瞎嘮也有哲學

1、趨利避害是人的本能，說明績效管理還是起到作用了，如果大家都對績效管理不管不顧，毫不理睬，那才是真正可怕的東西。

2、任何組織，做績效管理都必須遵循二八原則，即用20%的指標衡量80%的重要工作，而難以做到面面俱到。但是，好的績效管理制度，是可以通過指標的合理設計來避免管理漏洞的，比如講員工的內部協同意識納入評價，將未納入考核但實際發生的重點工作作為關鍵事件加減分的方式進行考核等等。方法總是有的，關鍵看願不願意改進，管理者有沒有發揮主觀能動性的制度空間。

3、就題主的問題，比較常用的辦法是將360度評價作為績效考核的一項指標來使用，就可以識別出來缺乏大局意識、推諉扯皮等不和諧現象，強化績效的引導作用。

鄭州小小

績效工資制在體制內推廣是明顯錯誤的，績效就是固定薪酬之外的個人業績所得，在體制內你怎麼算？你績效高是因為你加班多，你工作乾的多？別鬧，領導不安排你，你加啥班？誰都想加班來提高績效，可是並不是誰都能被安排的，那加班多，年終顯示個人能力突出，導致你的績效就高？你覺得會有人服你嗎？在體制外基本是按照能力大小絕定收入的，而體制內恰恰不是，能力的大小並不能決定你收入的高低！所以在事業單位搞績效本身就是個偽命題，因為績效的高低最終靠個人能力的大小而有變化，那你說，個人能力怎麼判定？根據什麼判定？加班加的多？完成領導安排的工作多？還是材料寫的多？這些都無法說明個人能力的強弱，而體制外就不同了，績效是實打實的，完全憑藉的是個人能力，你不服但一點辦法都沒有，人籤的合同就比你多，績效肯定會比你高。事業單位搞績效，這本身就是錯誤的，因為你沒法按照個人能力確定績效的多少，最終只能是一筆糊塗賬，換湯不換藥，怎麼搞呢，無非是按照工齡，按照崗位，或者職稱來評定了，簡單來說，老同志績效高，小同志績效低，就這樣了，你還想怎麼樣

那時的花開花落

出現這種情況，小雷覺得主要問題還是在單位領導層。

目前大多數的機關事業單位其實都是固定工資，每個人每年拿多少錢都是固定的，績效工資其實就是平均分配。

在機關事業單位，搞績效工資這件事情其實對於職工來說難以接受，因為單位裡除了寫材料的人是比較辛苦的，其他的工作大多是事務性的，活誰幹得多、誰幹得少根本沒有一個指標可以明確衡量，而幹得好乾得差就更是沒法明確，因此最終績效如何很大一部分權利是掌握在領導手中。

以前在提拔任用的時候，有時候會有幹得多幹得好的人反而得不到重用，而現在搞績效這套，幹得多的人不但可能沒有晉升，連工資可能都不如干得少的人，所以很多單位試行績效工資的時候，沒背景沒關係的人大多不喜歡，因為他們很有可能就是被評分比較低的那些人。

因此，當一個單位的領導並不能站在一個比較公平的角度，充分發揮績效作用的時候，那麼這個單位的績效工資起到的是一個反面的作用。

而如題主所說的這種情況也是很常見的，每一個政策都並不完美，需要在實施過程中不斷調整。績效工資實施過程中，一件事情可以給績效加分，那麼大家搶著做，一件事情與績效無關，那麼大家都在推脫。懂得研究績效政策，鑽一些空子的人績效分會比較高，而真正埋頭苦幹的人經常反而績效分很低。如果領導有一直關注，那麼自然是需要對文件辦法進行調整。

而碰到這種情況，作為一個普通職工，要麼向領導反映真實情況，但做這種事情往往會得罪一些同事，同時領導那也不一定會接受。要麼就自己默默隨大流，只干與績效相關的工作，這也是大多數人的選擇吧！

流雷電

我不太懂什麼叫績效內工作，績效外工作？

無礙君

這是管理問題 與個人無關

多啦A夢246158545

你提的問題是想知道怎麼辦，怎麼讓員工做自己績效外的事情還是分外的事情。這是一個管理方面的技巧，員工能按績效考核完成工作內容已經不錯了，如果想讓員工完成分外之事，就要充分發揮員工的工作積極性和提高員工思想境界的教育，讓員工從思想高度提高站位，讓他們明白做工作不僅僅是為了掙錢養家，還要實現自我人生價值和社會價值。人的精神境界高了，就不會為自己工作劃範圍。

你好明天107719941

我們這就有這種事，不是績效的問題，而是補助的問題，有補助加班捨得，說白了就是，對個人有利益事情，全部由與單位領導有關係的人去搞（這部分人一般都是後門來的），等到真正有事情而不給好處的事情時，就去找那些與領導關係一般的人去，幹一些大頭活還沒好處的事情。我非常感嘆:天理何在啊！

DBZ159357

我們績效裡有一項工作是領導安排的其他工作，這就領導安排的所有工作都要全乾

歡顏144362264

平衡基礎工作，績效工作。定好考核規矩，例如，若基礎工作不達標，績效工作獲得的獎勵打折，打折部分可以分給其他人（替你完成基礎工作的人）。

肥仔PWK

不存在績效工作，外行活

關鍵字: 只幹 績效 職場