秦彤26
这个要看公司制度规章,正常跟领导顶撞达不到被开除的条件的.你可以向用人单位要赔偿金.
首先呢,你先收集好证据.被辞退的话是要给你开解除劳动合同书.把这个收好.然后劳动合同和员工手册收好.
其次,劳动合同解除是有很多要件的,尤其是无固定期限的劳动合同.第一,你要达到严重违反公司制度的规定;第二,关于顶撞上级领导属于严重违反公司制度;第三,这个制度要对你进行培训过.第四、辞退你经过了工会的批准。只要上述要件不符合，你就可以以公司非法辞退，要求2N的赔偿金。
最后，如果你想确保能打赢官司，建议你请律师。虽然我不喜欢律师，但是律师确实能帮助你拿到更多钱
人力顾问说职场
顶撞领导不是开除理由，关键看顶撞内容，比如不服从指挥调度而顶撞领导，造成生产工作秩序混乱或者经济损失，就有可能开除。开除理由一定会写在解除合同通知书上，你咨询律师就会知道开除是否合法了。
快乐羊羊羊
应该是可以的
萧晓G
法律知识要点：在用人单位的日常管理过程中，员工因工作原因顶撞上司比较常见，这是在任何一家用人单位中都难以避免的事。可是很多单位因员工顶撞上司或领导，结果把员工给开除了，那么仅仅是因为顶撞了上司就把员工开除了，单位的开除行为是否法呢？下面小编根据司法实务来解读一下这个问题。
从实务判例上来看，根据小编查找的相关案例，一般情况下因顶撞上司就被开除的，大部判例中司法机关都是认定单位是违法解除劳动关系，需要向劳动者支付赔偿金。主要原因是在劳动关系中，劳动者一方往往处于弱势，仅仅是因为顶撞上司，从一般常理上来看，不构成严重违反用人单位的规章制度，更没有什么重大损害，因此就做出开除员工的处理决定，明显是滥用劳动关系解除权的行为。
但是，对于员工因为顶撞上司被开除，被认定为违法解除劳动关系，这也不是绝对的。如果单位制定的有明确的规章制度，把员工不服从工作安排、顶撞上司领导等违纪行为作为可以开除的情形的，只要该规章制度的制定程序合法并向员工进行了公示的，一般可以作为开除的依据。另外，员工不服从工作安排、顶撞上司领导等行为，结果造成了严重的后果，这种情况下不管有没有规章制度都可以开除。
在实务中，大多数因此产生的劳动纠纷，都是因为单位上司或领导与下属存在一些工作矛盾，上司排挤打压下属，下属不服气又进行反抗，结果导致工作关系恶化，进行而开除该员工，一般情况下这种开除的行为都不具有正当性，多少带有打击报复的意思，因此司法机关对此也一般认定为是违法解除劳动关系。为了更好的说明相关法律问题，现在小编分享一则涉及该法律问题的实务案例，以供大家阅读参考。
案情简介
原告向法院诉称：原告于2000年10月8日入职被告单位，担任机械工程师职务。原告在职期间，双方已签订了劳动合同，后来双方于2010年3月1日签订了无固定期限劳动合同。2016年11月23日，被告向原告出具《解除劳动合同通知书》，以原告顶撞上司，严重违反规章制度为由，从2016年11月24日起解除与原告的劳动合同关系。原告认为被告的行为是属于违法解除劳动合同，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但劳动仲裁委员会认定被告不是违法解除劳动合同，原告对该仲裁裁决表示不服。
据此，原告向法院提出诉讼请求：判令被告支付原告从2000年10月8日至2016年11月23日违法解除劳动合同赔偿金455038.98元（13789.06元×16.5个月×2倍）；判令被告支付原告2016年10月份未足额发放的工资3744元及2016年11月份未足额发放的工资2868.97元；判令被告支付原告2016年9月25日及2016年10月30日共两天的加班费2295.17元（12480÷21.75×200%×2天）；判令被告支付原告2016年年度双薪11440元（12480元÷12个月×11个月）。
被告食品有限公司辩称：关于原告的第一项诉讼请求，要求支付非法解除劳动合同没有事实依据，被告依照原告多次违反劳动合同的事实解除与原告的劳动合同，该项请求的金额与仲裁的请求不一致，被告认为该项请求不合法。关于第二项诉讼请求，原告是因为在2016年9月至11月都存在违纪行为，根据被告的要求没有达到发放岗位津贴的条件，被告因此相应地扣减了原告相关的岗位津贴。关于第三项仲裁请求，没有事实依据，也超出了仲裁的金额。关于第四项仲裁请求，原告要求被告支付双薪没有事实依据，应予以驳回。
判决要点
法院审理后认为，被告称因原告于2016年7月至9月连续三次拒绝公司工作安排并于11月22日、11月23日与总经理沟通的过程中情绪激动、纠缠总经理以致被告报警，被告根据《员工手册》及相关法律规定解除劳动合同为合法有效，无需支付赔偿金。
被告提交了《奖惩申请表》及通告，显示被告以原告不服从相关工作安排与座位调整为由单方对原告做出了三次警告并扣罚了原告的岗位津贴。就维修电话故障一事，从双方往来邮件及双方陈述来看，原告虽未到现场处理电话故障，但已两次安排相关人员处理，最终电话故障也得以解决。
就调整座位一事，被告于2016年7月13日发出座位调整的通知，原告提出质疑后，被告于7月14日便称如不搬将强行调整，并再次向原告发出书面警告，原告于7月15日也称“希望不要强行来，要调也等协商好再调整”。可见被告在调整原告座位时并未事先与原告协商一致，且诉讼中，被告也未就其所称为便于交流沟通工作为由调整原告座位的原因进行举证，不能认定被告调整原告座位具有合理与必要性。被告所称原告的违纪行为并不具有充分事实依据，也未得到原告的确认，其单方多次对原告作出的处分缺乏足够的依据。
原告虽承认其与总经理沟通和交流时确有情绪激动、行为欠妥之处，但不足以认定原告存在严重违反被告公司规章制度的行为，被告以上述理由解除双方劳动合同的依据不足，属于违法解除，应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。
根据双方确认的原告入职、离职期间及工资条、银行转账凭证等证据，经核算，被告应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金455038.98元。同理，被告以原告不服从工作安排为由扣罚原告2016年10月与11月岗位津贴也无事实依据，原告要求被告支付2016年10月与11月岗位津贴合计7488元的请求，本院予以支持。
判决结果
综合上述事实，经审理后法院判决：被告食品有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向原告陈某华支付违法解除劳动合同赔偿金455038.98元；被告食品有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内向原告陈某华支付年终双薪11200.8元；被告食品有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内向原告陈某华支付岗位津贴7488元。
律师点评
本案中，被告食品公司向原告出具《解除劳动合同通知书》，以原告三次违反规章制度为由解除劳动关系，其中主要的一次就是与总经理沟通时情绪激动，还有一次是对原告陈某华的座位进行调整，陈某华表示需要协商，而单位则表示如不同意就强行调整，而调整座位明显与工作内容无关，不正当性和必要性，有打击报复的意思。至于原告陈某华与总经理沟通时情绪激动，从一般生活常理上就可以知道，明显也不足以构成解除劳动关系的理由。因此，法院认定被告食品公司是属于违法解除劳动关系，需要向原告陈某华支付赔偿金。
电影乐乐笑不停
肯定有的，其实一般企业不会主动开除员工。就是成本太高，特别是工龄长的。企业主动开除员工不但要支付N+1的赔偿金，还要支付按规定年限的失业金。
山城半焉哥
就因顶撞上级领导被除退，按劳动法必须赔偿，维护自己合法权益，必要时可以申请劳动仲裁。
網站過客327
工作有过错？按照劳动法咨询律师，准备材料申请仲裁
用户64049923023
一、与用人单位之间的法律关系及法律适用
根据题主的描述可以看出，你与用人单位之间签订的是无固定期限的合同，双方之间存在劳动关系。因此，你与用人单位之间的就劳动纠纷，应当适用《劳动法》、《劳动合同法》等法律规定。
二、用人单位解除劳动关系的行为是否合法
题主是因“与上级领导发生纠纷而被开除”，用人单位以此为由辞退劳动者是否合法，需要具体分析。
虽然我国法律明没有明确规定，“顶撞领导”属于解除劳动关系的法定理由，但是用人单位有可能以“劳动者严重违反用人单位的规章制度”而将劳动者辞退，并其无需向劳动者支付任何补偿。换言之，用人单位如果通过合法途径指定规章制度，并明确将“顶撞领导”的行为认定为严重违反规章制度的，则用人单位完全有权以此为由解除劳动合同。
相反，如果没有制定规章制度，则用人单位解除劳动合同的行为就属于非法解除劳动关系，劳动者有权选择继续履行劳动合同或者要求用人单位支付经济赔偿金。
三、最终认定
在没有更多证据材料的支持下，小董仅能分析得出以上结论。并且，如果涉及到诉讼的话，最关键的还是要看证据，当然了，在题主描述的此种情况下，用人单位是负举证责任的。
听小董说法
劳动法和劳动合同法对于企业解雇员工有明确规定，员工顶撞领导并不是法定的解雇理由，如果因为顶撞领导被解雇，可以申请劳动仲裁，主张违法解雇。
奔跑的法律人
这个可以要求赔偿
