一個公司的發展離不開人才的貢獻，相對地，人才的流失必將會為公司帶來相應的損失。
每個老闆在請員工的時候要想清楚幾個問題。你如果對客戶、產品沒有夢想，覺得你的產品就是一個簡單的產品，不要寄希望員工有夢想。員工的夢想很現實，他必須要生存。
工資要不要漲?一定要漲，一個企業想要蓬勃發展該如何留住人才呢，以下是借鑑知名企業家們的管理方式：
馬雲：一定要漲工資
每個老闆在請員工的時候要想清楚幾個問題。你如果對客戶、產品沒有夢想，覺得你的產品就是一個簡單的產品，不要寄希望員工有夢想。員工的夢想很現實，他必須要生存。
要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，原因不在員工身上，而是老闆身上。老闆沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產品。
我們永遠要明白，你的價值和產品不是你創造出來的，是你的員工創造出來的， 你要讓員工感受到：我不是機器，我是一個活生生的人。
工資要不要漲？一定要漲。能讓他有幸福感，幸福感是因為有信仰。他們相信公司是對社會有貢獻的、公司對客戶是有貢獻的、我對公司是有貢獻的！這樣的員工才容易管理。
李嘉誠：5個絕招把人才留30年
和記黃埔在全球42個國家和地區都有投資。但直到今天為止，管理並沒有給我太大的壓力。原因是有一大批優秀人才。
李嘉誠5個管人絕招：
①一定要靠制度，靠人絕對不成；
②建立開放包容的企業文化；
③如何在團隊中選拔將才；
④做有生命的企業；
⑤沒有傲心但有傲骨。
柳傳志：留住人才需四大條件
柳傳志認為，在1億左右規模營業額的企業裡面，怎麼樣能夠發現人、用好人、留住人，這是企業家都面臨一個共同的問題，往上有可能突破扶搖直上，如果做得不好，就可能停滯不前，甚至會退下去。
柳傳志稱，真正有能力的人來到這個企業，為什麼願意在這個企業發展？
第一，是這個企業有很大的發展空間，在這個企業工作的時候覺得有奔頭，整個公司有奔頭。
第二，他要拿到他自己認為物有所值的物質回報的激勵，這是肯定的。
第三，就是在這個企業工作的時候，能夠心情非常愉快，上下級團結一致，沒有辦公室政治，這個軟環境也是非常重要的。
第四，是所在的企業能夠有更好的聲望。
華為任正非：給足員工
華為崛起的重大秘密是華為的人人股份制。在華為的股份中，任正非只持有1%，其他股份都由員工持股會代表員工持有。
任正非說，不要自己賺了100塊還不願意給別人10塊錢，當你失去一員干將時你也可能只能賺30塊了。
當錢沒有優勢的時候，企業只需要記住幾條，一個是追求、理想、信念，一個是未來的收益，給未來的餅。
01/追求、理想和信念
這些東西很虛，但是在短期沒有錢的時候，除了有一個好的戰略和計劃，想要靠錢來留住人才是不太可能的，所有大企業在未成名之前，也是靠追求、信念過來的。
就比如說阿里巴巴能讓蔡崇信放棄海外高薪的工作來加入，而當時的工資只有500塊。除了看中中國市場，還有的是追求、理念和信念。
02/未來的收益
多數人認為這不就是畫大餅嗎？員工不會買賬，員工買不買賬來自於老闆的格局，如果領導的為人處世以及格局就決定了員工會不會買單，只是承諾的收益和分紅，沒有人願意相信，拿出誠意，比如說給，籤合同，而不是口頭承諾。
這並不排除員工不願意，這是很正常的事情，企業在發展的時候要找的志同道合、價值觀統一的人，而不是擴大範圍或者是數量，這些是要質量。
03/搭建企業文化
這就涉及到戰略的問題，也就是企業要做什麼，往哪裡去，這是所有老闆要思考的問題，其次是把公司的價值觀傳遞給員工，你希望你的員工成為怎麼樣的，而不是價值觀僅僅只是領導知道，所以在招聘或者是始終圍繞著價值觀來做：
如說客戶第一、艱苦奮鬥、居安思危等這些價值觀，這些要員工的身上體現，客戶第一是以優質的服務，而提供優質服務不是老闆，而是員工，所以一定是把價值觀灌輸給員工，讓員工去踐行企業價值觀，這也是早期的搭建的企業文化。
包括華為也是，狼性文化被人追捧，但是很少有人能夠模仿，那是因為所有員工把公司的價值觀當做自己的價值觀，而模仿的人只是模仿表面，學不到精髓。
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