行走中的錦鯉

不同行業好吧。華為這種科技公司，有時候一個人就決定項目成敗，當然要拿錢砸，參考微信項目總案例。玻璃行業總得來說是勞動密集型產業，利潤看得見，當然不能亂給工資。後面一群生產商看著呢

一點都不記起

在解讀別人的語言時，最怕斷章取義，因為斷章取義會歪曲說話人的意思。如果我們瞭解任正非先生與曹德旺先生當時說話的背景，瞭解了他們說話時的語境、上下文，就不會對兩位企業家所說的“半句話”有什麼誤解了。

任正非：要捨得給員工工資。

任正非能夠說出“要捨得給員工工資”的思想，來源於當年自己創業遇到困惑時其父親給他講過的中國舊時的一些掌櫃的激勵機制。公司剛剛起步時，任老爺子也遇到了所有企業都遇到的問題：員工幹活不積極，而且因為這樣的問題任正非也非常苦惱。當任正非把自己的苦惱說給自己的父親任摩遜時，任摩遜給他講解了中國舊時一些商行的激勵方法：乾股激勵。舊時商行，一般是老闆出資成立商行，或者“連鎖商行”，然後聘請有經驗的人來做“掌櫃”。掌櫃的相當於我們現在所說的董事會聘請的“總經理”。儘管“掌櫃”的工資給的很高，但為了能夠拴住他們的心，老闆往往會承諾“掌櫃”的乾股，類似於我們現在說的“技術入股”。

任正非先生在聽完父親任摩遜對舊時商行的乾股做法後，似乎找到了激勵員工的法寶，要敢於給員工分股、分錢。這是任正非“要捨得給員工工資”的思想的起端，也是在運用了“乾股”這一方法後，嚐到了“乾股”的甜頭，看到了“乾股”的威力，最後從實踐中得出的結論。

但是，你要明白任正非這句話的後半句：要捨得給員工工資，而仍然若這裡所說的員工必須是“奮鬥者”，是以客戶為中心的“奮鬥者”，而不是任何員工。如果對任何員工都捨得給工資，那和大鍋飯沒有什麼區別，而以任老爺子的智慧，是不可能用大鍋飯來造就華為的，因為他對人性的善惡理解極其透徹。高工資，對於員工來說是最大的誘惑，沒有之一。為了年收入七八十萬，為了年收入上百萬、千萬，員工願意付出自己的時間、精力，哪怕是每天從九點幹到晚上十一點也在所不惜。而任正非先生的“乾股”做法、高工資做法，正好滿足了人的這一需求。而員工為了拿到自己的乾股，為了拿到百萬、千萬的年薪，積極地、毫無怨言地成為了自覺自願的“奮鬥者”。而正是因為這些奮鬥者，才成就了今天的華為，而正是因為任正非的“要捨得給員工工資”才成就了今天的員工成為“奮鬥者”。

而實踐也證明，任正非這句話的正確性。

從另一個方面說，華為屬於高科技企業，需要高科技人才來支撐，而高科技人才需要高收入來吸引和保留。這也是任正非不得不“捨得給員工工資”的重要原因之一。

下面我們看一下華為的工資概況：

華為員工的薪酬主要包括三部分：基礎工資、績效獎金和股票分紅。外派海外的另有補助。

基礎工資這部分，華為設定的是13級到23級，每一級有A、B、C三個層次，不同級別的基礎工資相差4000元至5000元之間。一般來講，應屆本科碩士入職通常是13級，而博士則是14級，社招要看工作年限及所需崗位的重要性，其工資一般會在15級至19級的範圍，18級起便屬於管理層。

在華為入職10年，職級18級以上，考評中等以上，稅前年薪都超過了100萬。

有數據表明，華為員工的薪資平均是阿里巴巴員工的四倍，中興通訊的五倍，小米的六倍。

曹德旺：給員工工資不能打破行業規則。

我們先說一下曹德旺先生當時說這句話的背景。大家知道，從1983年開始，截止到2019年，曹德旺先生對社會的捐款已經達到80億元。看到曹德旺老先生捐款如此之多，有些員工就質問曹德旺先生：“你捐出去八十億，怎麼不給我漲工資？”

對於這樣的質疑，曹德旺的反饋是：我給你加工資，還要考慮其他企業能不能承受能不能接受。如果其它企業不能承受，只有我一家企業這樣做，就會打破企業的行業規則。

與華為是一家高科技企業相比，曹德旺先生的福耀玻璃是一種勞動密集型的生產企業，儘管玻璃製造避免不了科技的存在，但從技術的角度來講，遠遠比不上華為公司。勞動密集型企業對於員工的要求並不那麼高，所以也不可能像華為那樣去大量招聘博士生、碩士生。如果曹德旺先生打破行業規則，把福耀玻璃員工的工資搞成高科技企業一樣的高工資，一是浪費了資源，二是會打破行業的平衡，三是與企業的收入不匹配，最後導致的就是上下游企業與之產生矛盾，在整個供應鏈條上就會出現問題，嚴重的是曹德旺先生還要在行業內背上罵名。畢竟，曹德旺先生先是一個商人，要企業盈利，才是一個企業家，否則就失去了企業生存的基礎。生存是第一位的。

反過來，我們可以想象一下，如果曹德旺先生的公司也是和“華為”一樣的、靠高科技生存的公司，我想他的做法和思想會和任正非一樣相類似；而如果任正非先生的華為公司也是一家勞動密集型企業，他也會持與曹德旺先生一樣的理念。

注意：在什麼山上唱什麼歌，這是社會規則。從員工的工資來講，任正非遵循了高科技企業的規則，否則就會被打趴下，被競爭打趴下，被美國打趴下；曹德旺先生遵循了傳統行業的規則，否則就會被把自己搞到破產。他們都是為了活著。

為了活著，所以只能“在什麼山上唱什麼歌”，兩位尊敬的企業家都是高手，真正的高手。

耕然夫

熊小妹覺得題主簡單粗暴地把這兩句話拿出來比較孰優孰劣是不合適且沒有太大意義的！分析如下:

一、兩位大佬的相關論述都是展示個人姿態的意義大於客觀表述公司政策的意義。

為了深入解答這道題，我考證了一下任正非和曹德旺說這兩句話的出處——曹德旺說漲工資不能破壞行規的場景是在一次訪談類電視節目中，談到曹德旺捐款數十億的時候，主持人問曹德旺:假如遇到員工提出疑問，你捐那麼多錢，為什麼不給我的工資翻一倍呀？你會怎麼應對？在彼時那個特定的情境下，曹德旺的回答是:員工的要求可以理解，畢竟是人之常情，但是對你加工資還要考慮其他企業能不能承受，打破行規，這樣做對社會不是貢獻，而是害處。

你細品，注意“漲一倍”這個點，曹總說這句話的目的是回應那些爭取過高工資的員工，而言下之意是你在公司發揮的價值與其他公司員工發揮的價值是等同的，不能因為我們公司經營得好我就非要給你漲工資。至於說對社會有害還是有益這個說法到底是曹總有很高的境界，很強的社會擔當，還是厚黑陽謀我們不得而知。但是這種情況下不給漲工資絕對是挑不出毛病的。繞了一大圈還有個最關鍵的點，這是在節目中說的話，並不代表福耀玻璃廠人力資源部制定工資政策就遵循不漲工資、向同行看齊的原則，實際上，福耀集團收購的美國工廠，工人工資每年遞增1.2%！

再說華為，之所以把他放在後面，是因為經過多方查找也沒有找到任正非到底有沒有說過、在什麼時候說過要“捨得給員工工資”這句話。不過我查到了另一句，和這句有異曲同工之妙:什麼是人才，我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。我是在華為旗下微信公眾號“心聲社區”刊載的任正非內部講話稿中找到這句話的。這句話聽起來慷慨激昂，不過其後短期內並沒有實打實的漲薪舉措。當然華為的工資是有目共睹領跑同行的。但我想說的是和這些話語沒有直接聯繫。漲工資的都是有能力有學歷有業績的！而不是“捨得給員工工資”這種表述裡面“員工”一個詞這麼寬泛！

二、公司領導的戰略把握和個人魅力會對公司有很大影響，但是到具體到執行層面，比如這道題中涉及的薪資政策上，其實力度並沒有想象中那麼大！

拿任正非為例，在央視節目《面對面》的訪談中，任正非說很欣賞一名華為在瑞典工作的工程師，這名工程師在團隊攻關中起到了十分重要的作用，任正非建議給他加7級工資，不過最後人力資源部門綜合考慮後，依照相關文規定，給加了5級。

三、有些答案認為華為是技術密集型企業所以需要高薪吸引人才，福耀是勞動密集型企業所以需要壓低工資控制成本。

熊小妹認為這種認識也是很片面的。汽車玻璃不是普通玻璃，同樣需要很高的技術含量！福耀也有其高端的研發機構，蘇州研究院就是一例。對於高學歷，懂科技的研發人才，曹德旺也是一樣捨得掏錢的，這個華為沒什麼兩樣！而且很現實地說，華為裁撤起沒有價值的員工時也是極其冷血無情的，絕不僅僅是不破壞行規漲工資那麼軟綿綿，所以說題主簡單的做比較的前提就不太站得住腳，而且沒有太大的實際意義。

最後，熊小妹想說的是:這兩句話當然都是好話，看起來也都有一定的道理，但是不能孤立地看話語本身是對是錯，主要看是否能夠用對地方，落地生根，指導實踐。其實作為員工，只要工資能夠體現自身辛勤勞動付出與所創造的價值，且充分體現了規範性、公平性、增長性、激勵性這四基本特性的話，那就沒什麼可說的，對漲額外工資也沒有需求，拿了也不安心，你說是不是這個理兒？

職場達人熊小妹

他們的說法各有千秋，辯證統一。捨得給員工工資，才能留住人才，激勵員工努力拼搏甘為企業奉獻，老闆是最大的贏家。工資不能打破行業規則說明凡事都有規矩，沒有規矩不成方圓，此舉可避免互挖人才影響企業眼前發展，人才的個人利益極端化造成同行的心理不平衡進而走向極端也會使企業遭受損失。既要捨得給員工工資，又要使工資不打破行業規矩，尋求兩者之間的平衡點，對企業、對員工有利無害。

好奇愛問探究竟

這些都沒有誰對誰錯。

捨得給員工工資，對啊，不捨得給錢，員工就會去競爭對手那邊。

對於老員工，會從手下的得力干將，變成對手打擊我方的精兵強將，更可怕的是，他還掌握你這邊的很多情況。

對於社會招聘的新員工，工資是吸引他們的最有力度的籌碼。

所以，任正非的華為，捨得給工資，然後把優秀的人才吸引來，並且留住。但是華為除了高薪，工作的高強度，也是出了名的。基本上算是等價了，也不算是打破了行業規則吧。

曹德旺的公司，福耀玻璃。傳統行業，所以大部分的員工，都是一線的工人。還有一些管理層。 相對而言，員工的招聘、離職，給公司帶來的影響，相對而言都小一些。招聘新員工的難度也小一些。工資保持在行業的中高水平，就能很好的留下員工。讓企業穩定。

玖琉璃

作為任正非來說，他倡導捨得給員工高工資和非常優厚的福利。這也足以表明華為有這個公司實力和能力為員工提供高薪，非常具有廣闊前景的職業方向。

在任正非的眼中，只要跟著華為公司往前走，並且努力奮進，為公司不會虧待每一個人，會讓你賺得盆滿缽滿。

骨子裡的華為倡導的是狼性文化。

就好比是亮劍中的李雲龍所帶領的獨立團，一個士兵都是能力非常強，整個團隊就是一個嗷嗷叫叫的群狼！這種狼性文化自然金的驅動力就來自於公司為員工提供的高薪酬和優厚的福利待遇。

2018年華為公司應收超過7000億人民幣，摺合1100多億美元。華為目前有員工18萬多人，平均華為的員工目前年薪都過百萬。這種發工資的實力和魄力又是得益於華為的狼性文化的驅使！

同時華為讓員工控股和具有增強激發力的績效獎都是非常能讓員工一出全身解數去搞工作！

但是作為曹德旺來說，員工工資可以高，但並不要求拼死拼活去幹，也不提倡狼性文化。作為一家公司在建設好的企業文化和管理制度的同時，定有為社會中的其他企業和行業樹立榜樣，能打破行業規則和市場規律。

這也與曹德旺一貫倡導的生意理念是相符合，不做太出格的行為，是實實在在搞實業，給員工好的待遇和好的工作環境。

因此，對於華為和福耀集團來說，兩家完全不同性質和不同企業管理理念以及企業文化的民營企業，得益於兩家企業的掌舵人不同的理念以及企業經營之道！

肯定的來說，華為和福耀集團都是非常出色的民營企業，是中國經濟發展的領軍企業，產業意義巨大。任正非和曹德旺也無疑是非常成功的企業家，更是慈善家，更是人生贏家。

那麼的企業經營指導以及社會生存邏輯，都是非常正確，且具有個人特色。不能一刀切而論，他們的理念和做法都是非常具有商業價值和社會價值。

希望有所啟發。

借你來往

華為每到一個地方當地房價就上漲，所以那些支持華為這麼玩的，你在羨慕別人的同時也考慮下自己的困境，不是所有的公司都能跟華為這麼玩的。其實這個跟軍備競賽有的一比，華為在國內十幾萬人是有點面效應的，因為房地產商總會藉機推波助瀾，舉個例子，06年華為剛到武漢的時候，大量從精輪電子，烽火等本土的幾個通信企業挖人，工資翻翻甚至更多，這些企業不漲就會留不住優秀人才，於是乎出現了一波漲薪潮，大家在開心的同時發現，房租，房價，熱乾麵等價格飛漲，而且遠超工資漲幅。

Robin137697502

兩個人的員工不一樣，都是對的。

任總給工程師，科學家發工資，肯定是要給足，這些人有創造力，你給他的報酬激發他的創造力，這類人成長性高，他們得產出和他們內心的意願成正比，。

曹總的員工多數是產線工人，他們重複勞動，做多少事給多少錢，他們的產出和制度流程的質量成正比。

大懶23334421

行業規則就是對普通的員工的，要想又賣命賣力的員工還是要打破行業規則！否則這部分員工也會變成普通員工！

便當當809

根本不在一個等級，說的都對.一個打掃衛生的阿姨，你覺得公司會不斷加薪，破壞行業規矩？一個科學家，你覺得公司只會遵守行規？如果別的公司不遵守，挖走了怎麼辦？誰的損失？凡事無絕對.

關鍵字: 職場 跳槽那些事兒 行業