財見2020年3月27日，近日，北森人才管理研究院、中國人民大學勞動人事學院聯合發佈了《2019-2020年中國企業招聘指數（BRI）報告》，包括招聘指數、資源運營、過程運營、AI賦能、未來人才和北森洞察六個部分，對未來人才需求和獲取的戰略佈局進行深入探討，同時為後疫情時代企業在人才領域如何破局開出藥方 -- 精智招聘。
北森人才管理研究院院長周丹表示，在不確定性的市場環境下，組織需要更加成熟的人才管理，更加精細化的人才運營。這次疫情無疑會加快企業這一進程。所謂精智，首先要精準，全面提升人才質量，招到對的人；其次是智能，通過AI、視頻面試等各種智能化的工具降本增效；同時要保障和提升全流程、多角色尤其是候選人的體驗，藉助BI等數據分析工具有效助力業務優化提升。
今年是北森連續第四年發佈中國企業招聘（BRI）指數，它基於北森一體化招聘運營平臺2019年完整數據，跨越11大行業、上千家企業，依託企業發佈的110萬+職位需求，700萬+面試信息、8000萬+條應聘信息、5億+條HR行為數據，通過大數據技術進行建模分析，對不同地域、行業、類型企業的招聘狀況進行了詳實的分析描述。同時針對疫情以來對企業招聘的衝擊和應對，北森人才管理研究院於2月發起“2020年中國人才招聘趨勢調研”，對招聘市場短期趨勢和熱門話題提供了獨特的觀察視角，幫助企業有的放矢地調整招聘策略。
一、招聘趨勢：疫情下的短期衝擊需理性應對，中長期軌跡基本不變
疫情對人才招聘的短期負面影響確實較為顯著，企業和應聘者都需要理性、謹慎應對。從中長期視角來看，招聘業務的發展軌跡基本會延續2019年的趨勢特徵，疫情很可能只是暫時延緩或掩蓋了一些趨勢的表象。企業HR仍需高度關注針對過往招聘業務發展趨勢的分析和洞察，並從中提取有效信息作為招聘中長期戰略佈局的指導。
1. 都市圈建設加劇人才爭奪戰，一線城市人才吸引力不分伯仲
各地區供需指數的發展趨勢顯示，川渝經濟圈整體招聘愈加活躍。華中繼續保持與華東持平；而華北供指數由2018年的40.91上升到2019年的97.71，其藉助北京疏散非首都功能的大背景向緊密集約型多組團格局轉變，依然對人才有持續有力的吸引力。此外，新一線城市杭州供需指數上升到 146.90，超過廣州成為第四。
2. 企業規模效應更加凸顯，民營企業招聘供需相對更加均衡
2019年不同規模企業招聘供需指數相較於過往兩極分化更為明顯。其中，2000人以上的中大型企業對人才的需求數持續上升，5000-9999人的中大型規模企業需求相對平穩。超大企業(10000+)需求指數高達657.25，具有更強的抗風險能力，其經濟中流砥柱的地位更加顯著。而中小規模企業受到的挑戰仍在加劇，招聘需求也愈發理性。
在企業性質的分析中，民營企業的招聘運營能力逐步成熟，已經形成相對積極完善的人才招聘體系。“選對人”是國有企業招聘提升的重點，偏基礎崗位的招聘依然有壓力，招聘需求透明化、招聘的組織與招聘效能的提升，是這類崗位招聘量大的國有企業需要探索解決的重點問題。
3. 受內外環境影響，各行業招聘呈現出明顯的差異化趨勢
隨著疫情下辦公和管理模式的創新迭代，各行業的人才招聘全流程開始在線上推進，這將極大地推動招聘方式的變革，企業將逐步基於資源自運營降低招聘成本，基於智能化和數字化方式提高招聘效率，基於人才評估等專業化工具提升人才質量，進而全面釋放招聘效能，進入招聘運營新時代。
•金融行業：供需平穩增長，突破品牌與創新
•房地產行業：人才招聘多元化，持續降本增效
•互聯網行業：理性穩健發展，全線上招聘趨向成熟
•消費品行業：業態轉型加速，重視複合型人才選拔
•生活服務行業：疫後補償增長，面臨短週期搶人大戰
•生物醫藥行業: 疫情催生風口，行業迎來人才吸引利好
•教育行業：科技助力行業爆發，需持續加強人才吸引
二、招聘運營：招聘全場景線上化，自運營渠道價值凸顯
自運營渠道價值凸顯。內部推薦渠道價值仍然持續在高位，人才庫、招聘門戶的渠道價值顯著提升。企業的精細化運營模式愈發成熟。端到端全線上招聘體系的建立使得企業招聘效率得以釋放，線上化趨勢更為明顯。
在數據分析基礎上，北森訪談、研究和分析了部分標杆客戶的企業實踐。總體來看，2019年企業資源運營的核心趨勢與成功經驗，主要包括以下五個方面：
1. 多數企業形成了招聘門戶、推薦、內部活水、存量人才激活的全套運營體系
對外以招聘門戶、微官網作為精準傳播載體，特別在校園招聘中應用更為明顯。人脈裂變以內外推薦為依託，組織專門運營力量，尤其在大批量招聘領域逐步減少了對渠道的依賴。內部盤活以內部推薦加強人才流動，結合自動化、智能化、資源調配、業務可視化等方式對存量人才庫加以利用，不僅提升了人才使用率，也進一步減少了對獵頭等人才獲取方式的依賴。
2. 更多企業形成了更加成熟、體系化、符合行業特性與企業職位特點的人才激活策略
如泛連鎖行業對微官網移動傳播、店長招聘、資源調配的體系化建設；房地產行業對於人才庫盤活的精細化運營；大批量分銷服務招聘企業對內外推薦、內部盤活的整體運營等。越來越多的企業在渠道價值，降本增效上進行了深挖。
3. 人才激活在自動化、AI智能化、場景化方面的探索明顯增加
標杆企業更加註重人才資源共享與推薦。更加精細化設計人崗匹配、激活規則、場景打通，讓人才激活真正開始實踐落地。
4. 企業越來越願意在僱主品牌創新、社交傳播、人脈裂變等方面投資和創新
大量企業甚至包括偏傳統行業、央國企等，也做出了一定的資源自運營成績。在年輕化、移動化、去中心化的時代，企業不斷思考人才吸引的新突破，新玩法，也推動了推薦、門戶等效用的不斷提升。
5. 企業開始嘗試將資源運營與人才質量更多地連接在一起
通過崗位人才模型、崗位需求分析、人才畫像等對目標人群進行精準運營，並通過數據實時分析運營效果，甚至與招聘效果評估掛鉤，也進一步促進了招聘效能的提升。
三、科技賦能：AI場景化落地驅動招聘進化
AI創新的話題熱度在2019年雖然持續高漲，但已經逐步走出了前期基於想象、缺少落地的初級階段。絕大部分企業對AI有較高的興趣度，並在人才管理上有不同程度的嘗試和探索。北森基於對應用AI的數百家企業的招聘運營效果數據分析，結合技術實踐和實踐觀察，將2019年AI的創新與使用總結為兩個方向：
1. 以AI工具為支撐，包括AI面試、機器人等，與招聘系統進行場景結合。
2. 在優化體驗、提升效能等方面提供工具支持。
受疫情和後疫情時代經濟特徵的影響，未來部分企業將加速數字化轉型。基於AI篩選智能化判斷，減少HR簡歷篩選工作量；基於AI人崗匹配與推薦，精準激活人才，幫助企業拓展自運營資源，提升招聘效能；基於AI簡歷差異化判斷，為企業人才識別提供參考方向等等，都是應用相對清晰、建議企業逐步去嘗試和落地的場景。
四、未來人才：精細化佈局決勝校園人才爭奪戰
校園招聘是企業未來人才競爭戰略的決戰起跑線，人才吸引在行業間已形成穩定格局，互聯網/房地產行業持續領跑。受經濟環境和疫情影響，校園招聘需求端有所所見，供應端的壓力持續增加，企業應重視因地制略。
1. 優化多渠道配置是最佳策略：校園招聘場景下對招聘門戶、內部推薦、人才庫等的投入，能有效地為企業帶來回報。
2. 搭建企業特色的人才評價體系：完整搭建並持續優化形成與企業適配的人才評價體系，是實現高質量甄選的重中之重。
3. 重視校招投入產出比（ROI）：招聘設計優化離不開數據驅動 -- 簡歷、人才評估、行為評價、招聘渠道、院校數據等。
結語：正如北森人才管理研究院院長周丹所說，從2017到2020，精細化、智能化運營始終是人才招聘的持續主題。企業HR要用精智招聘的思路，幫助組織實現變革，更好地在後疫情時代破局人才管理體系、招聘體系，與組織戰略協同發展。
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