“ 在落地DevOps的過程中，公司文化也會受到感染和改進。”

本文是重磅新書《加速》讀後感系列文章的續篇。在前文中，我們提到DevOps有24個關鍵能力、持續交付的8個關鍵能力、架構方面的2個關鍵能力以及產品和流程的4個關鍵能力。

在介紹組織文化方面的關鍵能力之前，我們先介紹組織文化的3個層次以及組織文化的3個類型。

01 組織文化的三個層次

1. 第一層次——基本共識長期建立起來的關於組織成員的關係與行為的默契；組織文化三個層次中最不可見的部分，只能意會不能言傳。
2. 第二層次——價值觀團隊成員集體討論出來的價值觀和規範；向團隊成員指明處理事務時的方向；價值觀也會影響團隊間的集體行為規範。
3. 第三層次——標語、流程、儀式等三個層次中最可見的部分。

02 組織文化的三個類型

1. 病態的權力導向型，組織裡充滿恐懼和威脅。
2. 官僚的規則導向型，部門間各自為營，堅持自己制定的規則，照本宣科。
3. 有生產力的績效導向型，組織聚焦在使命上，所有事情都服從於更好的績效。

03 關鍵能力

1. 支持績效導向的組織文化在績效導向的組織文化下，人們更有效地進行協作。組織間、組織上下都有高度的信任。績效導向的組織文化擁抱使命。強調參與的人們以使命為首，打破個人和部門的邊界。層級結構被大大弱化。在這種文化氛圍下，團隊成員會更快地發現並面對問題，從而更好地完成工作。
2. 鼓勵和支持學習那些希望在快速的技術與經濟環境變化下依然保持優勢的組織，都會堅信創新能力是必須的。管理層通過賦能團隊實踐DevOps和投資員工的專業發展來改善文化。以下是組織鼓勵和支持學習的具體方法：
3. 預留內部培訓預算；
4. 確保團隊有一定的空間用於非正式學習和探索新的想法；
5. 容忍失敗；
6. 創造機會和空間使信息得到共享；
7. 鼓勵分享和討論。
8. 支持和引導團隊間的協作團隊成員屬於哪個團隊變得不那麼重要。關鍵是團隊成員如何互動、組織工作並呈現他們的貢獻。
9. 管理層通過建立與其他合作部門的信任來賦能跨職能協作。
10. 鼓勵項目參與者調崗。這種互動將為彼此團隊帶來意想不到的好處——調崗人員把有價值的信息帶到新的團隊，同時，其原來的團隊也有了一個得力的聯絡員。
11. 好的文化需要組織內所有人建立信任與合作。
12. 投入資源與工具使工作變得有意義賦能組織成員接受有挑戰性和有意義的工作，並授權他們實踐自己的技能和判斷力，從而大大提升工作滿意度。管理層需要提供資源和工具使他們可以更好地完成工作。
13. 員工因此會感受到獲得支援，並相信他們的判斷力對於更好地完成工作非常有價值。通過這些過程，軟件交付效能甚至組織的效能都會得到提升。
14. 支持轉型領導小組轉型領導小組支持並擴大DevOps所需要的技術和流程。
15. 它包含以下5個因素：
16. 使命——清晰地理解組織將走向哪裡和5年後會走到哪裡；
17. 鼓舞人心的宣傳；
18. 激勵隨行者另闢蹊徑地思考問題；
19. 支持型的領導——對隨行者表示關切；
20. 個人嘉許——獎勵達成目標、改進工作、做出突出貢獻的個人。

管理層光靠個人是無法實現DevOps產出的目標的。他們需要團隊在良好的技術實踐下搭建起來的合適的系統架構、運用精益原則和所有其他的關鍵能力來執行工作。管理層間接地通過賦能團隊重構他們的系統、踐行持續交付和精益管理原則來創建偉大的團隊、偉大的技術和偉大的組織。

重磅新書《加速》讀後感系列文章已全部發表完畢。

部分內容翻譯自Ariana Brighenti@HSBC的撰文。

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關於作者

劉華（Kenneth）

• 就職於世界500強銀行，負責基金服務業務軟件開發與交付
• 敏捷、精益、DevOps專家
• 精通極限編程、Scrum、看板方法、測試驅動開發、持續集成、行為驅動開發、DevOps工具棧
• 曾在GDevOps、DevOpsDays Meetup、中國軟件技術大會、ArchSummit等論壇發表主題演講
• 著有《獵豹行動：硝煙中的敏捷轉型之旅》一書

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