近日，互聯網圈子發生了一件大事兒：百度宣佈全員加薪了，據說為此耗費的成本高達23億。這個消息已經發布便引起了熱烈的討論，原因很簡單：目前疫情尚未完全結束，各大頭部大廠其實都在節衣縮食。再加上百度這兩年過得並不算太好，距離BAT中的AT差距是越來越大。
因此，此次宣佈全員薪資普調其實是出人意料的。但是，從組織行為學角度看，百度此次加薪似乎是不得已而為之，對內要激發員工的戰鬥力和自豪感，對外還要防止其他互聯網公司挖角。今天，作者就給大家深度討論一下薪資普調這個事兒。
一、薪資普調適用的場景
對於一個正常運轉的組織來說，會有完善的績效評估及薪資調整機制。能夠得到薪資提升機會的，往往都是業績表現好的員工。加薪，從來都是用於激勵優秀員工的，這決定了薪資普調其實並不多見。
在現實中，企業進行薪資普調，一般是基於以下場景。第一個場景是企業經濟效益實現突破，為了讓全員享受到經營業績而進行的薪資普調。第二個場景是企業的組織戰鬥力低下，員工對各方面的情況不滿意，為了挽救組織活力而不得已而為之。
按照一般的觀點，全員加薪出現在第一個場景下更加容易讓人理解，但在現實的企業管理中，士氣低落的團隊進行雨露均霑的調薪反而更加普遍。不僅僅是百度如此，以前蘇寧、騰訊等企業在某個特殊時點實行大範圍加薪的也不在少數。
二、薪資普調的利弊分析
薪資普調的好處：在正常的調薪操作中，往往是業績優秀的人才具備這個資格。但任何組織都存在“二八現象”，因此能夠享受加薪權益的人始終是少數。不少老員工因為種種原因，幾年甚至上十年都沒有加薪，他們多少對企業都存在一定的不滿意。這樣的人數量如果達到了一定的量級，那對組織活力的不利影響是致命的。
在這種情況下，如果能及時進行大範圍的薪資調整，可以有效緩解內部薪資倒掛現象，消除大面積的“不公平感”
薪資普調的弊端：實行全員的薪資普調弊端也比較明顯。從績效導向的角度講，普調傳遞了一個信號：無論你業績如何，公司都會給你加薪機會。很顯然，這個信號與“獎勵先進，懲罰後進”是有衝突的。更為現實的問題是，薪資普調是一筆剛性增加的成本，就拿百度本次的預算來看，20多億不是個小數目，而且這不是在某一年才產生的，一旦政策公佈實施在每年都會有這個成本產生。對於生意模式不穩定的企業來說，實行全員薪資普調是一個高風險的操作。
三、實施薪資全員普調的原因-這也許是挽救組織戰鬥力的最後選擇
如上文所述，薪資普調對於企業經營者來說，其實具有很大的風險。那麼為何還有不少公司會做出這個選擇呢？在我看來，這其實是挽救組織戰鬥力的最後選擇，如果不這樣操作，企業甚至有走向快速衰敗的風險。
在2007年，筆者所在的公司實行了一次薪資普調。原因就是人才大量流失，老員工對公司的經驗管理也頗有怨言，原因很簡單，在大家看來公司的產能在不斷提高，但是大家的收入卻沒有實現正比例增長，所以團隊士氣非常低落。因此，在公司經營狀態很困難的情況，還是進行了一次加薪操作。
但是，這次普調之後，公司的生產效率和員工的滿意度並沒有明顯提升，這是什麼原因呢？原來，薪資普調只能消除“不滿意”，但無法增加“滿意度”。從某個角度說，這只是挽救組織戰鬥力的最後選擇。
四、要想實現最佳激勵效果，在全員加薪的同時還需要做好以下措施
第一就是要營造正向簡單的企業文化。不少企業的人際關係複雜，員工的體驗不好，很大程度就是因為企業風氣不好。只價錢不優化文化，那麼薪資普調帶來的滿足感很快就會被新問題所覆蓋。
第二是建立多維度、公平合理的績效評估體系。在一個組織中，員工出現消極怠工情況，往往出自於不公平感。而績效評估體系則是不公平感的主要來源。在管理實踐中，大多數人對績效評估的理解過於表面化，認為其只是考核員工的手段，實質上，科學的績效評估不僅重結果，更重溝通。績效體系不合理，給再多的錢作用也不大。
END
作者：陳老師，資深的人力資源從業者。歡迎關注“陳老師職場問題診所”，帶你玩轉職場，進階打怪。
閱讀更多 陳老師職場問題診所 的文章
