2006年《重慶市勞動和社會保障局關於工傷認定有關問題的通知》（渝勞社辦發〔2006〕208號）
三、勞動者已超過法定退休年齡，但未辦理退休手續，與用人單位仍存在勞動關係的，發生事故傷害，申請工傷認定，勞動保障行政部門應當受理。
【理解】重慶勞動部門在2008年《勞動合同法實施條例》之前，與法院的意見相同，已超過法定退休年齡，但未辦理退休手續，可以與用人單位存在勞動關係。但在《勞動合同法實施條例》之後，人社部門與法院的意見出現分化。
2007年重慶市勞動爭議仲裁委員會關於印發《重慶市勞動爭議仲裁專題研討會紀要》的通知(渝勞仲發〔2007〕1號)
二十六、用人單位因勞動者達到法定退休年齡解除或終止勞動關係，勞動者要求支付經濟補償金的，勞動爭議仲裁委員會不予支持。
【理解】用人單位可以勞動者達到法定退休年齡解除或終止勞動關係。
2008年《勞動合同法》主席令第73號
第四十四條、有下列情形之一的，勞動合同終止：（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
【理解】《勞動合同法》與《勞動合同法實施條例》規定有差別，以享受基本養老保險待遇作為終止的情形。
2008年《勞動合同法實施條例》國務院令第535號
第二十一條、勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
【理解】《勞動合同法實施條例》與《勞動合同法》規定有差別，不管是否領取退休金，只要達到退休年齡的，一律終止。
2010年《重慶市第五中級人民法院審理勞動爭議案件相關問題的座談紀要》
8、勞動者達到法定退休年齡後，被返聘或者到其他單位工作，勞動者與用人單位的關係按照雙方合同約定處理，不適用《勞動法》和《勞動合同法》調整；沒有合同約定的，可以按照僱傭關係處理。
【理解】在最高院司法解釋三出臺之前，法院對達到退休年齡後用工關係的理解有差異。
2010年《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條、用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。
【理解】最高院司法解釋三出臺之後，人社系統和法院對達到退休年齡後用工關係把握標準出現差異。法院以享受養老保險待遇作為勞動關係終止的條件。
《重慶市高法院、一五中法院民事審判長8月勞動爭議專題例會會議綜述》2014
1.用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，雙方之間的法律關係應如何認定？
一種意見認為，應認定為勞務關係。根據《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，若認定為勞動關係，則與社會保險經辦機構的現行做法衝突，用人單位無法為勞動者辦理社會保險手續。不論招用時勞動者已超過法定退休年齡或者在用工期間達到法定退休年齡後繼續用工，均不應認定為勞動關係。
另一種意見認為，應認定為勞動關係。根據《勞動合同法》及《勞動合同法司法解釋三》第七條之規定，認定勞動關係的標準為是否享受養老保險待遇，是否達到法定退休年齡並非判斷標準。
市高法院認為，用人單位招用已達法定退休年齡人員但未享受養老保險待遇或領取退休金的人員的，雙方之間的法律關係原則上應當認定為勞務關係。但是，勞動者在用工期間達到法定退休年齡後用人單位繼續用工的除外。
《勞動合同法》第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”後一規定系對前一規定的補充。因為，在勞動關係的實際履行中存在著大量用人單位未為員工辦理養老保險從而導致員工已達法定退休年齡卻無法享受基本養老保險待遇的情形，雖然法律上可以強制用人單位不能終止與員工之間的勞動關係，但是在實踐中事實上不具有可執行性，並且對用人單位苛責過重。雖然《勞動合同法實施條例》賦予了用人單位在勞動者已達法定退休年齡時享有對勞動關係的終止權，但是並不意味著用人單位與已達法定退休年齡的員工形成的勞動關係，在勞動者已達法定退休年齡時就自動終止。因法律並未禁止勞動者的年齡不得高於法定退休年齡，故已達法定退休年齡的人員仍能成為勞動關係中的勞動者。綜上，用人單位明知勞動者在用工期間已達法定退休年齡但並未提出終止勞動關係，並且雙方實際上也一直在履行勞動合同，表明雙方均有繼續履行勞動合同的意思表示，因此，雙方之間的勞動合同關係並不當然轉化為勞務關係。
市人力社保局調解仲裁管理處、市仲裁院傾向第一種意見。
【理解】最高院司法解釋三出臺之後，人社系統和法院對達到退休年齡後用工關係把握標準出現差異。人社系統認為應根據《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定認定為勞務關係。
市人力社保局調解仲裁管理處、市勞動人事爭議仲裁院關於組織學習《市高法院民一庭關於九龍坡區法院勞動爭議案件法律適用問題研討會議綜述》的通知2014
九、已達退休年齡的人員，與用人單位能否建立勞動關係？
法院一致意見認為，我國《勞動合同法》第四十四條規定，“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止”。據此，勞動者依法享受基本養老保險待遇後，可以認定其與用人單位之間的勞動合同終止。已達退休年齡但未依法享受基本養老保險待遇的人員，可以與用人單位建立勞動關係。但是，此種情形下， 用人單位因政策障礙無法向勞動者履行繳納社會保險義務的，應當免除用人單位相應的法律責任，即勞動者不能全面享受正常勞動關係所應有的待遇。
市人社局調解仲裁管理處認為，已達退休年齡但未依法享受基本養老保險待遇的人員，不宜認定為與單位建立勞動關係，但對於勞動者請求工傷保險待遇、工資報酬的請求予以支持。
【理解】雖然人社系統和法院對達到退休年齡後用工關係把握標準出現差異，但都認為可以主張工傷保險待遇和工資報酬等實體權利。
重慶市高級人民法院印發《關於超過法定退休年齡的勞動者在工作中受傷有關受傷性質認定和待遇賠償問題的會議紀要》的通知（渝高法〔2015〕205號）
二、用人單位使用超過法定退休年齡但未辦理退休、未享受基本養老保險待遇的勞動者（以下簡稱超齡人員，不包括經有權機關批准延遲退休的人員）在工作中受到事故傷害或者患職業病的，用人單位、超齡人員及其家屬提出工傷認定申請的，社會保險行政部門可以受理，並認定用人單位承擔工傷主體責任。超齡人員勞動能力鑑定參照《工傷保險條例》有關規定執行。超齡人員在工作中受到事故傷害或者患職業病的，由用人單位承擔賠償責任，不適用《社會保險法》和《工傷保險條例》的有關規定，用人單位可參照《工傷保險條例》有關規定實行一次性賠償。
超齡人員及其近親屬就賠償金額與用人單位發生爭議的，不屬於勞動爭議，其可直接向人民法院提起民事訴訟，人民法院應予受理。【理解】重慶高院第一次明確提出達到退休年齡後發生的爭議不屬於勞動爭議，但可參照《工傷保險條例》賠償，與人社系統就該問題的分歧減小，但仍未完全統一，並未明確達到退休年齡後用工關係。
2015年《最高人民法院民一庭關於達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動關係終止的確定標準問題的答覆》[2015]民一他字第6號
對於達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動合同關係的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標準。
【理解】最高院對山東高院的答覆基本與最高院司法解釋三的理解一致。
《重慶市六部門勞動爭議案件法律適用問題專題座談會紀要》2017
三、達到法定退休年齡的勞動者與用人單位是否構成勞動關係的認定
達到法定退休年齡的勞動者與用人單位之間的法律關係的認定，市高法院曾經發布過意見不一致的解答意見。經市高法院民一庭、行政庭與市人社局溝通協商，市高法院出臺了《關於超過法定退休年齡的勞動者在工作中受傷有關受傷性質認定和待遇賠償問題的會議紀要》（渝高法〔2015〕205號），該紀要明確了“超齡人員在工作中受到事故傷害或者患職業病的，由用人單位承擔賠償責任，不適用《社會保險法》和《工傷保險條例》的有關規定，用人單位可參照《工傷保險條例》有關規定實行一次性賠償。超齡人員及其近親屬就賠償金額與用人單位發生爭議的，不屬於勞動爭議，其可直接向人民法院提起民事訴訟，人民法院應予受理。”該紀要經市高法院審判委員會討論通過，達到法定退休年齡的勞動者與用人單位之間的法律關係的認定應當按此辦理。
【理解】重慶高院與人社系統的分歧再次減小，明確達到退休年齡後用工關係並非勞動關係。
【小結】關於達到退休年齡後用工關係，人力資源和社會保障部和最高人民法院的意見並不完全統一。2019年7月，人力資源社會保障部對十三屆全國人大二次會議第6979號建議的答覆中，也指出在積極與最高人民法院交換意見，擬對此問題加強裁審銜接。另外，國家提出延遲退休年齡的計劃，是否會產生新的分歧？靜待花開。
稍後，我們將在用工關係有分歧的情況下，整理重慶地區關於達到退休年齡後勞動者工傷認定及待遇問題的規定，並進行分享。
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