用戶3605707360502
年終獎合不合理，正不正常，不能光看數字，我認為第一個是看分配原則，第二個是看年終獎有沒有熔斷機制。我認為年終獎必須是和業務的完成量有關，其次就是看創新和特殊貢獻。
還有一個就是不同部門有不同的部門比重係數，這對於那些不直接產生業績的部門尤為重要。
至於熔斷機制，其實是為了保護員工不受打擊和迫害的。
而那些無法區分每個員工一年內做了什麼，每個部門的比重係數是多少，也沒有人為了部門比重係數去爭論的單位，其實很容易造成優秀員工的離職。
值得一提的是，業績並不能等同於苦勞，也就是說業績不能等同於員工的全部貢獻，所以說除了部門係數，這個時候還要有熔斷機制介入。
也就是說，如果有時候年終獎發下來造成怨聲載道的情況，或者有同部門的同事一比對之後就離職的情況，那一定是直接反映了這家公司管理水平令人失望。
夢裡瀾濤
職場小龍蝦很高興為你解答。同一部門年終獎相差五千正不正常。首先你沒有告知具體金額，一千和六千，五萬和五萬六千？部門經理與部門小兵？（還有老闆大舅子與草根的你。）
年終獎的目的
年終獎是指公司按照一定的指標、評價方法、發放規則對員工一年的工作進行一次總體的評價，並給以相應的獎勵。是對員工工作的一定的認可。
年終獎的發放方式
公開方式
12+1,12+2。簡單的說就是多發一個月的工資或者2個月的工資，這個沒有什麼差距的說法。
績效。這個浮動就大了，可參考標準就多了。多數企業的績效發放是一個基數，然後評價你的考核係數，優良中差係數不等，最後得到最終的基數。
舉個列子：首先，部門負責人的基數要高於一般員工。其次，考核係數一般是1.5,1.2,1,0.9。按照這個來算，部門負責人A：8000*1.2=9600，部門的你：5000*0.9=4500，差距就是5000多了，如果部門負責人給自己優秀，或者基數就比較高，你的基數比較低。自然就會出現差距5000的事情。
再舉個例子：我家屬的公司是家族私有企業，年終獎，老闆說多少就是多少。能說會道的，親戚朋友等這些外界因素也是影響老闆判斷的標準，差距就不是簡單的5000元了
其他獎勵。如體檢、旅遊、實物等。我第二份工作，年終大獎就是抽獎，2臺轎車，萬分之二的概率。拿還是07年左右的事情了，當然，我沒抽中。
2.私下方式
是的，沒錯，年終獎也有私下方式：豪氣的領導直接轉賬；領導班子直接指定某些人私下去財務再次領取等等。
如何獲取高額年終獎
其實，如何獲取高額年終獎，拋開你是領導親戚不談，也就是一句話——功夫在平時。
功夫，不僅僅是指專業知識，還有為人處世等等。
以上就是我的答案，歡迎大家討論。
職場小龍蝦
不正常，分裂主義。
14434251
正常，年底會有優秀和稱職兩個等級。
桂桂兒Lisa
太正常了！
孓孓8979167
正常，不同的人工作態度、思路、能力、結果不一樣，收入的差別很正常。
龍績山泉
正常，結果為王
