01 問題
“三期”女職工受到勞動法的特殊保護，當用人單位主體資格消失時，可以終止勞動合同嗎？需要支付經濟補償嗎？需要支付尚未發生的“三期”待遇嗎？本文簡要作出回答。
02 案例
案例來源：（2017）粵01民終18105號民事判決書
2015年9月6日，鍾某入職某公司從事UI設計師工作。
2016年6月17日，公司向鍾某發出《終止勞動合同通知書》，以公司出現經營困難，經股東會議決定提前解散公司為由，通知鍾某勞動合同於2016年6月17日終止。鍾某在該通知上簽名確認收到該通知，但同時註明雙方就補償問題未達成一致。
在勞動合同終止時鐘某已經懷孕，於2016年11月19日生育。
鍾某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，仲裁請求：
1、支付2016年6月1日至17日的工資8206.33元；
2、返還工資中代扣的住房公積金1400元；
3、支付經濟補償15000元；
4、賠償孕期產期、哺乳期的工資、生育津貼等待遇損失共計122000元。
勞動仲裁委裁決後，對於第1項、第2項請求鍾某、公司無異議，第3項、第4項向法院提起了訴訟。
法院判決，公司支付鍾某終止勞動合同經濟補償金15000元、孕期工資15172.41元、產期工資88103.45元、哺乳期工資18448.28元。
03 分析
1、可以與“三期”女職工終止勞動合同嗎？
依據《勞動合同法》第四十四條及《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動合同終止的情形分為三類：
一是勞動合同期滿；
二是勞動者主體資格消失：
（1）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇；
（2）勞動者達到法定退休年齡；
（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤。
三是用人單位主體資格消失：
（1）用人單位被依法宣告破產；
（2）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散；
（3）因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營。
當勞動合同期滿時，用人單位不能與“三期”女職工終止勞動合同。
因為《勞動合同法》第四十五條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。”第四十二條的第三種情形即為女職工在孕期、產期、哺乳期的。
所以，當勞動合同期滿時，不是在期滿時終止，而是要延續至相應情形消失時才能終止。
當勞動者或用人單位主體資格消失時，勞動合同不是可否終止的問題，而是必須終止。
一是因為法律對這些終止情形沒有限制規定。
二是因為勞動合同以雙方形成勞動關係為前提，而勞動關係以勞動者與用人單位符合主體資格為前提，當其中一方主體不存在時，勞動關係隨即不復存在，勞動合同也即終止。
所以，當作為勞動關係的主體資格消失時，即便女職工在“三期”內，勞動合同必然終止。
2、“三期”女職工勞動合同終止需要支付經濟補償嗎？
好多人認為勞動合同解除需要支付經濟補償，勞動合同終止不需要經濟補償，其實不然。
《勞動合同法》第四十六條規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形，這些情形中既有勞動合同的解除，也有勞動合同的終止。其實這些情形也有規律可尋。
在解除情形中，第三十八條是因為用人單位存在過錯；第三十六條是用人單位提出解除並協商一致；第四十條用人單位勞動者都沒有過錯；第四十一條是因為經濟性裁員。總結起來，解除原因都不是勞動者的原因，起因於用人單位。
在終止情形中，期滿時用人單位不續簽，起因在於用人單位；用人單位主體資格消失，起因也在於用人單位，而勞動者主體資格消失，不需要支付經濟補償。
所以，無論是解除還是終止，當起因是用人單位時，需要支付經濟補償，起因是勞動者時（辭職、不願意續簽、主體資格消失），不需要支付經濟補償。
當我們掌握原理時，即便不記憶法條，也能判斷出是否支付經濟補償。
回到問題，當用人單位主體資格消失時，與“三期”女職工勞動合同終止需要支付經濟補償。
3、需要支付尚未發生的“三期”待遇嗎？
當用人單位違法解除或終止勞動合同時，依據《勞動合同法》第八十七條規定，應當按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
這裡規定的是違法解除或終止，但合法解除或終止是不是就不用支付“三期”待遇呢？
我們認為，當違法解除或終止勞動合同時，“三期”女職工可以選擇不繼續履行勞動合同，讓用人單位支付賠償金，也可以選擇要求繼續履行合同，支付“三期”待遇。
當合法解除時，不存在支付“三期”待遇的問題。
當期滿時，因為延續至“三期”結束勞動合同才終止，各項待遇就是勞動合同內的待遇。
當用人單位主體資格消失時，雖然是合法解除，但確實是因為用人單位原因給勞動者造成了孕期、產期和哺乳期待遇的損失。至於什麼時間可以主張這些損失，應當在“三期”事實發生後才能主張這些損失。
閱讀更多 汪正樓律師 的文章
