳統的僱傭關係
也在發生變化
阿里選擇歐陽娜娜，無疑是看中了她的帶貨能力和流量。同時阿里也忽略了歐陽娜娜的背景、學歷、工作經驗。
歐陽娜娜入職阿里，不屬於正常僱傭關係，所以也有不少人站出來反對，認為這是嚴重的不公平。
事實上，傳統的僱傭關係，也正在變化。
以前員工和企業，是僱傭和被僱傭的關係，未來員工和企業，本質上是雙方合夥關係。
僱主和僱員之間關係的發展基於他們為對方增加價值的能力。
員工幫助公司取得成功，公司幫助員工提升其在勞動力市場上的價值，這就是一種互利共贏的聯盟關係，而不是一種普通的交易關係。
之前的管理理論主要是為了管理人，讓人提高工作積極性，提高工作效率，企業一直為這個而奮鬥。而以後更多的是合作工作，更注重於工作內容本身。
比如一家公司想管理自己的海量數據庫，但是自己公司員工沒有專業的人員，傳統的方法第一是想辦法培訓自己公司員工，第二是招聘人。
但是從外招聘人時間成本和精力都耗費很大，於是可以想到找專業的管理公司合作。
專業的人來做專業的事情，效率更高，更多的工作變成了合作模式。
寶潔是我國最大的日用消費品公司，他們就採用了這種將公司大量的技術外包給外部專業人才進行研發。
未來的企業，員工與企業，誰也不需要對誰忠誠。大家真正需要忠誠的，是那個共同的夢想，共同的詩和遠方。
04
面對變化，
職場人該如何應對？
隨著人工智能的發展，“誰會被機器替代”成為普通人之間熱議的話題。
越來越多的人開始意識到，在未來，“經驗”“技術”“資歷”……那些在傳統人才市場中至關重要的因素在時代的車輪下顯得如此無力。
在這一背景下，員工“就業力”的內核也發生了相應的變化。
員工的僱傭價值將逐漸從過去的以“技能”為核心的單一維度，轉變為多維度的綜合評價體系。
那麼，面對變化，職場人應該如何應對？
首先，最核心的是學習能力與擁抱變化的能力。“變化”必將成為未來商業世界乃至職場的關鍵詞。
在這個前提下，如何理解變化並隨之做出改變，不斷學習、不斷自我更新將成為確保員工不被時代拋棄的重要能力。
其次，要有清晰的目標。
在職場中能夠快速獲得提升和進步的員工，通常是那些對自己的職業道路的每一步都有非常清晰的目標的人——我在這個企業工作就是為了達成某種能力的提升。
當目標達成後，再去尋找能滿足我下一個職業發展目標的崗位。
另外，創新能力和創造力的重要性在未來的職場中也很可能會進一步提升。
除此之外，員工的責任心、敬業程度、對工作的主動性等方面也將會是決定他們能否適應未來快速發展的人力資源市場的重要因素。
05
面對變化，
企業又該如何應對？
對於企業同樣需要重新審視員工與公司的合作式僱傭方式。
尤其是在如今人力成本不斷提升情況下，企業更需要應用新僱傭達到降本增效的效果。
以盒馬生鮮為例，由於疫情原因年初許多企業停工停產，造成的損失十分慘重。其中，知名餐飲品牌西貝莜麵的相關消息#西貝只能撐3個月#更是被頂上熱搜。
在這樣的情況下是盒馬生鮮發起的“共享員工”幫助眾多企業解決了用工問題，提供了新的出路。
解決雙向需求，“共享用工”模式可謂一舉兩得。
通過‘共享員工’模式，人力資源得以實現流動，提升了社會資源配置效率，也恢復了一定的社會產出水平。
實際上，“共享用工”模式在一些國家已經比較流行，叫做“靈活用工”，是企業之間自行調配人力資源，以解決遇到的某些問題。
這種方式不但能夠合理調動人力資源、避免人力資源短時間過剩，還能實現合作企業、員工三方的共贏，具有很強的創新性。
人瑞集團發佈的《2019年中國靈活用工發展白皮書》提到，靈活用工在中國快速發展，企業採用靈活用工的比例達到44.6%，近七成企業有靈活用工採用計劃。
業內人士指出，靈活用工將是未來中國人力資源供給的一個重大變化。
藉助數字經濟的發展，解決資源壁壘，拉近人力過剩企業和人力緊缺企業的距離，實現供求雙方快速、精準匹配，將能讓勞動力資源得以更有效流動。
06
寫在最後
時代的變化越來越快，未來，只會更快。
對於個人來說，只能不斷學習，去跟時代保持同樣的頻率。
把以往那種一輩子找一個穩定的工作，找一個平穩的市場，端著“鐵飯碗”的夢想，親手擊碎。
而對於企業來說，當一個趨勢來臨，只有加速轉型，擴大改革，才能活在未來。
更多相關資訊前往公號“靈活用工訊（ID:shabao1708）”瞭解。
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