張景涵
西南政法大學經濟法學院博士
京師律師事務所兼職律師
一、情勢變更原則的法理
（一）是市場經濟要求的客觀反映
經濟上看，民事法律關係是在社會分工的前提下，各社會成員利用彼此的勞動成果，相互依存，共同發展的關係的反映。當事人雙方並不是完全對立的，一方當事人利益的滿足必須以滿足對方的利益為前提。如果民事法律關係只以片面地滿足一方的利益為目的，便違反了其經濟本質。由於生產的分工性，商品生產者不可能生產出滿足自己各方面需要的一切產品，必須依賴和協作才能生存下去，他方的喪失生存即意味著自己的生存危機。因此，商品生產者彼此間具有很強的依賴性，情事變更原則正是以這種依賴性為基礎建立起來的。
（二）是誠實信用原則的延伸
就法律的穩定性而言，合同應該嚴格遵守， 但就法律的適應性而言，合同又不能不進行某種程度的變更。誠實信用原則正是法律穩定性和適應性的有機結合。如果在合同履行中發生情事變更問題，在經濟上已經與合同當事人訂立合同時所欲達到的目的全然相異，產生顯失公平的後果，再強制合同當事人繼續履行原合同中的約定，顯然有悖於 誠實信用原則。而該原則又是我國民法的基本原則，相對於情事變更原則來說，是其上位概念，所以我們說情勢變更原則是誠信信用原則的延伸。
二、裁判文書中情勢變更原則的適用
我們知道，情勢變更原則在現有的立法體系中並未有法條直接規定。但在實踐中，該原則已得到了司法解釋上的承認。最高人民法院在1992年就湖北省高級入民法院審理的關於武漢市煤氣公司訴重慶檢測儀表廠的煤氣表裝配線技術轉讓合同，購銷煤氣表散件合同糾紛一案就是我國司法實踐中正確運用情事變更原則判決。在合同履行過程中，由於發生了當事人無法預見和防止的情事變更，即生產煤氣表散件的主要原材料鋁錠的價格，由簽訂合同時國家定價為每噸4400元至4600元，上調到每噸1600元，鋁外殼的售價也相應由每套23．085元上調到41元，如要求重慶檢測儀表廠仍按原合同約定的價格供給煤氣表散件，顯失公平。依照《中華人民共和國經濟合同法》第二十七條第一款第四項之規定進行處理。
函覆中直接使用了情事變更原則，可以說是對該原則在司法解釋中做了法律上的承認。那麼在具體的司法實踐中，法院的裁量情況如何。如果將《勞動合同法》第40條第3款的規定認定為情勢變更原則。關鍵需滿足一個實質要件：“客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”，以及一個形式要件：“用人單位與勞動者協商”。對於這兩點在司法裁判文書中的表現，本文通過在“北大法寶”數據庫進行搜索，以“客觀情況發生重大變化，勞動合同法第四十條”為靶向統計118個案例，得出具體數據如下，（數量由高到低）：用人單位改變組織結構（32），用人單位經營困難/破產/被查封（29），用人單位業務變動（收購、撤銷、調整）（22），政策調整（16），用人單位搬遷（14），其他（9）。分佈來看。
（一） “客觀情況發生重大變化”的裁判梳理
情勢變更的核心理解在於對“客觀情況發生重大變化”的理解。但是現有的立法規定，無論是民法還是勞動法方面對其規定模糊。勞辦發[1994]289號第26條規定：“本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除本法第二十七條[ 《勞辦發[1994]289號》第二十七條：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
本條中的“法定整頓期間”指依據《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進行的整頓期間。“生產經營狀況發生嚴重困難”可以根據地方政府規定的困難企業標準來界定。“報告”僅指說明情況，無批准含義。“優先錄用”指同等條件下優先錄用”所列的客觀情況。”
在司法裁判中，對於企業遷移、被兼併、資產轉移等情況卻因實踐中的具體樣態而呈現不同。分別來看：
其一，以企業遷移的情況為例。在所統計的14個企業搬遷（遷移）的案例中，法院最終判決認定符合客觀情況發生重大變化的和不符合的比例為1:1。立法者對企業遷移做了一個抽象性的描述，但是在實踐中，最終的認定卻呈現差異化。如圖所示，針對用人單位的搬遷，法院給予的不同判決結果。在不支持的情況，法院給出的裁判理由為：“針對企業的搬遷，要結合企業搬遷的距離、企業搬遷有無提供班車或者交通補貼等便利措施、企業有無調整上下班時間等因素綜合判定。企業已為勞動者提供相應的勞動條件，並增加福利以降低搬遷對員工影響。”[ 詳見(2016)蘇05民終3275號。]“客觀情況"應指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的情況，不能將客觀情況發生重大變化隨意加以解釋。”[ 詳見(2018)蘇04民終4143號。]“用人單位因生產經營需要變更經營地屬於社會經濟生活中的正常現象，但由於勞動合同履行地發生了變化，是否影響到勞動關係的延續，應當考量該變化是否對勞動者繼續履行勞動合同帶來實質性的困難和影響。若未給勞動者帶來實質性的困難，則勞動者應當有容忍的義務”[ 詳見(2012)滬一中民三(民)終字第616號]。上述法院判決不予支持的理由可以看出，對於“企業搬遷”的規定，不能單純的以字面意思作出評價，要根據實際情況綜合予以評價，而不能隨意的加以解釋。
其二，用人單位業務變動（收購、撤銷、調整）的情況。在本文收集的此部分的29個案例中，僅有4個案例法院的態度不予支持。（如圖所示，列2個案例予以說明）對於不認定的理由，法院認為“因業務利益減少等原因決定進行轉型並調整組織機構和人員崗位，屬於企業自主決定的自發行為，不屬於《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定的“客觀情況發生重大變化。”[ 詳見(2018)京02民終670號。]也就是說，法院認為對於企業因業務利益而引發的組織機構和人員的調整，屬於企業內部自主決定的行為不歸屬於“客觀情況發生重大變化”，持類似觀點的法院判決有“公司為追求自身經濟利益最大化將主營業務出售，並經股東會決議解散公司，系公司的自主經營行為，非外界客觀因素所致，”[ 詳見(2015)滬二中民三(民)終字第936號。]也就是說，在關於用人單位業務變動的部分，法院不予支持的理由在於認定此部分屬於用人單位自主經營範圍，更適合歸屬於《公司法》的調整範圍，而非《勞動合同法》，那麼對於所謂的《勞動合同法》第四十條第三款的適用就更無從談起。
其三，關於用人單位組織架構的調整。具體來看，在“用人單位改變組織結構”的32個案例中，最終法院判決支持和不支持認定為符合客觀情況發生重大變化的各佔一半。在不支持的部分，法院給出的理由大概在“用人單位可能與勞動者解除勞動合同的立法本意，不能隨意擴大其適用範圍。客觀情況發生重大變化應當是指用人單位面臨的外部環境發生了其自身無法改變或者不能控制的重大變故，變更勞動者崗位或者與其解除勞動合同是用人單位不得不面對的事實，是無奈之舉，具有很強的被動性。”
勞動法的立法目的主要是更好地保護勞動者的合法權益不受侵害，所以在法律適用上要在權衡勞動者與用人單位之間利益的基礎上，儘可能保護處於相對弱勢的勞動者的合法權益。對於是否屬於客觀情況發生重大變化的情形不應進行擴大性解釋，不可濫用，否則有可能放縱用人單位利用組織架構調整、崗位撤併等手段隨意解除勞動合同卻不承擔法律責任的行為，從而損害勞動者的合法權益。不支持。[ (2015)朝民初字第3894號；(2016)吉01.民終2740號；(2017)吉民申1511號；(2017)吉民再296號]其餘對此不予支持的判例也持類似觀點，核心落腳點在於對用人單位內部組織架構的調整具有主觀性，是用人單位對其行為經營模式管理的主動選擇，不具有客觀性。[ 詳見(2019)贛01民終492號。]
（二）用人單位和勞動者的協商的裁判梳理
在形式的部分，立法者規定雙方需進行協商卻又賦予用人單位單反解除權。在本文所統計的案例中，關於協商程序的具體認定，存在以下幾個方面的問題：
1、關於用人單位和勞動者有無協商這一形式要件。如圖所示的三個案例，用人單位與勞動者並未協商，就能變更勞動合同內容達成協議。因不滿足於該形式要件，法院對於判決不予支持。
2、關於協商內容的司法裁判
在用人單位和勞動者有協商的部分，因用人單位和勞動者協商的內涵在於“未能就變更勞動合同內容達成協議的。”也就是說在預告解僱之前，用人單位需就勞動合同內容的變更與勞動者協商。在本文所統計的裁判文書中，如圖所示，在雙方協商的部分，55%的主要協商內容是關於降低/提升經濟報酬、福利的內容；26%是關於其他，19%為調崗待崗的內容。具體來看，如圖所示的兩個案例，雙方在工作地點、工作時間的部分進行了協商。
3、用人單位因其佔有的主動權以及資源優勢，在協商的過程中勞動者享有弱勢地位。如圖所示的案例，勞動者對於用人單位的安排只能服從。用人單位存在消極協商或者協商不積極的情況，在雙方為未協商/協商不符合法律規定的部分。33個案例中，只有2個案例是勞動者主動提及，另外31個案例用人單位跳過協商的步驟直接向勞動者提出解除合同。可以看出，在雙方的協商過程中，用人單位享有絕對的優勢。
三、情勢變更原則中的權利義務
（一）用人單位和勞動者權利義務的對立統一
就用人單位的而言，其核心利益是發展、盈利。即以企業的經營自主權這一財產性權益為核心；另一方面對勞動而言，是其生存權。當兩者之間的經營自主權和勞動者的勞動者權發生衝突的時候，特別是在情勢變更的情況出現時。雙方的利益博弈，或者說在勞動關係下用人單位和勞動者都是通過對自身一部分權益的讓渡來構建。具體來看，用人單位通過對勞動者人身、經濟方面權益的保障，來換取勞動者的勞動價值。在正常的市場交易背景下，雙方關於勞動合同的解除按照市場交易來進行。但是當出現不可抗力或者無法預知的情況時，如果雙方機械式的按照契約精神來嚴格執行，反而會對雙方的權益造成損傷。正如前面所言，用人單位和勞動者之間彼此具有依賴性，故在情勢變更的視角下，雙方的權益是對立統一的。
（二）情勢變更原則的限度
1.雙方共同利益的損害-雙方依賴性為基礎
如前文所述，雙方基於依賴性的基礎，在情勢變更背景下權益的對立統一。故在依據情勢變更原則處理雙方的勞動合同解除糾紛時，必須要考量以雙方依賴性為基礎的雙方共同利益。
2.底線思維
如果說當符合情勢變更的要求下，合同的解除可以更好的滿足勞動者的生存發展利益和用人單位的發展，那麼在司法裁判中對於情勢變更的處理就應該靈活的（遵照執行）。核心的底線便在於勞動者的生存權和用人單位的發展權。
四、重塑勞動法中的情勢變更原則
（一）價值平衡的期待
情勢變更濫觴於民法精神，在民法的私法精神下，強調雙方的契約自由，而勞動合同法的部門法精神是對勞動者的傾斜保護。如果說將民法下的情勢變更適用強推到勞動合同法上存在不脫。具體來說，
對情勢變更的理解，或者說關於“客觀情況發生重大變化”這點的理解不能做擴大解釋，《勞動合同法》的立法精神雖然是傾斜保護勞動者，但是其本身屬於私域的部分，契約的本質在於雙方合意的表達。在市場經濟背景下，對於勞動雙方最大保障是尋求雙方利益的共同點（契合點）。那麼在客觀情況發生重大變化的背景下，如果去苛求用人單位必須嚴格按照勞動合同去履行自身的義務，則會導致用人單位負擔，宏觀來看會影響用人單位的發展，而用人單位與勞動者一榮俱榮，一損俱損，所以說在情勢變更原則的適用中需要合理的去把握雙方的利益平衡需求。
（二）社會背景的考量
對於情勢變更原則的理解一定要放在不同的社會背景下去闡釋，問題的關鍵 , 不在於是否有一個這樣的法律條文 , 而在於這項制度是否合理並符合我國社會的實際需要 , 以及如果該制度是必要的 ,如何通過對現行法的解釋或補充加以貫徹 。最近新冠肺炎疫情、美股四次熔斷等的爆發，產生了一系列的多米諾骨牌效應，對我國經濟發展有著一定程序的負面影響。如圖所示，財政部公佈稅收降低11.2%，統計局數據顯示的規模工業值下降13.5%，以及人社部的數據顯示，上述事情的發生切實的對我國經濟產生了負面影響，。而導致的直接結果是用人單位的經營困難，一部分企業資金斷裂或者破產，而企業的負面結果必然會轉移到勞動者的身上。即企業為了尋求生存和發展，會通過降薪和解僱的方式來降低成本。那麼在這樣的背景下，我們再去苛責或者限制用人單位的單方解除權，從結果推論是否就是一種形式主義的不公平呢。因該條涉及的核心在於更好的維護雙方的利益。
（三）司法觀念的重塑
其一，強化勞動者在協商中的話語權。
通過前文司法裁判文書的統計情況來看，用人單位在協商的過程中佔據主動權和話語權。勞動者面對用人單位的行為，能夠採取的實質性措施較少，只能採取拒絕用人單位的行為、拒絕對用人單位的相關文件進行簽收等行為。但上述行為又使得勞動者在協商的過程中陷入被動的局面，即如果勞動者採取上述措施，用人單位可能會據此認定勞動者不去上班的行為系曠工、自動離職、不服從公司安排等，由此拒絕支付經濟補償金或者賠償金。因此，在雙方協商的過程中要相應的提升勞動者的話語權，不能讓“雙方協商”僅為形式上的口號。
其二，明確“客觀情況發生重大變化”的衡量標準。現階段如果去討論修改法條的相關規定一方面條件不夠成熟，另外一方面成本過高，因此對於“客觀情況發生重大變化”的衡量標準宜。通過司法解釋的方式來完成，但是需要注意不能對此進行任意的擴大。需要把握住一個底線的思維考量，也就是說對於其衡量標準的把握在於。用人單位的發展經營權，這一財產權利與勞動者的生存權利，勞動者權之間的一個平衡。雖然說勞動者相較於用人單位而言具有弱勢地位，但是不能簡單的一刀切的就否定用人單位的單方解除權，需要具體問題具體分析的綜合考量，對此部分可以借鑑民事法律合同中的情勢變更適用條件。即主客觀的雙重標準進行認定。
其三，尊重司法裁判中法官主觀信念。需要明確的是對於勞動者傾斜保護屬於立法原則，而非司法裁判的原則。因此，在司法裁判中要靈活的適用。如果沒有非正式的淵源理論，那麼在固定的法律令的範圍以外，出了法官個人的獨斷專行以外，有什麼也不存在了。如果在有效法律不能給法官提供指導的情形下，他能根據自己認為是合乎需要的任何考慮去制定法律，那麼正如奧斯丁所指出的，法院判決往往取決於法官在政治是保守、自由還是激進；取決於他在立法上是信仰傳統還是信仰改革；取決於他是資方的朋友還是勞方的朋友，取決於他是傾向於強力的政府還是傾向於無力的政府；抑或取決於他獨特的主觀信念是什麼。
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