職場三哥

我有個朋友，公司有個硬件工程師，在一次部門會議上，當總監就一個項目的事情批評他時，他公然懟總監，說：“我的水平就這樣，如果你覺得我不行，就另請高明！”氣氛一度很僵硬，後來總監自己找了個臺階下來了。

這位硬件工程師敢公開這麼懟，是有原因的。

幾天前，總監在給老闆做工作彙報時，有個項目出了問題，他就把黑鍋甩給了這位硬件工程師，後來不知道怎麼的，就傳到本尊那裡了，所以才有了開會時懟人的那一幕。

你的問題和這個例子類似，都是下級懟上級。一般發生這種事情，可能有以下幾種原因：

一、下屬一時激憤說出這樣的話來

這種情況很常見。經常是因為下屬被領導批評的次數多了，有點麻木；只是這一次，忍無可忍了，所以小宇宙爆發了。

也許在說出口的那一瞬間，下屬就有點後悔了，畢竟是一時激憤說出的話，還沒想好退路呢。情商高的領導，或許會意識到下屬的激憤行為，會給下屬找個臺階下，也許打哈哈就過去了。但是如果遇到格局小的領導，他就會和你針鋒相對，弄不好會鬧到更高領導那裡，場面會弄得非常難看。

所以，如果你是領導，察覺到不對勁了，先在心裡分析下屬的行為，檢討自己是否太過份，是否應該給下屬臺階下，以免以後見面尷尬。同時，在以後的批評教育中，是否要換種方式，也是應該思考的。

二、下屬不想幹了，不用再在乎領導對自己的看法

下屬如果已經找好了下家，準備跳槽了，就不會太在乎領導對自己的看法，所以有可能這麼懟領導。

遇到這樣的下屬，也不用花時間批評他了，畢竟要走之人，心思也不會在工作上，出錯是難免的，還不如讓他早點交接走人。

三、下屬後臺有人

這種情況多見於一些國企或者未開化的私企中，下屬是靠關係進公司的，而且後臺還比較硬，自認為領導不敢對他怎麼樣，所以才會說出這樣的話。

作為領導，應該要弄明白這位下屬的關係網，“打狗還需看主人”，找到他的後臺，深刻描述此種行為的危害。如果他的後臺知曉利益關係，或許會對該下屬敲打一番，但是如果他滿不在乎，那麼你只管如實上報這件事情即可，接下來就看老闆如何處置了。

四、下屬自認為是部門的核心員工

這種情況，多半是因為這位下屬“擁兵自重”，自以為自己對部門或公司做出過突出貢獻，成為了核心員工，即便再囂張跋扈，領導也不敢對自己怎麼樣，畢竟項目要進展順利，還得靠自己。

遇到這樣的下屬，領導就要反思了，雖說一個項目做得是否成功，員工的能力佔的比重很大，但把一名員工培養成核心員工，然後再讓他自我膨脹，一定是哪裡出現了問題。

領導可以學學古代的“杯酒釋兵權”，找機會把該下屬的工作打散，把一些核心業務分配到不同的人手上，這樣將來替換起他來，也將容易得多。

做成這件事情的前提，是領導前期要學會忍，待時機成熟，可以看情況把他替換了。

總之，能否馴服下屬，考驗領導的能力與魄力，如果對付不了這樣的下屬，做起事情來，就會很憋屈。只有善於思考，動點腦子，才能讓下屬信服。

以上就是我的分析和建議，希望對你有幫助。

焱公子

我們部門一個員工就是這樣，做錯事被分管領導當著十幾個人的面批評，這員工也彪悍，直接會懟了回去，領導啞口無言，當然這員工的確是自己的失誤給公司造成了一定損失，領導批評有點過火了，員工說你有本事就把我開除，現在都過去一兩年了，這員工還好好的繼續在公司工作，只能說還好有勞動法保護，不是你想開除就開除的🙊🙊🙊

灬落入凡塵

在管理實踐中，確實會遇到這樣“任性”的下屬，要麼是大牛，要麼是大賴，要麼是關係戶，要麼是坐地虎。怎麼管理，要看你的用人權和用人資源。

比如，體制內，你是處長，手下就四五個兵，你既沒有進人權，也沒有開除權，更沒有充足的下屬資源。你還真不好辦。

如果你是處長，手下20人以上，完全可以收拾他，你有其他資源可以頂替他，最簡單的一招就是冷凍他。當他是空氣了，懶得費精力去調教他，把精力用在大事上吧。

我兩種方法都遇到過。我手下5個人的時候，就有一個混不吝，但在體制內，你不用他還不行，因為他的活你分解不了給別人，別人也不接啊。只能忍著，慢慢調教。各種“領導藝術”都用了，爭取他完成基本崗位職責吧，否則，誰做呀？要麼，你自己頂起來。

後來，職位高了，手下人多了，人力資源充足，幾個刺頭，要麼是費精力調教，要麼是棄之不用，節約時間做大事。比如，擔任某大公司部門負責人時，下屬36人，有兩個人耍脾氣，是改不了的關係戶。哪裡有精力跟她們鬥啊，很簡單啊，放棄啊。這麼多人，想幹事的年輕人多的是，她不幹，交給年輕人，年輕人還覺得領導重用。

幾年下去，對這兩個潑婦完全無視，就當沒這這兩人一樣，工作業績照樣蒸蒸日上。該有的東西，我也不克扣，提拔榮譽，就給幹事認真的年輕人。年輕人成長提拔進步，她倆就那樣吧，耽誤的是誰，誰心裡清楚。

有人說，作為上司，就要渡人，成就她們。實事求是告訴你，有些人渡不了，有些人懶得渡，關鍵是她自己要渡自己。不是每一個士兵都是好士兵的，該放棄就放棄吧，咱不是聖人。活得太累了。

職場火鍋

我曾經就遇到過這類型情況，當時我有一位下屬，這裡稱他為小柯。小柯在平常工作中表現還算不錯，但有一個最大的缺點，那就是性子太極，尤其是一遇到搞不定的事情就會失去方向。

有一次，因為某項工作他沒能及時完成而受到了我的批評，當我批評完之後，他不僅沒有承認錯誤，還說“我就只能做成這樣，你要是不滿意就換人啊，就把我開除！”

實話實說，誰聽到這類型的話可能都會有所氣餒，甚至有的領導可能還會真正地在一氣之下將此類型員工開除，因為此類型員工犯了不該犯的錯誤，那就是衝撞領導，挑戰領導的管理權威。

我聽完之後，並沒有對這位員工進行回慫，而是心平氣和的讓他坐下，與他談心，談現狀，談遇到的難題。小柯見我如此對他，沒一會便為在我面前衝動的舉動道歉。並對我說到了為何會如此的原因，原來，小柯最近失戀了，他談了多年的女朋友最終甩了他，因此才造成了情緒低沉。

明白小柯情緒低沉的原因之後，我便對他進行安慰，進行開導。沒過多久，發現他在工作中積極性大漲，越來越有幹勁，最終小柯成為了我的得力助手。

如果當初我也在一氣之下將小柯開除，那麼就會失去這麼一個人才。員工在工作中鬧情緒很正常，其實別人是員工，即便是管理人員，只要遇到鬧心的事也會控制不住自己的情緒，人是情感動物，有七情六慾，鬧情緒也再正常不過。

身為領導，遇到員工鬧情緒，建議這樣做：

一、控制住自己的情緒，瞭解員工鬧情緒背後的動機

領導的境界要高一點，看待事物也得遠一點，當員工鬧情緒之時，一定不要只看表相，首先要控制住自己的脾氣，讓自己不帶著氣餒的情緒去面對。

要去了解員工鬧情緒背後得動機，員工是在工作中遇到了問題還是生活上遇到了問題受到了影響，甚至還是與同事相處不合等等。找到問題的發生源之後，才能更好的去做接下來的事。

二、找到問題後，對其進行開導

找到員工鬧情緒的根源之後，要做的一件事就是要對其進行疏導，也可以說成為談心。

領導要善於攻心，善於為員工排憂解難，每個人都會有情緒，要做的是情緒鬧了之後如何正確的去梳理這事。

和員工談心，開導，最容易讓員工信服自己。

肖軍說職場

看到這個題目，我想到了我們公司的事情，兩點員工在公司吵架，領導把他們倆感到辦公室批評了一頓，結果有一個人就說“我就這樣，不服把我幹掉”結果，就被領導幹掉了。

對於員工鬧情緒問題，我們是不應該在工作中鬧情緒的，為什麼呢？

第一，公司是大家公用的地方，一個人鬧情緒會影響到大家

在心理學上說，當一個人鬧情緒的時候就會對另一個人發火，而另一個人無緣受到傷害，就會對另外的人發火，這成之為“踢貓”就是把自己的壞情緒踢給別人，別人就會把壞情緒傳遞下去，造成大家都心情不好，在一個公司中，如果一個人鬧著情緒上班，很有可能造成大家都有情緒，最後沒有人有心情上班，造成公司損失。

第二作為員工無緣無故帶情緒上班，這是對自己的不負責，對公司的不負責

大家都知道，當一個人情緒激動時，就會做出過激的行動，這個時候，自己的行為會對他人造成傷害，而這個員工不僅鬧情緒，還對領導說“我就這樣，不服你受著”，這是典型的花樣作死，我想沒有幾個領導能忍受這樣的員工，如果下次在鬧情緒，難道還有原諒。

第三，員工不要過高認為自己的地位，感覺公司離開自己

一個大公司，缺一個人不缺。多一個人也不多，然而總有一些人自以為是，感覺離開自己好像公司就要倒閉一樣，從來不把領導放眼裡，一有情緒，就會叫囂，有本事開除我呀，要麼就給我忍受，這種人就過高的認為自己的重要性，其實，在領導眼裡你什麼也不是

在工作中鬧情緒，這是員工不能有的表現，就算你再優秀，也會讓老闆討厭。

公司總會有那麼幾個不服管教的人，還總是認為自己很牛的樣子，作為領導應該怎麼去做？

第一，領導立馬把這種人幹掉，帶情緒上班的人會造成公司損失

帶著情緒上班，作為一個員工，可以說是一種不正確的做法，如果大家都帶情緒上班，那麼空氣中都充滿一種怒火的氣息，最後導致大家都沒有心情上班。

不僅帶著情緒，還對著領導對幹，覺得自己就是老大，這種人不能留，平常感覺還沒什麼問題，如果到時候有緊急任務，結果這樣的員工和領導對著做，那公司就會造成損失。

第二，如果員工平時表現很好，那麼領導可以酌情處理

雖然說員工帶情緒上班，和領導對著幹是不對的，可是人本來就是有感情的，如果這個員工平常很好，就這一次爆發，可能是情緒有很大的波動，造成了他憤怒的原因，這才做出了不理智的決定，可見有可能某件事情對他傷害很大，老闆也是可以原諒他的，只要他事後認識到自己的錯誤，告誡他以後不要再犯。

其實我們在工作中最好不要帶情緒上班，因為這樣不僅影響工作的效率，也有可能造成自己在領導的形象降低，保持好心情上班才是正確的做法。

書中有條蟲

如果我是領導，我就說，我偏不受著，這裡是公司，不是你家。這道題既然要求回答者站在領導的角度來考慮，那我就做個獨裁的領導，我不會接納這樣的員工。

我是領導，我要有自己的權威

我最看不慣的一類領導就是欺軟怕硬，誰嗓門大就不敢說，誰老實就逮著誰批評，我既然討厭這類領導，我就不會做這類領導。若是員工鬧情緒，說這樣衝的話，我妥協了，反饋給下屬的印象就是：原來只要強硬一點，領導也拿我沒辦法！原來我被批評，就是因為太老實不知道反駁。我不想留下這樣的印象，會在下屬裡失去威信。當面對這種情況，我會告訴下屬：

• 你現在情緒不穩定，我不想和你吵，你自己想明白了再來找我，或者直接找財務結賬；
  

• 我只是你的領導，不是你媽，所以我不會受著，除非你離開公司，否則你今天的態度和行為會受到相應的制度懲罰。

  
  

• 現在我是領導，我說了算，是我該對你說，我就這樣當領導，看不慣你就走。

我是領導，但不是受氣包

很多人會覺得說，領導就要有情商，就要有格局，就要會包容，對不起，領導也是人，就事論事可以，一上來就上綱上線說自己的性格本是如此，我不能接受。作為一個組織，個性都是要融合進組織的，一個圓形的球在地上滾，突然刺出一根棒槌來，還滾得起來嗎？還能一直向前嗎？這個比喻有些糙，但理就是這麼個理。如果說做領導，除了工資拿高點，不敢管下屬，要看下屬臉色，我寧可做個普通員工，做領導不是來做受氣包的，大家都是成年人，沒有誰活該為誰擔著，沒必要討好誰。

我是領導，就做個高處不勝寒的

作為領導，通常是不好和下屬有進一步親密的朋友關係的，這樣會影響判斷和公正性。我坐在領導的位置上，就不會因為下屬的背景、下屬的心思而改變我的處事原則。老闆可以撤了我這個領導的位置，但只要我在這個位置一天，我就要行使這個位置的權利。高處不勝寒，做領導通常就要有這個覺悟。

職否

員工這種做法，可以說是太不成熟。很有可能是剛入校門的大學生，以為世界是圍著他轉的。公司離了他，就不會運轉。如果我是領導，我會怎麼算呢？

一、先看員工的能力

如果這名員工在公司的能力平平，而且批評他是有道理的。當他說出這句話時，作為領導也沒有必要受著。

作為領導還是應該強勢點，不然以後怎麼管底下的員工。這種員工，屬於我錯了我還有理。那麼還不如趁早讓他離開，免得影響整個公司的能力。對於這種沒有能力，脾氣還大的員工留不得。

要是員工有能力，而且現階段公司很需要他。那麼就先找他好好談話，看他能不能改。他要是同意改，可以給他一次機會。要是不同意，等找到合適的人，就換掉。

二、看有沒有批評錯

作為領導也不一定每件事，都是對的。在職場上可能存在誤解，要是因為這個員工。作為領導不妨大方承認自己的錯誤，同時也指出對方的不足。告訴員工，職場是需要溝通的，而不是意氣用事。

三、看員工能不能改

如果是剛出 校門的畢業生，還是應該多給他一次機會。要是他能認識到自己的錯誤，那麼可以給他一次機會。要是他認為自己沒錯，留在公司也沒用。

總之，作為領導可以根據員工的能力，做出不同的選擇。沒能力還脾氣大的，開除。有能力，脾氣大的，看能不能改。

討喜的魚

我要是碰到這樣的員工，那我會很高興，因為作為領導的我必定要好好“針對”一下他，告訴他在職場生存“法則”。

直白點說，這個員工的表達，可以換句話來表述：“我就是這樣直來直去，你愛要不要，愛留不留”。這種員工很明顯就是以“個性”作為靶子，在職場中為所欲為，這也是沒有責任心和全局觀念的表現。

要知道，員工隨著自己的性格去辦事，而且還沒有悔改的意識，最後肯定輸出不了好的結果。員工絕對的任勞任怨不可行，但是過於個性鮮明也不行，像這樣太過於“突出”，威脅公司、項目、工作等整體發展的員工，就是害群之馬，必須要儘快“清理門戶”，讓他辦理離職手續。

我給你發工資，憑什麼任由你胡來？作為你的領導，下屬怎麼能說出這樣“幼稚膚淺”的話？倘若在談重要的合作中，也是這麼“愛成交不成交”、“你愛合作不合作”的態度，那公司不得虧到破產？

因此，我無法容忍員工隨著自己的性子去工作，會適當的給機會讓其整改，如果實在不行就讓他到別去另請高明，去找能忍受他這種性子的“領導”。

你有你“為所欲為”的想法，我也有我“想啥幹啥”的權利，這樣的員工，分分鐘給你開除了，直截了當的那種，讓本領導教你職場的待人接物之道以及為人處事法則！

職男小井

【薩加的觀點】員工被批評就鬧情緒，先看看這個情緒來自哪裡，然後根據此員工各方面的實際情況做出決定。

如果領導將這個鬧情緒的員工直接辭退，就不會有這個提問了。所以，不辭退他可能是領導有所顧慮或者還不至於辭退處理，還要需要考慮該員工的情緒問題會不會影響到其他同事，接下來看看有幾種情況和幾種處理方法。

一、員工有較強的業務能力，只是情商差點

領導的目標一般有3個，為錢，帶領團隊完成項目，從而實現自己升職加薪，改善家人的生活；為權，在公司爭取更大的權力，爭取更多的資源，同樣離不開團隊的幫忙；為名，在公司得到好名聲、好頭銜，獲取更多的人脈資源。以上3點都離不開下屬的努力，所以如非必要，不要辭退有能力的員工。

1、將情商低的下屬交由情商高的下屬來管理。如果某個員工實在有較強的業務能力，只是情商低，不妨留下他。領導不是跟他交朋友、談對象，留著他的實用價值即可，有事傳達交給中間人，不必親自與他接洽。

2、尋找對方鬧情緒的根源。如果是領導做出了不公平的決策導致對方鬧情緒，確定是自己先得罪對方，一定要誠懇道歉。這不單只是素質問題，還是在其他下屬面前表現的機會。領導也要獲得下屬的肯定？對，他們認可你會更願意跟隨你，你以後的決定也容易獲得他們的支持。

二、低調安置情商低的下屬

1、如果對方能力不行，還容易鬧情緒。可以私底下與其商量，表示自己的價值觀與對方有差距，問對方如何是好。這裡有兩個點：第一，表示價值觀差距而不是直接指責對方是錯的，不會激起對方的對抗情緒，能更好地解決問題；“問對方如何是好”是將球交給對方，讓他成為選擇的責任人。

如果對方提出願意辭職或者調離本部門，立刻答應他，也不要說其實捨不得他、想留住他這類冠冕堂皇的話。如果對方堅持留在原本們，則需要與其尋求合作。提出留在本部門的要求，而且不能讓步。

2、特殊情況特殊處理。行動前先查探對方有沒有後臺，他們的關係如何。如果有後臺，可以跟他的後臺直接商量，看能不能將人轉交到對方的部門。如果此後臺人物不願接手，或者推託，希望他留在自己部門。大可以觀察此員工一段時間，若不再鬧情緒，則公平對待；若再犯，啟動冷處理，讓其做最簡單的工作，承擔最小的責任，分最少的獎金和榮譽，儘量讓他知難而退。

三、從團隊利益出發，辭退該員工

明察暗訪該鬧情緒的員工，看看他的風評如何。如果他的口碑極差，情緒化經常造成其他同事的困擾，為了團隊利益，這時候需考慮直接辭退對方。

辭退注意事項：

1、必須在公司內辭退，切勿約在飯店、公園等公司以外的地方。

2、辭退時說是公司的決定，不要說是自己個人的決定。

3、如果對方聽到被辭退的消息勃然大怒或者嚎啕大哭，先等對方將情緒發洩出來，等他心情平復之後先安慰他。然後用溫和的語氣表示自己會盡力幫他。

4、不要為了公司利益剋扣對方的薪資和福利，這樣只會增加對方對你的恨意，該給的一分不少給對方。

5、與對方達成共識，商量一個一致的辭職理由。“出國進修”、“回家結婚”、“去旅遊”等等，而且以後在其他員工面前也絕不公開真正的原因。

6、通知有關部門，一切標準化處理。如果是剛升遷的領導，向HR的同事諮詢以往的流程。

7、找其他同事接手辭退同事的工作。

薩加

人人都有情緒，人人都有脾氣，但是職場不是發脾氣、鬧情緒的地方。員工鬧情緒，領導就要出手批評，批評的著力點不對，批評過於瑣碎，過於隨意。

在職場，員工工作有失誤，領導有批評的權力，但是不要隨意動用此權力，就象題目中，領導要首先了解員工鬧情緒的具體原因。

1、 員工鬧情緒，必定事出有因。

員工鬧情緒，是進職稱沒有如願？是評先進中落選？還是沒有升職加薪？員工在單位鬧情緒，一般就是職業訴求沒有得到滿足。

當然，也不排除員工因工家庭瑣事導致情緒不穩，或者是其他如情感、婚姻等個人原因。作為領導，可以從側面瞭解一下，先了解員工鬧情緒的具體原因，再採取措施。

2、 如果是員工的個人原因，導致鬧情緒。

可以先安排本單位工會組織，或者年齡較大的老大姐，和員工談談心，瞭解具體原因，從關心員工個人生活的角度出發，盡力幫忙解決，讓員工體會到單位這個大家庭的溫暖。

3、 如果員工是因職業訴求沒有滿足，導致鬧情緒。

首先要了解員工具體的職業訴求是什麼，該訴求是否合理，沒有得到滿足是不是不公平，全面瞭解清楚，做到心中有數。

總之，作為領導，先了解員工鬧情緒的具體原因，再決定是管，還是不管。如果決定管，要怎麼管，拿什麼來管，管員工的哪一方面，都要考慮清楚。具體有以下幾點建議：

1、 員工因鬧情緒，導致在工作中違反單位的相關紀律以及各項規章制度。則通知本單位相關部門，按紀律和規章制度的相關規定，進行處罰。

這樣，既保證了本單位紀律和規章制度的嚴肅性，又殺一儆百，威懾其他員工，不可拿單位的紀律和制度當兒戲。

2、 員工僅僅是鬧情緒，工作沒落下，也沒有違反單位的相關紀律和規章制度，說明員工是理性的，有自己的職業操守底線，而且員工也無大的過錯，只是暫時工作態度不夠端正，建議領導靜觀其變。

3、 員工因職業訴求，沒有滿足導致鬧情緒，已經嚴重影響到工作，可是並沒有違反本單位紀律和規章制度。

從愛護員工和保證工作的角度出發，員工談談心，從各個角度，分析員工職業訴求沒有滿足的具體原因，推心置腹，以理感人，以語言鼓勵為主，幫員工分析面臨的職業形勢，展望良好的職業前景。切不可高高在上，夾槍帶棒的進行激烈批評。

作為領導，就要當好班長，帶好隊伍，細微觀察每個員工的思想動態，積極挖掘每個員工的工作潛力，發揮每一個員工的最大能力。

關鍵字: 職場 鬧情緒 處理