1995年1月1日起施行的《勞動法》第八十二條規定，提出勞動仲裁的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向有管轄權的勞動仲裁委（或仲裁院）提出書面申請；2008年5月1日起施行的《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條，對仲裁時效又做了細緻規定，首先時間期間由六十天延長至一年；其次對勞動爭議發生之日進行了規定，即是指當事人知道或應當知道其權利被侵害之日；另外，對時效的中斷、中止也做了具體規定；還規定了特珠時效，即勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生的爭議，不受一年時效的限制，但是如果勞動關係終止或解除，時效應從終止或解除之日起算一年，如超出一年，時效期滿。本文，主要想給朋友們介紹以下幾個知識點：一是時效分段計算應注意的問題。根據法不及溯往的基本原則，1995年1月1日至2008年5月1日期間引發的各類勞動爭議，其時效應仍執行六十天的時效；2008年5月1日後引發的爭議，執行一年的時效。所以，勞動者在維權過程中要注意這兩個時間點。二是什麼是知道或應當知道權利被侵害之日。原勞動部辦公廳於1994年8月16日有過專門的解釋，知道或應當知道其權利被侵害之日，是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，如上文提到的工傷待遇爭議，用人單位既不依法支付相關工傷待遇且停止履行勞動合同，很明顯爭議已引發，如果勞動者還堅持我們一直在協商無爭議，相關部門一般是不會支持的，試想一年你都沒協商成功，如果支持你的主張，要時效何用？知道或應當知道還有一層意思，就是根據一般規律推定權利人知道自己的權利被侵害的日期。某銀行職工長期不上班，被單位於2009年單方面解除勞動合同，2019年該職工向仲裁部門申請仲裁，稱單位沒有向其送達解除決定書，自己一直在蒙古國做生意，現在生意賠了，老婆跑了，請求撒銷解除決定，為其安排工作。後仲裁委在審理過程中發現，當事人被解除後其母親從單位將其個人檔案取走，併為其辦理了失業保險金申領手續，據此推斷其解除一事當事人應該是知道的，依法駁回了當事人的仲裁請求。
勞動爭議類型多，不同爭議類型時效起算也很不好掌握，筆者從昨天起連續寫了兩篇小文章，就是想提醒朋友們要切記維權莫忘時效！產生爭議後，如協商未果，一定要在法定時效範圍內依法提起仲裁，防止造成有理無處說或告帳無門的困境！
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