收穫人生後半場
所有問題的根源都是管理問題，員工問題也是管理問題，而分配不均是管理的最大問題，執行力差，是什麼原因？分配不均，能力強的人和能力一般的人拿著同樣的報酬，幹活賣力的人和幹活一般的人拿同樣的報酬，結果能力強的和幹活賣力的都不願意幹了，開始混唄！反正報酬一樣，歸根結底是分配不均問題，為什麼執行力差的企業往往都是非計件的企業，就是這個道理，計件企業，多勞多得，你可以不幹，因為你不幹就只能拿幾個錢，你也只能被逼著幹，非計件企業，就要擺脫吃大鍋飯的局面，就得把員工分為幾個層級，層級高的，就拿高報酬，層級低的就拿地報酬，要有區別的對待，要製造良性的競爭環境，企業應當容許你不努力，但跟不努力相對應的就是你的報酬會更低，員工自然會努力，而現在太多企業，還在吃大鍋飯，執行力怎麼上的來，願意幹的，能力強的早已經心裡失衡，跟著混，還談什麼執行力？
一個有溫度的人
現在的員工執行力和服從性越來越差，管理一嚴格就辭職，是員工問題還是管理問題？
這個問題我們一起從管理層面來聊一聊。
員工的離職原因五花八門，有些原因是很難想到的。所以想了解員工離職問題，不如從管理角度出發留住員工。
我們開始聊一聊：
如何從管理角度去留住員工？
我們從以下三點來聊一聊。
首先，使員工具有主人翁意識 其次，管理要有藝術感 再次，運用些經驗去管理
咱們就從這三點說起。
首先，是員工有主任翁意識
員工要是有主人翁意識，就會用主任翁態度去工作。想讓員工有主人翁意識，就要去培養。
一、建立主人翁意識
建立主人翁意識，讓員工有積極態度，取消員工的打工心裡。讓他們認為公司和自己是一體的，公司的發展就是自己的發展。
二、加強主人翁意識
讓員工能夠以“家裡主人”的態度去工作，這樣才能讓員工更加積極主動。用主人翁的意識完成自己的工作。
三、感受主人翁意識
員工感受到主任翁精神，要建立在一個被尊重、被關注的前提下。使他們融入到公司整體建設和發展中來。自己的職業發展在公司裡能夠得到體現。
例如：海底撈的員工，在客人用餐時。認為有些方面服務或其他方面沒有做到，他可以為這桌客人免單。
其次，管理像藝術
大家愛看比賽嗎？咱們一起聊一聊比賽像管理，管理像藝術。
比如，一場精彩的比賽，要有對手、場上有運動員、裁判，場下有教練、替補隊員和觀眾。
賽場就像公司，裁判就像是公司懂事會；管理者就像教練；球員就像公司的員工；對手就是客戶。
裁判和懂事會咱們先不聊，就聊“教練”和“球員”。
一、教練
教練要了解每個球員的特點和身體情況。讓誰打先發，誰打替補，場上出現突發事件如何處理，對方球隊換人如何應對、安排戰術等等。
公司領導者也是一樣，每位員工的特點和工作內容要清楚，而且要對突發情況做準備，客戶提出了意見要去及時調整。
二、球員
球員是要聽教練的安排，根據自己的特點完成教練安排的工作，執行教練的佔率戰術。球員在場上會有一些出色表現，這時教練也要表示一下態度。
公司也一樣，領導把工作安排到重點員工，員工按照公司領導的戰率去執行，執行過程中有些員工會有出色的表現，這時領導要表現出一種心悅的態度。
領導要把握大局觀，引領自己的團隊不斷取得勝利，這樣把管理當成像藝術一樣的比賽，不僅觀眾喜歡，員工也是會盡情發揮。
再次，運用經驗去管理
這裡的經驗管理，是把對待客戶的方式、方法對待員工。拿出尊重客戶的太度，去尊重員工。
一、尊重員工
尊重員工，是管理者經常運用的一個方法，也可以贏得員工的尊重。
成為一名成功的管理者，首先要尊重員工。
二、善待員工
善待員工，要讓他們知道。和他們去溝通，瞭解他們的想法和問題，儘量解決他們的問題。運用規章制度使員工隨時可以和你交流。
三、摩擦問題
員工發生摩擦，看發生摩擦的原因。摩擦原因不同，處理方式也不同。
處理摩擦的原則：1、就事論事，對事不對人。2、公平處理。3、中間調和。
公司裡難免會產生摩擦，管理者根據情況從大局出發正確的面對這樣的事情。
小結
員工擁有主人翁意識，加上善於把管理當成一種藝術，再合理運用一些經驗，我想這樣一定會留住員工，公司也一定會得到認可和發展！可以大家說呢？
【我是職場正能量59791690，希望大家關注、評論、點贊】
職場正能量59791690
我來說說：公司之前是5天8小時 假期按國家規定放，傳統節日會有蘋果 粽子這種小禮物然後就沒了。作為研發團隊一員平時加班全靠自覺公司沒有強制規定加班時間。當時覺得還可以每週有兩天時間休息過生活，然而今天老闆突然藉著疫情宣佈每週六都要上班。從原先的5天8小時 變成6天八小時工資福利不變，平時加班不記考勤遲到5分鐘以上每一分鐘開始扣錢，還有更可怕的是 老闆帶著市場部的一堆人天天朋友圈發心靈雞湯[吐][吐][吐]真是蜜汁操著。當時選擇這家公司就是因為雙休，所以我選擇離職。不是員工不好管是老闆沒有接受年輕人，年輕人想法很簡單要麼給錢要麼有時間休息。別TM談理想 能活下去再說。要是雞湯有用的話現在主流雜誌應該是讀者 知音這種東西吧。
末末323
我感覺，大概率是錢遇出了問題。[靈光一閃]
只要工作待遇給的滿意，員工就好管理很多。
稍微高出行業平均工資，按時發工資，加班費等按勞動法規規矩矩的就行。
員工覺得企業待遇正規，自然接受正規管理。
很多企業自己不正規，處處算計員工，美其名曰開源節流，控制成本。
其實，就是算計員工工資待遇，用考核來卡員工工資而已。
人家華為員工工作那麼緊鑼密鼓，為什麼沒聽說管理上員工牴觸？
人家待遇好，對得起員工！
別把員工當傻子，騙得了一時，騙不了一世。
楓青子心
要看是什麼工作，現在都在學華為的反人類管理，學不像就完蛋，只讓馬兒跑不給馬吃草何來的執行力。賞罰有度，團隊協作就有執行力。如果工廠的話，更不在話下，計件，高品質質檢，讓你可以懷疑要管理幹嘛。本人現在被老婆哄岀來打工了，以前是管理現在底層打工者，一下那些管理以前不好想透的瞬間明瞭。
現代大眾實驗品
不是管理就是錢的問題、現在人，老闆出多少錢就做多少事……主要原因就是錢沒給到位而已，你讓人家拿著三千塊的工資跟人家講服從、講執行力、講奉獻精神，還想讓員工免費加班加點，你當人家是活雷鋒呢！
相反地如果你將員工工資多加個零，提高到三萬塊試試？
保證員工服服貼貼，你把員工罵到像孫子一樣，估計他們照樣對你點頭哈腰的，這就是錢的作用，別不承認，大家都是凡夫俗子，都很缺錢！
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大師哥
其實是問題的核心是
1企業沒有把員工當成自己人，大多數的企業可以說沒有有生命力的企業文化，員工即使在公司內部，也是形同陌路，，公司和員工是對立面
2員工不是一蹴而就，什麼意思，不是入職就是優秀員工，認同企業文化，，天上沒有餡餅，，企業是老師，，但是不要以為洗腦是教育，，員工的學歷可能大多數都比你高，人家不是傻子，，另外企業你做了多少關心員工，真正感動的事兒，你做的最多的可能是，逼迫銷售，羞辱銷售去開拓市場，動不動還威脅你的員工，滾蛋，，，然後你就是不斷的變扣，，壓縮成本，
3企業不要給自己找藉口，老闆不容易，那麼誰容易，，企業有困難，，你跟陌生人說你死了，請把你的所有錢給我，你覺得行不行，，那麼你從來沒有把員工建設，企業文化上升到企業命運的高度，，我們不缺企業，也不缺企業文化，問題是我們缺少有靈魂的企業，有魅力的企業文化，，千萬不要以為給你的員工群起個名字加個狼字，你們就有了狼性，屁都不是，，哪隻狼族勇士能讓你一直羞辱而跟你並肩戰鬥，，在你身邊多少年的都是一些年邁而沒有戰鬥力的羊
4說了一部分企業的問題，那麼員工有沒有問題呢，有，，企業你要選對人，，這方面我就說一句話，，不要太多禁錮，，擦亮雙眼，，能不能找到千里馬，看你是不是伯樂，，然後，你是不是有人格魅力
會游泳的熊爺
首先我們要確定這個員工是機器？還是是有血有肉的活人？或者是奴隸？然後再確定命令是否合法是否科學合理，基於以上兩點再考慮這個問題！
假如：在遵守國家勞動保護法的基礎上，員工拒絕無償加班有錯嗎？拒絕強行攤派，硬性捐款等等有錯嗎？
平常心CC
你跟你老婆講執行嗎？倒過來你老婆對你嗎？為什麼？家人=合夥人=自覺自願。想清楚就可以了。1、60年代生人外行星落在處女，很重視處女6宮所代表的“日常工作”，90後00外行星改到摩羯水瓶雙魚，他們變得重視尖峰（摩羯，地位）、社會（水瓶，社區集體）、雙魚（精神、奉獻），無私心底寬；2、資本性收入和工資性收入分化到今天，為發展自己興趣得到的資產，為得到金錢而出賣的是自己勞動力，作為管理者，你期待得到的是合夥人就會像對待家人那樣努力，期待得到的是勞動力就別埋怨頻頻分手。畢竟，誰也不至於非要吊死。談個戀愛，3個月到半年也就足夠。
星空即便元
人人都有自尊心，單位領導用人性化管理話，相信不會有人辭工，反之單位馴獸式管理，扒皮太狠，領導動不動就出口傷人，員工心情不好，不辭工就怪了！
