李志林

作為《陶大人在佛山》線上直播第一期的邀請嘉賓，簡一大理石瓷磚董事長李志林為大家帶來關於“職業規劃與人生選擇”的分享。直播中，李志林回顧了自己工作經歷的三個階段：畢業後進入國企工作10年，從一般員工做到了車間主任；

1998年開始職業生涯第一次轉型，進入歐神諾開始從事經營和管理；2002年迎來職業生涯第二次轉型，創辦簡一。

為了順應市場發展，成立後的簡一同樣經歷了從求生存到自主轉型的階段。“第一個階段就是為了生存，如何生存下來成了最重要的事情。(剛開始)一直致力於開發新產品，到了08年，就差不多有了一定的銷售規模、渠道和人才、資金基礎，也擁有了自己的第一條生產線，真正開始有自己的硬件根基。”

打好企業根基後，李志林也開始思考簡一的發展方向，他發現，小企業如果沒有自己特性的話，就很難有一條適合自己的路，所以到了2009年，簡一選擇了第一次轉型升級，聚焦高端大理石瓷磚。“當時我們就發現高真度仿石有很廣闊的市場，用了將近一年的時間，去開發了大理石品類，聚焦大理石瓷磚，打造高端品牌，逐步淘汰其它的產品。同時開拓大理石瓷磚的國內市場，靠新產品去驅動(發展)。每年有一代新產品出來，每一代產品都有技術上的突破，從一開始的一個產品兩個版面效果到現在最起碼一個產品有16個版面效果，同時還附加了很多功能在裡面。”

經過多年發展，大理石瓷磚在行業裡已經成為最大的子品類之一，單靠產品驅動就會比較吃力，再加上消費者對服務要求的提升，所以在2016年，簡一選擇第二次戰略轉型。“從純生產型製造、靠產品驅動向服務型製造、依靠產品服務和品牌這幾個維度來推動發展。簡一這幾年基本上都在做這個事情，2016年後品牌建設的力度在加大。”

“幹一行愛一行，愛一行專一行”

就如何做好職業規劃和人生選擇，李志林提出了幾點建議：

第一，是做一行愛一行。愛這個行業持續的動力就有了，把你的專業、興趣和事業有機的結合起來。陶瓷和人們生活息息相關的，所以市場和客戶需求永遠都存在，但是我們自身也要跟著社會不斷地進步和挑戰，這十幾年陶瓷行業的進步很快，而正是因為它在不斷進步，我們的才能和智慧才會有更多的發展平臺和空間。

其實大變革同時也和大的機遇同存，比如在這次疫情期間，很多企業的差距就拉開了，有的積極進取，有的焦慮恐慌，結果也不一樣，這就是“亂世造英雄”。

第二，是愛一行專一行。大家一定要相信專注的力量，雞蛋要放在一個籃子裡，能把一件事情做好是一件很值得自豪的事情，在做的時候逼自己去進步，其實進步的過程就是成長的過程。到今天，中國經濟已經進入改革的深水區，中產階級已經開始突破，在向現代化的過程挺進，所以我們也要跟上腳步。

第三，人生確實是長跑，人生頭20年是學習成長的過程，後20可能是安度晚年的時間，中間50%的時間在事業上，那就是一個長跑的過程，不能在意一時的得失。誰能跑到最後，才是最後的勝利，所以在這個過程，對人生的規劃眼光放長遠一點，對自己耐心一點，耐得住寂寞同時也要經得起誘惑。

鮑傑軍

在歸然·雲課堂的直播上，鮑傑軍則從用人的角度回顧了自己的創業往事。

90年代創業初期，鮑傑軍在機緣巧合下邀請大學同學吳桂周(現任廣東瓷校校友會會長)共同到科達創業。“一開始招人，特別是企業小的時候招人，招誰？招同學、同事、老鄉，或者找這些人(給你)介紹。”隨著公司規模的逐步擴張，鮑工沿用這個方法將更多的精英人才收入麾下。1997年起，鮑工讓當時第一批加盟的人才參股持股，工作一年後可持有10%的股份和對應收益。承諾逐一兌現，隊伍不斷壯大。鮑工認為，想要找到留住適合的人才，最主要的一個方法就是——捨得和付出。

不過鮑工也強調，在企業成立之初，應靈活運用人脈資源來找值得信賴的專才。不過這並不是一勞永逸的方法，如果公司漸漸步入正軌，這個方法便不適用了。

留不住人才？解決的關鍵是坦誠

直播上，鮑傑軍對企業最關心的招人留人問題分享了不少經驗。

對於如何在短時間內識別人才，他表達了自己獨到的看法：觀察或面試一個人，一定要達到同屏，一定要站在對方的角度去看。對方一定在觀察我們值不值得信任，在我們考慮他值不值得信任的時候，實際上他同時在觀察我們。鮑工強調，面試者要從求職者的角度出發考慮問題，再去談真誠、信任。通過交流理解對方的需求，判斷對方是否符合該崗位的要求，雙方自然而然就能達到共識。考慮到高級技術員、銷售等專才等不同崗位職員的特點，要靈活轉變對應的用人標準。

對於學員提到的企業“留不住人才”的困惑，鮑工提出解決的關鍵一點：待人坦誠。

想要聘請真正的“千里馬”，必須把企業面臨的問題，坦誠地說出來，“正是因為存在問題，所以更加需要更好的人才一起把事情解決。只有把問題說出來，才能讓對方感覺自己在公司有用武之地。如果只是一昧強調企業的優勢，很難激發求職者的工作動力。”

此外，鮑工強調平臺必須有缺位提供給人才，給予他們充分的發展空間和機會。而作為領導除了讓位，更應不斷提升自我各方面修養，才能培育出優秀的人才。

問答乾貨

線上互動環節，針對觀眾提出的問題，李志林和鮑傑軍也提出了不少看法與建議。

Q：技術研發崗位到管理崗很困難嗎？需要注意什麼問題？

■ 李志林：

其實技術和管理並不矛盾，從另外的角度看，管理也是一門技術。但你如果要從事管理工作，還是要學習基礎的管理知識，要自我學習，要突破固有的技術思維，畢竟管理有管理的技術工具，但是一旦你走上管理崗位，(原有的)技術也可以給你帶來很多的優勢。我們通俗地去理解管理，就是帶著一幫人，朝著一個共同的目標，去實現的過程。管理是一個團隊的事情，如何調動全員去實現一個共同的目標還是要有一些知識支撐。

Q：面對穩定的工作和不確定的創業前景，如何取捨？

■ 李志林：

實際上就是要思考一個人生大的方向。一是繼續在原有的道路上發展，藉助企業的平臺，也可以做自己的事情，所以在企業也一樣可以實現自己的事業；當然創業是另外一種情況，創業完全是在自己的意願上去開創事業，創業就是一切歸零，在創業初期也會很艱難，特別是近幾年行業的情況在大變，現在創業的要求就會更高一點。不過就像剛才說的，越是大的變革時期，機遇也就越大。如果真的要走這條路，就要好好計算一下，不能輕易去做，因為一旦開始去做，成本就是巨大的，一旦起步了以後停下來，不但是直接的損失，對自己也是有所打擊，所以要考慮好自己的人生夢想和價值是什麼，想清楚這個問題，想在職業路上往上走還是自己創業，那都只是實現你人生目標的路徑而已，其實兩條路都可以走。如果沒有想清楚，只是因為單純地受到限制(而選擇創業)，那就很容易在後面遇到困難就放棄。

Q：如何在現今的陶瓷環境下創業，目前出口的趨勢怎麼樣？

■ 李志林：

這個行業經過快速發展的20多年，差不多在2015年開始進入頂峰期，到2018、2019年進入下行期，這個下行期不是說行業在下行，而是整個產量等方面出現一個轉型，所以看到產量在下降，銷售額度在下降，這個是正常的行業進化的路徑。我們換個視角看，跳開本行業看電器行業，因為電器行業發展比我們要早，以空調為例，20年前有多少空調品牌，現在你能數出來的品牌有幾個，格力、美的，單單這兩個品牌就佔了70%到80%的市場份額，這個轉移是行業在進步，集中度更高的結果。當然瓷磚行業也是一樣，我們的集中度也會越來越高，意味著我們這個行業，要麼就進要麼是退，這就需要我們自我挑戰。

近十年我們出口的產品越來越好，有的企業開始自己的品牌輸出。中國以後進步到現代化強國的時候，企業經營也會越來越規範，成本包括原材料成本、環境成本、經營規劃的成本都會上升，我認為未來中國的出口，高品質、品牌化、創新的(產品)才會有廣闊的發展空間，但這個路有個過程，但凡轉型都要有一個過程。做國際市場要有廣闊的空間，就是要改變以前行業發展初期的思路和方法，要用更適合未來的思路和方法。

Q：如果招聘的人才在理念上與領導差異很大，該如何使用？

■ 鮑傑軍：

這個理念具體是什麼？不同層次的理念是不同的，首先像生活方式上的不同，可以爭取求同存異；其次，工作方法和管理思路上的差異可以互補，因為一個團隊最好的不是相同，而是互補。當領導要多包容，需要給人才留足夠的空間發揮。做錯不要緊，培養人才要敢於交學費。再者，價值觀上的差異關係到個人的道德問題，在這方面雙方應充分溝通。很多問題的不一致實質上能努力做到求同存異，但如果磨合後還是無法調和，那隻能分開。

Q：優秀員工離職怎麼辦？

■ 鮑傑軍：

這個問題問得非常好，我覺得核心有兩點。第一，不能讓優秀的員工有離職的想法，他會產生這樣的想法，一定是我們企業沒有及時察覺他的需求。第二，要替員工著想。我們身為領導，要伺候人才，服務人才，將心比心。越是高端的人才，他精神上的需求比物質上的需求要更高。物質跟精神的關心都要做到位，必須提前關心這些人才。當我們企業確實無法滿足他們的想法時，我們就只能歡送他們。如果他們在外有更好的發展，也正好印證了我們企業具備培育人才的能力，給別人做了示範，我們也能招到更好的人才，人才的合理流動是好事。

Q：當兩個部門負責人有隔閡，誰都不願踏出和解的一步，如何化解矛盾，提升團隊凝聚力？

■ 鮑傑軍：

最好就是將矛盾化解。先把架拉開，如果合適再把部門內員工互相調換，讓他們站在對方的角度看問題，如此一來可能就可以化解矛盾了。很多企業做商學院，其實就是多在一起，搞拓展、搞互動、搞學習，通過平時的這些活動，拉進部門之間的距離。通過不同的手段，絕大部分類似的問題是能夠解決的。

Q：如果已經具備個人的氣場和衝勁的，邏輯思維和開發課件的能力該如何培養呢？是否需要再多瞭解行業的背景？為未來的發展鍛鍊自己能力？

■ 鮑傑軍：

用人應讓他盡情發揮他的長處，讓他做擅長的事情，這個過程不能急。我們作為老闆不是萬能的，也不可能把什麼事都做好，所以只能培養好人，去用人。當我們把每個人都培養得很好的時候，我們就成功了。我經常在課堂上講一句話，就是企業發展了，如果老闆變得越來越累的話，這個企業的經營就有問題，當企業不斷成長，規模越來越大，老闆的工作越來越輕鬆，說明管理得當，這樣企業才可持續。

Q：核心人員掌握了一些商業機密，但已經不滿足公司發展，如果離開後為公司帶來負面作用，該怎麼辦？

■ 鮑傑軍：

企業要規範化，包括法務的問題都是要規範，所以我們在前期制度不太健全的時候會碰到這個問題，處理這類問題要小心翼翼。首先我們自己不要作惡，要與人為善。立誠守正應該成為公司的文化，不要讓公司內部勾心鬥角。當我們一個企業治理結構很規範的時候，每個員工各得其所，他不會去做傷害公司利益的事。但如果真的發生了我們也只能接受，我們要堅持往前走，不要被打擊了，碰到再大的困難都要往前走。

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