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导读：
众多大企业对于薪酬绩效的态度：
以华为为例，华为的高薪是众所皆知的，任正非曾经在一次采访中说过：
任正非
“所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。”
物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会，但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分”。
给大家分享个案例：
A经理的公司去年业绩很好，今年要扩张业务，所以高薪招了一批新人，却没有给老员工加薪。这件事被老员工给知道了，引起了老员工的不满和消极怠工。
老板知道后，找到AB两位经理，希望他们能出一份方案，来解决这种新老员工薪酬倒挂的问题，让大家赶紧把工作效率提上去，加快项目进度。
A经理加班一个月后信心满满给出了自己的方案：
1、给带头抵制的老员工涨20%，堵住他们的嘴，避免他们再次传播负能量，并让他们对此次涨薪守口如瓶；
2、给绩效考核最优秀的几名老员工涨30%，刺激他们工作积极性，让他们更好的为公司创造业绩。
3、其他的员工象征性的涨一点工资，安抚他们的不平；
没想到实施几天后引来了员工更大的不满，这次连着新员工效率都变低了，老板大发脾气，要求他们在一周内再出一版优化方案！
可这次，不到一周，B经理就给出了方案：
1、针对绩效考核制度，缓慢的实行淘汰制度，淘汰掉效率低，业绩差的员工，让大家有紧迫感；
2、根据绩效考核结果和员工表现，来优化奖金的分配制度，采取能者多劳的形式，让大家知道想要高报酬必须努力拼搏；
3、给老员工虚拟股权，根据员工司龄，优秀业绩、长期合同来合理分配比例，让老员工有种优越感；
这套方案执行后，员工果然积极很多，不仅留住了新员工，还激发了老员工的工作积极性。
老板也很开心，从此对这个B经理另眼相看，让B经理参与了公司的很多核心业务。
为什么B经理的方案能让员工满意呢，你知道吗？
因为优秀的薪酬绩效能让员工和公司双赢的设计，而不是对赌。
B经理的方案正是学习了这些企业的精髓，绩效考核制能分辨出哪些员工是真的有实力拿到高薪，又有哪些员工是在浑水摸鱼。
员工为了获得更好的激励，就必然做出更优的业绩，绩效考核的业绩导向作用体现得非常明显。
虚拟股权则让员工有了与公司共存亡的一体感，老员工自然满意。而新员工为了得到股权，也会选择留下来努力工作。
优秀的薪酬绩效，都懂得如何花“钱”
然而，还是有很多HR和A经理一样，对于薪酬绩效的理解还在算奖金、算加班费、算工资的阶段，基本上就是个人形计算器。
平时也想要学习做出让老板满意的方案，却因为薪酬绩效模块专业性太强，而不知道从何下手，直接套用优秀公司模板又常常碰壁：
1、员工为什么总是对薪酬不满意？
2、薪酬总成本如何与公司业绩相联系？
3、如何与绩效体系对接，起到有效的激励作用？
一个熟悉薪酬绩效体系搭建的HR经理，是行业最稀缺的人才，也是众多大厂高薪求不到的人才。
做好利益分配是企业最重要的事
对员工而言，无论你家里有矿，还是身无分文，职场的重心永远围绕着”钱“。因此做好员工管理与激励，利益分配是永远绕不开的话题。
做好薪酬体系的企业，员工自然有干劲，比如华为；做不好薪酬体系，就是在竞争对手做嫁衣，培养出有经验的人才，然后拱手让人。
那如何做好中小企业的薪酬激励方案呢？
我推荐使用KSF薪酬绩效方案。
给员工加薪的方式和渠道，员工明确知道怎样可以获得加薪，在这过程中，员工自然会自动自发学习增长知识技能。
将员工的价值与薪酬挂钩，让员工感觉到我所有的付出都是有回报的，并且回报都是及时的，
对管理层，采用KSF薪酬全绩效模式。
KSF薪酬全绩效：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线岗位。
KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬全绩效模式的案例分析：
现在我们从总工资里面拿出60%-80%作为弹性工资，分摊到各个K指标上（岗位价值）——薪酬分块
A.将工资细分模块，根据目标完成度，发放相应工资，充分激励能者多劳，减少企业闲耗。
B.根据不同职位，设置不同比重的薪酬架构，最大程度激励员工积极性。
C.每个职位的绩效考核，必须有明确的数据指标作为标准，以结果为导向，员工的激励与压力并行。
第一步，岗位价值分析
列出与门店店长相关的6-8个指标，这些指标直接关系到公司的利益。
例如营业收入、利润额、人创营业额、培训员工等等。
第二步，将薪酬与岗位价值相融合
根据指标的重要性设定相应的权重。比如，店长最重要的指标就是营业收入，那就给营业收入高的权重。
第三步，根据历史数据选定平衡点
平衡点意味着员工和企业利益的平衡点，超过平衡点员工即可获得加薪，企业可以获得比过去更高的利润。
备注：平衡点提取有多种方法。
第四步，测算，得出具体加薪方案
在平衡点的基础上，该店店长：
1. 全店销售额每增加2000元，奖励4元，每减少2000元，少发4元；
2. 主推菜销售每多200元，奖励1元，每少200，少发1元；
3. 人创营业额，每多50，奖励5，每少50，少发5元；
4. 水电费用率没低于下线目标节约的部分，按5%奖励；反之少发；
5.客户满意度：每增加0.1%，奖励2元；反之少发2元。
6. ·····
KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
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让员工加薪，不加企业运营成本的管理的方案，让员工自动自发的拼命工作
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