绩效考核不看绩效看人缘,怎么办?

老七爱世界


首选我们要确定绩效考核是什么?绩效考核是公司制定战略计划,在此计划之下对员工工作中的任务完成情况,履行任务的状态及后期改正措施进行动态管理。您这个依靠人员好坏去确定谁好谁坏,算不上绩效考核,只是一种团队建设的手段或者发奖金的一种机制。

01绩效考核方式确定

绩效考核是根据企业的类型,岗位的性质来制定的。比如管理型企业用5S管理办法考核,生产企业是根据一线操作产品合格率等作为主要考核,促进产品合格等;销售型企业是针对影响销售的因素进行考核,以促进销售业绩,只有结合公司的战略计划,公司需要实现的目标去进行分层次、分目标去考核。

02绩效考核不是结果,是动态管理过程。

绩效考核是一个动态的管理过程,即:计划、执行、检查、处理的PDCA的过程,这个过程是一个通过执行,去发现问题,然后解决问题;修正计划,再次执行,再次发现问题,再次解决的过程,通过这个过程最终实现企业的战略计划或者目标。

03绩效不是单纯的分钱,是促进作用

绩效考核是管理过程,但是绩效考核的结果必须与绩效挂钩,所谓绩效只有两种结果,一是合格,二是不合格,通过调整薪酬和职位作为奖惩的手段;通过不断的调整计划和实施,改进,最后时限企业和员工的双赢,增强员工的技能,公司获得高的收益这是绩效考核达到的最好效果,一切不以利益为绩效考核的评价结果,就是耍流氓;一切只是单纯分钱的绩效考核是形式主义。

目前企业最常用的是360度绩效考核,即:上级对下级,下级对上级,同事考核,自我考核。。360度的绩效考核是比较有效果,HR或者管理者可以综合评定考核结果,而不是依靠单一性片面评价。



小祁创客


这个问题是不是在问:混迹职场究竟需要做人还是做事?

我的观点,无论任何行业,任何公司岗位,两者都要做。只不过中间有一些技巧:我们刚刚入职的时候很单纯,几乎没有任何属性。如果你进入的是大公司,国企央企类似的,这些工作稳定,依靠资源导入,所以你不需要太能干,有创新精神,会做人是最重要的,所以时间长了你会变成忠诚度高,能力一般的小白兔🐰

如果你进入是一家私企,推崇狼性,大家拼命抢单子,拿业务。我们在这种环境下就会被引导称为个人能力突出,团队融合淡漠的野狗。

当然,最最受欢迎的还是个人能力强,同时可以合群的人,无论你的出发点是何种环境,何种引导,都希望我们最终成为业绩突出,同时会做人的明星。

不然要么业绩不好,考核自然没机会,硬性第一关都过不了。要么有业绩但败在没人缘,输的就比较冤枉了。

所以业绩强的不要看不起维护关系的,维护关系的也不用看不上拼业绩的,大家应该相互学习,虽然出发点不同,但是能够争取到优秀资源的一定是一直在成长路上的人。





从晓就驴


所谓绩效管理,是指管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

在实际操作中,绩效管理的方式有很多,比如从直观的KPI、MBO、BSC到现在比较时尚的OKR,但是不管哪一种方式,都需要两个方面的结合,方能产生绩效价值,那就是定目标和定目标。

也就是说一方面是确定绩效目标,另一方面是通过一系列的方式方法跟进、保障目标的达成。不管怎么操作,最终的目的是打造一个能者上、庸者下、相形见绌者让的氛围。让贡献最多的人收益最多,避免出现“劣币驱除良币”的现象。

同时对于很多岗位来说,只看短期的绩效是有弊端的。可能会造成小团体主义、本位主义、个人主义等一系列问题。于是,在实际操作中,会增加很多定性的衡量方式,实现定量定性相结合,既能关注眼前的业绩、也能发现未来的潜力,更能带动能力的提升。

比如,很多单位会采用360度考核的方式,这和本题目说的“人缘”就有一定的关联,他通过5个维度,分别是:自己、上级、下级、同级、客户,来进行评估,这个评估也不能是简单的举手表决,应该有明确的胜任力相关素质,这样才能进行良性的互评和自评,建立起持续的评价体系,为后续的人才晋升、人才储备做好基础。

但是,在一些小公司中,由于人力有限,可能无法做出细致严格的绩效管理体系,通过投票表决的方式虽然不够科学,但是也算得上公开,起码可以让每个人亲眼看到结果。这种情况下,最好加上一些投票的标准、设置正确的文化导向,毕竟小公司是很容易达成共识的。所以,投票不可怕,可怕的是没有标准的投票、没有正确文化导向的投票。

反过来想,这种投票的方式,类似学生时代选班委,在一定时期一定规模下,可能会起到正向作用。比如,能够打破金字塔式森严的等级管理模式,让大家团结一致,共同去战胜目标,形成很强的凝聚力;在现在很多新兴行业中有一定存在的价值。

如果你是管理者,不妨去灵活运用该模式,让它成为你管理的利器,或者慢慢的去改善它,让它更科学和规范;

如果你只是一名员工,不妨先去适应它,历练自己能力的同时一并提升情商,双管齐下,会有意想不到的成长。最重要的是,你在成长的过程中要去思考和分析这个模式的利弊,和相关负责人一起沟通反馈,或许也是一次不错的表现机会。


Amanda薛


传统的绩效模式,通常以评分制为主,而评分更多看重的是人与人之间的关系,人情分较重。久而久之,影响了绩效推行的初心,绩效也慢慢沦为走形式、走过场。

其实,企业在推行绩效的时候,要认清楚绩效到底是什么东西,为什么又要去推行?

在我的理解里,绩效可以把这两个字理解,即业绩与成效。而且想要把绩效成功的推行落地下去,首先就要清楚明白员工想要什么?答案是:薪酬。员工要薪酬、老板要绩效,只有把两者融合在一起进行设计,才能做到利益趋同、思维统一。企业的绩效系统才能够落地成功。


李太林全优绩效


太不专业了。你们公司显然对绩效考核有误解。绩效考核当然是一岗一表。每个岗位,你想让他完成什么,就设定什么样的岗位职责。岗位职责里面挑选出最重要的6-8条关键指标进行考核,这是绩效考核的由来。

你说的这种情况,投票产生。比较适用于年终评选先进,在入围人员中最终定一名先进。


羊羊yangce


这种做法不合理,所谓绩效,就是通过自己努力工作为公司带来效益,产生价值,公司应该公平公正的对待每一个人,每个月的绩效应由人力行政部门对每一个员工进行考核,包括工作态度、考勤、员工相处,为公司带来什么价值等等来做评判,如果不看成绩,只靠人缘,那么努力的人拿不到相应的报酬,不努力的人靠人缘反而能拿到较高的报酬,那这样的公司只会失去人心,失去竞争优势,未来可能会被同行超越,被社会淘汰。


李靖哥哥


绩效考核又称KPI,是要量化指标,用数据说话的。但很显然,贵司比较人性化,没有用过去的数据来标榜你们的成绩好坏,而是采取投票票,很特殊,有利有弊,但一定要对投票信息保密。主要还是看老板态度,毕竟他才是给你发工资的人。

职场如战场,先做人后做事。如果情商太低,人家也不搭理不配合你,你再有能力也是孤掌难鸣。最重要还是看老板的态度,他才是你的大金主呀。加油!


柠檬京


我的地盘我做主,见钱就二次盘剥(除不让你知道的以外)黑黑黑……!


用户59535234705


投票选“最有人缘”员工没问题,但作为绩效评比就要看这里的前提——数据说话还是人际关系交往说话。

要知道老板最为难而不得已的原因是什么?相信不是每年都这样吧?在所有评判之前,尽量搜集多点信息。否则,就当一玩笑[呲牙]


悦优势


这就叫公关!


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