來源：人力資源管理思想 “HRideas”

有個區域的HR經理說，根據公司今年的獎金方案，我們預估今年完成全年的銷售業務目標，業績比去年好，但獲得獎金比去年還要少，對團隊比較難以交代。

初一聽她說的很有道理，業績都比去年好了，如果獎金比去年還少，那這個獎金方案是不是有問題。

這個問題裡面默認了一個假設的前提，“業績不上年度好，獎金要比上年度高”是完全正確的。

初看起來有道理的假設，未必是正確的。

原因在於怎麼定義業績，尤其是與獎金緊密正相關的業績。

01 從獎金的本意上理解，業績有這兩個角度定義

1、絕對價值：對公司的核心價值

從公司的核心價值出發定義業績，如利潤是一個相對通用的指標，而銷售額未必是。有的銷售額帶來利潤，有的可能並不帶來利潤，甚至帶來虧損，這取決於產品的利潤率。

2、相對價值：目標任務的成率或者市場的排名

靜態相對比較

動態相對比較，是與市場上同類公司比較相對排名或市場佔有率，或者在一家公司內部比較不同區域的排名，排名越靠前，排名較上年越提升，業績越好。

尤其是出現市場重大變化的情況時，採用動態相對比較更能反映經營能力。如2020年1季度，整個市場都因疫情影響的情況下，如果一家公司反應迅速，轉移線上銷售，市場佔有率在市場上的排名獲得很大提升，一種經營能力的體現。

相反的，如果當年市場情況非常好，如整個股市大盤上漲了50%，預定的投資業務目標超額達成，但實際投資收益率只有30%，在同類投資機構中排名靠後，其實是能力差的表現。

02 在獎金方案的設計上，基本的算法一般有兩種

1、提獎法

提獎法就是根據對公司的核心價值的貢獻按一定比例提獎，價值貢獻越大，獎金越高。

在現實操作中，有些行業或公司的核心價值計算比較複雜，為了保證獎金激勵的簡單可見，採用了銷售額的提獎法。而這種簡化的轉換可能導致獎金激勵的偏離，而為了修正這種偏離，可能對不同價值貢獻的產品銷售額獎金係數進行了修正調整。

2、目標獎金達成率法

採用目標獎金乘以任務達成率的方法計算，在100%完成目標的情況下，獲得設定的目標獎金。

一般情況下，今年100%達成目標，和去年100%達成目標獲得獎金相當。

在確定了業績的定義和獎金的基本算法後，再回到本文開始的問題的潛在假設是否正確：

03 今年業績比去年好，獎金就要比去年多嗎？

是否正確要看兩個前提：

1、業績的定義是什麼？

區域HR經理看的是銷售額，銷售額代表的比一定是利潤，而公司看的是利潤。

如果今年銷售額比去年高，但利潤比去年低，獎金比去年低是自然的事情。

2、年度業務任務是什麼，達成率或排名是否提高了？

區域HR經理看的是銷售額的絕對值，而忽略了達成率和內部排名。

如果今年整個公司的銷售目標是去年的200%，而受當地市場影響，這個區域的銷售目標只是去年的160%，目標任務的排名較上年在內部下滑2名。

另外，用今年的預測值和去年的實際值比未必合理，預測用100%達成率，而去年的達成率很可能是150%，比較是需要用同等標準衡量。

所以，“今年業績比去年好，獎金要比去年多”並沒有道理，關鍵要回歸到如何定義業績以及如何衡量上。

作為HR，需要從本質上去理解人力資源的專業和策略，要真正理解業務，理解公司的核心業務價值是什麼。

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