笔记簿杏豆
要想让员工听从公司的调岗安排，前提是公司的调岗合法、合理、合情，要不然再高明的谈判方法、技巧都没用，很简单，“砸人饭碗”的事情，不是靠谈判就能搞定的。
具体的协商、谈判技巧，落脚点就是调岗对于员工来说，是个机会，从这个维度上展开去谈。
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大前提是调岗要合法、合理、合情
为什么调岗的大前提是要合法、合理、合情？
一方面，互联网时代，员工的维权意识越来越强，即使不懂劳动合同法，上网查询或者咨询专家就行，企业随意调岗，违法成本高；另外一方面，随意调岗，导致其他员工认为企业“不厚道”，对企业的认可度以及工作积极性下降，长远来说，还会给企业的“雇主品牌”带来负面影响。
找员工协商调岗之前，首先要确保企业的调岗是合法、合理、合情的，要不然再高明的谈判方法、技巧都没用。比如说，企业随意把一位高管调去做保安，请问你用什么高明的方法去谈？
❶ 调岗要合法
关于怎么样的调岗是合法的，《劳动法》、《劳动合同法》都没有明确规定，且各地区在操作上有稍许出入。
我们可以来看一下，广东省高级人民法院在 《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》一文中，对于调岗做出的明确规定。
再看一下，浙江省高院对于调岗问题的明确规定：
从两个省区关于调岗问题的规定，调岗的合法性归纳起来一般有以下几点：
调岗的必要性，企业出于生产经营的需要
调岗后，工资、劳动条件与调岗前基本持平
调岗不具有侮辱性、惩罚性、歧视性
比如说企业把员工的办公座位搬到卫生间旁边，这就明显带有侮辱性。
❷ 调岗要合理
调岗合理性指把员工从A岗位调到B岗位，A、B两个岗位之间是否存在着联系？岗位所需要的技能是否存在关联？比如说，把清洁工大叔调岗到研发岗位，这就明显存在着不合理。
调岗合理性还包括：企业是否提供调岗后的技能培训？调岗后，是否工作地点离员工住所很远？调岗后，员工身体状况是否适应等等？
❸ 调岗要合情
调岗合情性更多从“以人为本”出发，站在员工角度，替员工考虑，比如说新岗位是否有利于员工的职业生涯发展？
小结：调岗的大前提是要合法、合理、合情，要不然再高明的谈判方法、技巧都是无效的。
02
具体如何谈？
在保证企业的调岗是合法、合理、合情下，怎么找员工谈调岗呢？
一方面，要“将心比心”想一下，如果你做得好好的，企业要把你调岗，你会有什么感受？原来的技能、环境、同事都是熟悉的，现在要调到另外一个岗位，从熟悉到陌生，大多数人都会有抵触心情，你的内心要理解这种感受，也要做好心理准备，会有多次谈判，这是一场“持久战”。
另外一方面，“知己知彼百战不殆”，找员工谈调岗之前，要做大量的准备。
具体可以做这几步：
第一步：收集资料
需要收集哪些资料呢？（包括但不仅限与这些）
员工的性格、兴趣爱好、家庭情况
员工的工作情况、如业绩、能力等
员工的个人职业规划
收集的方法，可以通过员工档案，询问员工的直接领导、身边同事，调取资料等。
特别要注意的是，此员工最近遇到了什么问题？是否处于一些人生关键期，比如刚买房子，刚有了宝宝等（后面谈判的时候非常重要），私下可以找要好的同事的打探下。
第二步：预设方案
通过多渠道收集资料，大致可以对员工的情况有了全面的认识，接下来这一步，就要制定谈判方案了。
为什么要做这一步？因为在协商、谈判环节，对于调岗，员工会提出很多异议点，你是否做了预设方案就很重要。
举个例子，比如说新岗位的办公地点离员工的住所很远，企业是否提前有了解决方案，如果没有，员工提到了这个问题，你怎么办？“一问三不知”？再去找上级申请，这样来回就浪费了时间。
还不如针对收集到的资料，员工大概率会提出哪些问题，预设解决方案，先征求上级同意后，再找员工协商调岗。
第三步：协商转岗
“重头戏”是找员工协商转岗，我前面提到过，要做好“打持久战”的准备，要有耐心。我有一位HR同仁找员工协商调岗的事，前后谈了八次。
协商、谈判的地点，建议第一次放在安静的办公室或者会议室，后面有一两次可以安排私下非正式场合谈，比如把员工、要好的同事、直接上司领导都一起约出来，一起吃个饭，边吃边聊。
以第一次协商、谈判为例，谈一下思路：
开诚布公地跟员工谈一下公司现状、调岗原因；
从调岗的合法性、合理性、合情性出发，比如薪资保持不变，比如公司提供技能培训等；
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着重要讲的是新岗位的职责、重要性，以及可以给员工带来什么新的机会、发展；
鼓励员工发表自己的看法，对于员工提出的问题，耐心解答。
谈了一次后，给予员工考虑的时间，后续再安排正式或者非正式的沟通、协商，沟通的落脚点在于调岗对于员工来说是个机会，从这个维度去谈。
第四步：做好调岗的手续
经过几次反复的协商、沟通，双方达成一致后，要记得做好调岗的手续。
员工签订《员工岗位内部调岗确认单》；
双方签订《劳动合同变更书》之类的书面文件。
要注意的是，调岗到了这一步后，并不是结束了，在员工调岗后，还要时常去关心员工，是否适应新岗位？是否遇到了新问题？是否需要公司的支持等等。
小结：通过收集资料、预设方案、协商转岗（多次）、做好调岗的手续，“晓之以理动之以情”，让调岗顺利进行。
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日常企业还要做哪些工作？
调岗不当很容易引起劳动纠纷，企业如何做，可以预防、应对此类问题呢？
❶ 举证层面
企业要有意识地保留相关的书面证据，比如员工的劳动合同、员工的培训记录、员工的绩效考核记录、员工违纪处罚单等等，都需要有书面的记录，还有这些资料都需要有员工的书面签字。
一旦发生劳动纠纷，都可以作为书面证据，来减少企业的损失。
比如说按照《劳动合同法》第四十条第二款规定，对于员工不能胜任工作的，需要对员工经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的，企业可以按照法律规定，依法解除与员工的劳动合同，这时候举证就非常重要了，不胜任的证据是什么？培训记录？仍不能胜任证据？
❷ 规章制度方面
企业的规章制度要内容合法、程序合法、公示告知过，并且员工知晓企业的规章制度，在相关书面文件上签过名。
举个例子，在企业调岗合法、合理、合情下，员工拒绝调岗，不到新岗位报道，造成了旷工，按照《劳动合同法》第三十九条第二款规定，可以开除员工，并且不用支付经济补偿金。
但是如果企业的规章制度不合法，也没有公示告知过，企业是站不住脚的，也不能依照《劳动合同法》第三十九条开除员工。
小结：企业在日常管理工作中，要做好举证工作、规章制度的完善。
结语
要记住一点，调岗的大前提是要合法、合理、合情，要不然，于情于理，企业都是站不住脚跟的，连谈的机会都没有。
别妄想，通过各种手段逼迫员工同意调岗，一旦造成劳动纠纷，违法的成本可比调岗成本大得多。
在调岗大前提下，多站在对方角度，多沟通，达成一致，顺利调岗，“你好我好大家好”！
林若拉
想让员工转岗，员工处于被动接受状态，硬塞的东西谁都不想要，人在职场，没有把握的事情都会非常谨慎。因此想要员工心甘情愿转岗，方法和技巧如下：
转岗前提
转岗的目的要明确，让现有员工转入另一个岗位，工作内容要有一定的相关性，否则还不如直接招聘有经验的新人，转岗是为了培养现有员工，还是满足人员的需要，一定要清楚。
不降低目前一切，包括薪资福利，职位等级，如果降低，员工被动转岗，从心理上肯定无法接受。因此转岗之前要敲定这个事情。
转岗人员要有备份，公司想要员工转岗，肯定不喜欢员工离职，因为要有备选方案，一旦第一个面谈的员工对即将转的岗位不敢兴趣，不要强制员工转岗，否则会造成人员流失。
第三方部门沟通，比如人力资源部，要首先征求现部门领导意见，调入部门领导意见，双方都同意的前提下，人力资源部和员工沟通，这样不是员工的直接利益方，员工的压力会比较小。如果直接领导谈，员工可能会想到直接领导对自己有意见，如果不愿意转岗，和领导会存在一个尴尬的相处状态。调入部门领导直接沟通，容易让现部门和调入部门关系产生隔阂，人力资源部的介入则会解决这里面的潜在矛盾。
谈判方法和技巧
人力资源部作为第三方部门，进行沟通。
首先用赞赏的方式，对员工的工作进行肯定，这个要提前做功课，比如考核结果不错，工作尽职尽责，同事相处融洽等等，这样让员工处在一个心情愉快、放松的状态，也容易打开话匣子，畅快的沟通。
其次指出员工的不足，结合转岗新岗位的一些要求，指出员工可以进一步发展，拓宽自己的工作面，目前公司的情况是想给与这样的机会，让员工更全面快速的成长，并且不降地所有待遇及职级，今后作为综合型人才，重点培养及晋升。
最后，把选择这个烫手的山芋扔给员工，看看他是否感兴趣，如果感兴趣计划是什么，怎么做好新的工作，这样让他自己对未来的发展及规划做出来。
这样轻松愉快的氛围下，员工很容易接受公司的安排，而且会对未来做出计划。如果新的岗位和员工的职业生涯规划有冲突，人力资源部要理解，并且跟员工说明，会把他的规划结合公司的情况，尽量提供员工的发展空间，这样子就当作一次和员工比较深入的沟通，也正好是人力资源部工作的一部分。
上述方法是我在实际工作中的应用，每次和员工沟通都非常有效，如感兴趣，请采纳试用。
玲姐2020
其实入职到一家单位，都会有可能面临主动或者被动转岗的问题，对于怀孕后或者生完娃回来的女性面临的这种状况会比一般的员工更加多些。而对于能力欠缺或者我们觉得在其他岗位上有更好的发展的人，被转岗的概率也是非常大的，但是如果遇到这种情况我们该怎样处理呢？
第一，是否符合之前签订的劳动合同
如果我们想要给一个人转岗，无论这个人是主动的还是被动的我们都先需要明确一点，是否符合劳动法？
为什么这么说，第一在目前的雇佣关系当中，企业在劳动法里属于弱势的一方，员工占据着非常大的主动权。如果有任何劳动纠纷，80%都是员工胜出。如果之前签订的劳动合同里明确不可转岗，并且员工也不同意转岗。那么作为企业方如果强行让员工转岗那是不收法律保护，员工可以有理由拒绝掉。
第二，站在员工的角度考虑
其实想让员工转岗还是有一定的技巧，比如转岗以后的岗位发展情况是否符合员工今后的发展预期，如果预期一致，那么员工转岗的可能还是非常大的。
之前我在的一家单位，我们在全国有很多分公司，当我们想在某一座城市成立一个分公司或者这个分公司需要某一类型人才的时候，我们会现在总部物色在总部工作的员工。如果这个员工有意向回所在的城市发展，那么我们会尽可能的跟他沟通转岗的事情。比如我们之前公司的一个财务就转岗回到所在的城市负责财务及行政的一些工作；还有一位销售的同事也回到当地做起了当地销售。
第三，福利待遇的增加
俗话说，让一个往上走很容易，但是让一个人往下走确实挺不容易的。人都是接受更好的发展更好的薪酬待遇，如果一个员工在原有的岗位发展很好，你硬要让他转岗到其他岗位上去，如果薪酬福利没有任何的变动甚至做减法的话，我想应该没有人会接受转岗的事情。
但是如果你在薪酬福利上有所增加并具备很强的吸引力，那么员工接受转岗的可能性还是非常大的。
第四，绩效考核
对于有些能力不怎样的员工，你觉得他已经不太能胜任所在岗位的工作了。这个时候你可以跟员工面谈，侧面的提醒，转到某某岗位也许更加合适，并跟员工签订补充协议，比如三个月之内业绩不达标，可同意转到其他岗位上去之类的。
其实最重要的一点就是，对于企业来说由于能力不ok的人往往都是我们想要淘汰替换的人，转岗只是一个让员工主动提出离职的契机不想支付赔偿金而已。但是无论如何，对于淘汰的员工企业应该做到足额的赔偿，不应该对此有所保留。没有格局的企业一般做不大，也做不长久。
前段时间面试一个在华为工作了七年多的人，他的工作业绩并不是好，但是公司给淘汰他们的方案是赔偿N+4倍的薪酬，让员工主动离职。
我们不奢求所有的企业都像华为一样，但是至少能符合劳动法。华为之所以能做到这么大，不单单它有牛逼的团队，狼性文化，更因为它有非常大的格局！
希望以上可以对你有所帮助～
苏木晨夕
1.先总结员工过去的工作并作出肯定，夸他的能力，效率。
2.说明新岗位的重要性，新岗位的人员的高要求。
3.他对新岗位的重要意义，他的不可替代性。
4.他再新岗位上的优势，对他个人的好处。比如工资 工作时间 升职 技能的进步等等。再加上你对他的良苦用心。
彼鱼非此鱼
1.首先要跟对员工目前所在岗位的工作能力表示肯定
2.然后再告诉员工转岗是对他全面工作能力的提升，根据目前的考核，综合考虑他是最具备转岗能力的
3.最后关于待遇方面，或者后续职业规划提升方面，也要给员工一定的保障，不能谈空话，让员工觉得有保障才是硬道理
星晴Pan
其实，大部分员工都很好说话的，毕竟刺头还是少数。所以，只要新岗位不比以前的岗位差，一般都会接受的。如果是刺头，那说啥也没用。
