以終身僱傭製為首，加上年功序列制、企業內工會制

但事實上，終身僱傭制並不是日本特有的制度，甚至不算是日本發明的，97經濟危機前的韓國，歐美髮達國家的部分企業，還有絕大部分的軍隊、政府機構都是終身僱傭制。

但是，沒有一個國家對終身僱傭制執行如此普及，甚至在經歷的信息化、經濟全球化的衝擊下，日本還是有相當一部分的民營企業實行終身僱傭制。

在現代日本社會，“獵頭”這個行業依然不盛行，因為職場跳槽變動的量跟不上，自然無法產生需求。

當日本的大學生畢業後，想要進三菱、三井住友、日本鋼鐵這樣的大企業，要經歷最少6輪最多10輪的筆試、面試，測試，這也是在終身僱傭制環境下僱傭方格外的“謹慎”。

要知道，在90年代初期，日本社會就盛傳“終身僱傭制”的時代已經過去，但一直過了30年，大體上依然保留了這種體制。

日本的經濟學者普遍認為，終身僱傭制在日本已經不是一個法律法規去約束的規則，而是基於文化和社會環境下的一種默契。

那麼日本的終身僱傭制是怎麼形成的，又如何演化為現在樣子？

終身僱傭制的形成

現代意義上日本的“終身僱傭制”，主要起始於二戰後美國作為戰勝國，對日本進行民主化多方面的改革，通過“勞動三法”（工會法、勞動關係調整法、勞動關係基準法），使得企業解僱勞員工的成本非常之高，逐漸形成了一種制度。

但是，能讓這個制度在日本如此順利的實行，並得到各階層的共識，僅靠美國製定的法律是不可能的。

最終能讓終身僱傭制形成則來自於日本的傳統文化基礎——“和”思想，其最為核心的部分便是“忠誠”。

自江戶時代開始，形成了具有嚴格等級秩序的軍事集團，被稱為“藩”，藩的治理和維持主要依靠“主從制”，藩主與家臣本質上是一種僱傭與被僱傭的關係。

隨著時代的變遷，家臣與武士的效忠對象從“藩”擴大為“家”，再到“國”，日本上下對於忠誠的需求不僅是統治階級的需求，也是下層的需求。

當一個武士失去效忠對象，那麼他的價值將會喪失，要麼作為地位低下的流浪武士，要麼極端地選擇自殺，“效忠”對於僱傭者本身也是一種需求。

到明治維新時期，資本大工業開始在日本建立，日本政府興辦了一大批官營工廠，實行包工制，雖然之後進行了民營化改革，但是在官營的背景下，此時的工廠已經有了終身僱傭的影子。

當時的日本社會，崇尚的是澀澤榮一“左手論語，右手算盤”的商業思維，而三神器終身僱傭、年功序列，企業內工會恰恰也是最符合儒家中的，忠誠、等級觀念，能力平等及內和外爭等思想。

20世紀50年代，日本經濟騰飛，勞動力需求激增，由於熟練技術工人的稀缺，同時在“勞動三法”的前提下，企業與員工之間的天平產生傾斜，企業主向員工提出更多的保障，以謀求獲取稀缺勞動和維持僱傭穩定。

終身僱傭制開始形成，在後來的20年裡，熟練工制度使得技術工種一般只適用於一個企業，日本的勞動力市場成為相對封閉的環境，終身僱傭制開始成為日本大企業的重要特徵。

根據日本勞動省1976年的一項調查：

製造業大企業的男性工人在一個企業工作10年以上者，45~49歲佔87.7%，50~54歲佔91,5%；

連續工作20年以上者，分別佔據68.8%和78.8%。

終身僱傭制的優與劣

在1972年經濟合作與發展組織（OECD）在《對日勞動報告書》中將以終身僱傭製為首的“三神器”歸納為支撐日本經濟高速增長的關鍵因素。

而日本在戰後重新與經濟的再度騰飛，終身僱傭制立下了汗馬功勞。

首先，終身僱傭制下，整體的僱傭環境較為穩定，不用擔心人員快速變動的問題，企業一方面節省了反覆培訓、適應、招聘的成本；

另一方面可以放心對人力資源進行長期投資，為自己培養更多、更專業的人才，這同時也是“工匠精神”產生的大背景。

僱傭環境穩定之後，日本企業可以將更多的精力投入產品、技術的打磨中，而勞動者也不用擔心未來工作環境的變動，可以更專心的投入本職工作中，為企業奉獻自己的一生，成為你情我願的良好願景。

其次，日本企業的技術創新特點主要在於生產工序的創新，勞動者技術熟練度高為創新提供了強有力的支撐。

以終身僱傭製為大前提，企業引進新技術或者新設備不會威脅到勞動者的就業穩定，相反，伴隨企業競爭力的提高，勞動者也會獲得更多提升自己的機會，積極接受新的培訓與學習。

最後，有效緩解了勞資矛盾，不同於老牌資本主義國家，工會更多是作為掣肘企業生產的存在，罷工、勞資糾紛層出不窮。

三神器下的企業內工會，更多的是作為勞資雙方的緩衝器，終身僱傭制基本將企業和勞動者雙方牢牢捆綁在同一個利益鏈上，企業願意長期投資員工，員工也樂意耐心鑽研業務。

可以說，日本的戰後復興、社會穩定，終身僱傭制起到了決定性作用。

1984年-1994年的日本平均失業率為2.3%，而美國為6.2%，英國為9%，法國則有10.4%之多。

既然終身僱傭制這麼好，為什麼在步入90年代後，各方面都開始唱衰了呢？

終身僱傭製出現了什麼問題？

20世紀80年代末，日本出現了嚴重的經濟泡沫，1992年經濟泡沫破裂後，日本進入長期衰退時期，被日本人稱為“失去的十年”。

維持終身僱傭制最主要的條件便是維持經濟的穩定發展，從50年代中期到日本經濟起飛到90年代，已經經歷了高速增長和穩定增長兩個階段，如今已經處在第三個階段——整體成熟期。

在日本的高速增長期，國民生產總值年增長率達到10%，穩定增長期也達到了5%，但是90年代以後，日本經濟的增長率只能維持在3%甚至更少。

即使在2002年日本擺脫了經濟泡沫的影響，也很難達到之前的增長水平。

與終身僱傭制相配套的教育培訓制、退休金制度都是以日本經濟高速增長為物質基礎，經濟蕭條使得終身僱傭制的根基部分受到了嚴重的衝擊。

其次，經濟全球化和信息革命，也讓終身僱傭制變得格格不入。

全球化的大環境使得傳統意義上的國界壁壘大大降低，日本勞動力問題浮出水面。

一方面由於資本的流動性，總是會走向利潤最高的覅昂，使得日本資產大規模外流到新興工業國家，甚至在80年代左右，日本還有一波赴歐美的投資熱潮。

另一方面，大量的廉價勞動力大舉進入日本市場，東南亞諸多國家的務工人員，在日本新宿、神戶等地都形成了相當規模的務工群體，這還不算一些“黑勞工”。

信息化的革命使得日本原來那套“閉門造車”也開始行不通了，單純依靠企業內部技術積累實現技術領先的時代已經不復存在。

在信息化的國際市場下，產品、設備的壽命縮短，對於人員的技術要求也趨於“快速迭代”。

更為嚴重的是，日本老齡化趨勢嚴重，受到西方文化影響，日本年輕人的婚姻、生育觀都發生了變化，不願意生育後代，甚至奉行“獨身主義”。

伴隨著平均壽命的延長，人口自然增長率逐漸出現零增長甚至負增長。

　日本總務省近日公佈的人口估算數據顯示，目前日本全國65歲以上老年人比上年增加32萬人，達到3588萬人，佔總人口的比例升至28.4%。預計今後該比例還會上升，2025年可達30.0%，2040年達35.3%。——人民日報

勞動力供給已經成為日本未來的重大問題，在內外衝擊之下，日本原來的封閉勞動力市場已經不復存在。

三神器的改革

目前日本的“三神器”制度依然存在，但是不得不說已經開始逐步瓦解，這個過程雖然緩慢但卻無比堅定。

在70年代初期，終身僱傭制就開始出現鬆動，豐年制油、福田工業率先拿管理層開刀，提出“任職標準”的問題，即即 超過56歲的部長、53歲的次長、5 0歲的課長、47歲的課長代理，必須脫離管理層。

1978年，日本板硝子、小西六、味之素等公司都採取了各種程度的“定年制”，即超過一定年齡的員工逐步減少年金和退休金。

與此同時，大財團三井物產，三菱商事都規定了40歲以後停止發放年金。

大部分的日本企業雖然維持著終身僱傭制的大前提，但是三神器制度都經歷了不同程度的更改。

其中最被人詬病的便是年功序列制，雖然說根據資歷與年薪決定員工的薪酬上升，一定程度上可以維持整體僱傭的穩定性，但是對於激勵員工和提高生產力有著很大的阻礙。

90年代後，為了擺脫經營困境，日本企業堅定的引入績效工資制度和內部競爭機制來提高企業的競爭力。

與年功序列制這種強調資歷年限的死板制度比，績效制度更在乎員工個人能力的開發，以及一切以能力為前提的大原則。

2004年，日本《經濟學家》雜誌介紹了成功引進績效制度的60家日本企業，涵蓋了各個行業領域，其中包括三井住友、三菱電機、豐田、東京電力、角川書店等等。

從2013年開始，終身僱傭制則完全處於崩潰的邊緣，日本富士通當在4月-12月宣佈減薪10%-50%，同時將在未來多年逐步對全公司上下進行人員縮減，當年便有1900人被裁員。

而東芝則宣佈從2019年開始，五年裁員7000人，最主要的原因，便是認為公司50歲以上的員工太多了，急需換代。

多個在東京證券上市的大型公司，包括NEC、千趣會、昭文社等等都宣佈了裁員的通報。

就連著名的豐田汽車的社長都發表了“終身僱傭制”需要修改這樣的言論。

根據日本厚生勞動省的調查，在接受調查的591家公司裡面，只有9.5%的公司仍在堅持“終身僱傭”制度，而38.3%的公司認為“終身僱傭”制度已經是時候拋棄了。

終身僱傭製為首的三神器制度，完全是一個明治維新式的產物，帶著濃郁的日本本土文化去適應資本主義的時代大潮，經歷70年的興衰沉浮，如今看來似乎已經搖搖欲墜。

結語

雖然唱衰終身僱傭制已經很多年了，但是目前的日本企業依然大體上還是保留了這種制度。

就像在日劇《半澤直樹》中，在東京中央銀行的職員們，在工作中犯了錯誤最大的懲罰也就是調離核心崗位，發配到偏僻的地方。

但是，由於根據局勢的不斷變化，在90年代日本便通過了派遣制的法律，也就是派遣制和終生制可以共存。

日本僱傭工和派遣工變化

這樣的環境下，使得一份僱傭制的合同非常難以獲得，銀行、國有制企業、大型企業就這麼多，能接收的人員卻是有限的。

在《逃避可恥卻有用》中新垣結衣扮演的角色就是一名勞務派遣的員工，無論她多麼努力，多麼負責，依然拿不到僱傭制的合同，最終被很簡單的裁員了。

這就是日本年輕人“低慾望”的原因吧。

不患貧而患不均，不患寡而患不安。

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