導語：

民營企業的老闆為了加快落實績效管理的步伐，往往會從財務部調動大量的資金，甚至自掏腰包來給績效管理添磚加瓦。

但是即便如此，還是有很多績效管理中途流產，甚至從在一開始就陷入了瓶頸。中途流產是由很多原因造成的；但是在一開始就夭折就有些匪夷所思了，為什麼呢?

首先來看幾個案例。

案例1：某女友對男友說：“你很討厭！”其真正的需求是什麼呢？

案例2：某夫妻在福建生活三年後，生活有點緊張，妻子想去湖南的張家界旅遊，丈夫說：“張家界其實和武夷山差不多，去武夷山好不好？”

案例3：企業老闆說，只要考核有效果，加工資沒有關係。

這三個案例都隱含了說話的人的目的。

第一個案例，女友看起來是在責怪男友，但其實是表達一種愛意。

第二個案例，因為去張家界開銷大，丈夫想去開銷較少的武夷山，只是不方便直說。

第三個案例，老闆加工資，就是為了要讓績效、企業的利潤提上去。

這三個案例都表達了某些目的，而績效管理方面的目的則就是第三個案例中老闆的心思。老闆發錢，是為了把企業的績效做好，是要盈利，但是很多部門負責人和普通員工就把老闆的目的看作是要更好地管理他們，是要給他們上一層枷鎖，自然就會產生抵制情緒，不願意配合工作。

老闆加錢來做績效，會造成的結果有四種：

（1）工資增加了，效率、物耗、品質沒有提升。員工沒有意見，老闆有意見。

(2）工資沒有變，效益稍有增長。老闆滿意，員工不滿意。

（3)工資未變，效益也沒有變。老闆不滿意，員工也不滿意。

(4)工資增加、效益增長。老闆滿意、員工也滿意。

最後一種情況，當然是大家都希望看到的，但是想要達成卻是千難萬難。首先，僅是增加工資方面，並不一定能刺激員工的工作熱情，反而有可能使他們養成一種坐享其成的心態。在這種情況下，企業需要把獎懲界限和績效管理深入地結合起來，讓員工們認識到，想要賺錢多，就要端正態度、努力工作。這樣一來，企業的效益自然也就增加了，老闆也滿意了。能夠實現員工和老闆的共贏，自然是企業家求之不得的。

弄清楚老闆的目的是最為重要的，也是企業做績效的關鍵，員工不能錯誤地理解管理者的思想。如果老闆僅僅是為了管制你，為什麼還要投入大量的資金用於績效管理呢?雖然不能說老闆就是為員工好，但是這種管理的目的就是要讓雙方受益的，而這個牽頭人，也必然是企業的管理者。

績效管理的方法不清晰

企業在推行績效管理過程中會遇到很多問題，而這些問題也是很多老闆出錢做績效中感到迷茫和困惑的地方。

其中，最讓老闆在意和頭疼的，就是管理過程中管理方法不清晰。

什麼是績效管理的方法？光是這一概念，很多企業家本身就不是很瞭解，更何況企業其他的部門負責人和員工了，這就導致了很多企業明明很想推行績效，但是根本沒有具體明確的方法。便有，也大多是模仿別的企業或者是存在著不小的漏洞。

下面幾個最常見的績效管理方面的漏洞，就經常給企業的管理者和人力部門造成困擾，阻礙績效管理推行的進程。

第一個問題，管理隊伍的考核方法。企業的管理隊伍（領導層）作為企業高層，績效管理隊伍對於其考核也很麻煩，既會因為對方的地位而束手束腳，又有可能由於對方的不配合導致無法推行。

針對管理隊伍的考核模式一般是“雙考核”，也就是“效益”和“效率”的同時考核。儘管這裡看起來只有兩種類型的指標，但是應該注意的是，這兩大指標就已經涵蓋了工作中可能出現的方方面面。

指標分類的數量是次要的，內容才是主要的。

考核“效益”就等於分析收入與利潤的關係，利潤是最終的收入，績效的管理就是利潤的管理。對於某一部門或某一個人的效益管理，就是看他在某一階段所能夠給企業創造的價值有多少。

考核“效率”則是對個人或團體的管理力度進行管理。做績效管理的時候，尤其是在績效考核階段，應當針對企業在各階段涉及企業命脈的關鍵績效點和亟需改進的主要問題來進行。值得注意的是，企業面臨的問題是不斷變化的，因此績效隊伍在雙考核的同時，要注意效率指標也經常是在變化的，而效益指標則相對穩定。

針對營銷人員等普通員工的考核則相對簡單，但也要靈活多變。

因此考核隊伍更不能輕視這一環節，反而應該考慮到考核對象是企業的基層和基礎，對於目標要進步細化。

拿營銷人員為例，針對這種員工來說，要建立以收入和回款為導向的考核模式，因為在對銷售人員的考核模式中，收入和回款導向模式是最能直接看出其工作成果的。常見的收入導向考核模式主要由兩大環節構成：銷售基數和銷售提成。

銷售基數是員工必須要完成的任務數。如果銷售目標完不成，就要面臨懲罰。銷售提成是基於完成的銷售額基礎，按一定的比例給予營銷人員的獎金。要在企業裡樹立一種“多勞多得，不勞不得”的理念，這樣一來，就不怕員工不努力工作了。

但由於企業績效管理方式不明確，常會給企業造成很多實際問題，其中之一就是員工只重視數量，而忽略了質量。

收入導向考核模式側重於員工的工資，以此來激發員工的積極性，但是收入導向的考核模式更多關注已經取得的銷售業績。這樣一來，就有很多銷售人員會片面追求銷售額，甚至會不惜犧牲企業長遠利益，破壞企業對外形象，來追求銷售收入的短期增長。對於企業而言，長久的發展是最重要的，這也是企業做績效的最終目的。但是這種做法，就無疑是在給企業抹黑，是一種與績效管理精神背道而馳的行為。企業的發展不僅僅取決於現有的銷售業績，更取決於未來銷售的潛力。