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本期的問題是迎風學社諮詢輔導的一名同學，他問道：如何建立人才機制？
本文將乾貨內容分享給各位同學，相信會對你的企業的人才機制的完善和升級有所幫助。
他們的企業概況這樣的：
不說他們的名字和行業了，他們有3個直營門店，每個門店5個人，一個店長，4個店員。
都是銷售崗位，工資採用的是底薪加提成的方式，
問：如何制定晉升機制？調動工作動力，讓員工成長，提升門店經營能力！
分析如下：
困局一、員工沒有希望就會沒有動力。
門店的崗位少，一個店長，4個店員，店員就沒有晉升的希望，店長也是做到頭了。
因為組織的框架小，崗位少，升職加薪的可能性小。
迎風學社曾經輔導一個同學，他說自己的職能團隊沒有動力。
我們一看就明白了，公司職能團隊6人，一個經理，是老闆娘，老闆是總經理，這樣的架構。
那6個員工就看不到希望了，那也沒有勇氣去幹掉老闆娘當上經理啊！
除非，他們幫助老闆娘把總經理幹掉，就晉升上去了。
困局二、員工習慣了常規的工作。
習慣就會循規蹈矩，日復一日沒有成長沒有精進，就會倦怠。
人的本性是喜歡挑戰的，沒有人甘願平庸，都想成為人上人。
但是一旦工作了一段時間之後，沒有挑戰，員工就會感覺到乏味、無聊，這個時候是最容易流失的時候。
如果不流失，也沒有了工作的狀態和熱情了，也不會得到成長。
我們想一下，為什麼中國的經濟發展這麼快？
因為我們國家的機制發生了改變，每個人都有奮鬥的希望了，如果只有當官一條路，那麼很多人有就死心了，有人追位，有人逐利。
困局三、沒有晉升機制
沒有晉升員工就沒有目標，也不知道晉升的條件，員工的成長速度就會變慢。
這個是非常正常的，因為每個人都經歷過教育，中國的教育是應試教育，為了考試才學，同時考過了才能升學，我們不分析應試教育好不好。
首先要十分的清楚，中國人是你考才學。
如果沒有晉升機制，就沒有晉升的標準，也沒有考核的標準，既然不考核就不學了，這是中國人的人性。
迎風接招：
按照新勢能商業系統的視角給出操作建議：
破局一、三崗九級制
最簡單就是三崗九級制，就是實習店員、正式店員、高級店員、代店長、店長、高級店長、代總監、總監、高級總監。
進來的員工就是實習店員，達成晉升的標準之後成為正式店員、達到一定的標準之後成為高級店員。
然後就是代店長，這些人就是儲備的未來門店的店長人才。
優秀的店長還可以晉升為高級店長，高級店長可以晉升為代總監，這就是為管理區域店的總監做儲備。
破局二、晉升一定要工資提升。
漲了工資，就叫做升官一定要發財!
底薪就不再講了，一級比一級高就可以了，不過漲幅上要讓員工有點感覺。
主要是在總監以下的崗位一定要每一級都漲一些提成，這樣就會激勵總監以下的人員的做業務。
有行政職務的還需要設置管理提成，比如店長、總監這些崗位。
破局三、晉升一定要賦予權利。
這就是我們講的升官要有權利，崗位不同，權限也不同。
根據公司的行業屬性和產品、經營的屬性，給員工設置不同的權限。
比如店員的權限只能做自然進店和自己預約的客戶，店長的權限則可以追銷老客戶。
這樣自然進店的第一次消費的客戶需要的能力不需要那麼強，而服務和追銷則需要更高的能力。
在迎風學社就是培育和成交由事業部部長來做，服務和追銷由事業群司令來做，弟子版客戶有諮詢師進行服務。
破局四、晉升一定要責任提升。
員工晉升之後，權和利都提升了，那自然責任也要提升。
不同的崗位就要有不同的責任，店長就要對整個店的業績和口碑進行負責，店員就要對客戶的服務和銷售業績負責。
再比如：店長就要對復購率、客單價的提升負主要的責任，店員就要對客戶量負主要責任。
上面講了晉升一定要責權利共同晉升，這也是我們新勢能商業系統中講的責權利對等。
不能只晉升職位，不晉升利，要不然員工沒有動力。
只晉升職位，不給權利，員工也不能發揮能力。
最後不能有了職位、有了權也有了利，不承擔責任。
破局五、設置晉升的條件。
比如：工作3個月，業績達成120萬，個人品牌積分不低於80分，晉升為店長。
這個可以根據公司的實際情況進行設定，但是門檻不要過高，也必須有一定的挑戰性。
沒有挑戰性人是不會去挑戰的，因為就算做到了，也沒有成就感。
破局六、設置降級和淘汰機制
這是非常關鍵的一點，要不然只能上不能下，那員工就會因為太安全而養尊處優。
在設置的過程中，就兩點：一是結果的考核，二是行為的考核。
這兩點在三個月不達標，就要降級，六個月不達標就要淘汰。
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