山丘57
我个人观点。有四个重点要素。第一老板取决于怎样的是经营模式，餐饮怎样做才适合顾客的口味和大众的消费。要满足顾客的需求。顾客满意而来，高兴而去。第二执行的管理高管们。如厨房的厨师长。必须管理好厨房的整个工作流程。第三店长管理好下面的工作人员。如工作的岗位和操作。第四员工必须实行。管理人员的工作安排。这样做，才不会影响餐企业管理的痛点。
推广
我有一个同事，聊天时就说自己愿望是有一个自己的餐馆，一定要干干净净。50岁退休了实现了自己的愿望，然而刚开始并不那么简单。
1，餐馆讲究的是特色，这都知道，但想找到自己有特色并适应周边的环境，这并不容易，从开始的涮羊肉饭店改成川菜馆，效益都不好，亏了五六年时间，带着大厨到山东、珠海、西安等地去考察，找到了几个特色菜，改成东北菜与川菜结合菜系，慢慢吃的人多了，回头客也多了。
2，秉着自己当时的想法，餐馆一定要干净、明亮。
3，食材不欺客，就是用油一定用非转基因的并公示，其他材料刚开始是自己跑市场找商家，固定了几家供应商，随叫随到。
4，最难的就是人员管理了，这也是她用心最多的地方，刚开始在厨房里出不来，督促监督，也有摔盘子摔碗的时候，但后来改了，一是与大厨沟通方式改了，二是绩效改了，大厨的积极性上来了，她基本上不进厨房了，甚至几天都不到店里，店里一切正常。
现在效益也越来越好了，前年同样的方式开了第二家店。
安下回车
痛点有两个：人才和营销。餐饮行业两个重要的岗位，厨师长和大堂经理，这两个人是餐饮企业的两只手，一个抓品质，一个抓服务，两手要同时抓，两手好都要硬。这两个人一般还会有矛盾，前厅会检验菜的品质，一旦出现退菜的情况，后厨就会承担损失，矛盾也就产生了。部分餐饮企业厨师长和大堂经理是夫妻两口，这样会避免好多矛盾。厨师长一般都是从学徒开始，一步步走到厨师长的位置的，那么厨师长身上有个通病就是爱骂人，因为他当学徒时就是这么一步步被骂着走过来的，所以会把这种习惯带着。解决这个问题首先解决厨师长的学习力。厨师长一般学历都不高，从打荷到炒菜到厨师长得5.6年时间，当学徒在厨房是闲不住的，再加上学习力不强，知识面有限，现代餐饮不光是吃饱的问题，还要吃出健康，吃出生态，所以厨师长也要加强学习，考个营养师证之类的。我之前管理过一家餐饮企业，我让厨师长和员工在开晨会、夕会时读十五分钟书，效果还不错，也逐步培养了大家的学习兴趣。另外一个痛点就是营销，一个好的大堂经理不光懂管理，还要懂营销运营。餐饮企业的生意好与坏除了品质，剩下就是运营的问题。大堂经理不光要向内看，还要懂得向外看，就是引流和锁客。因为大堂经理整天和客人打交道，了解客人习性，比较容易制定出适合客人习性的营销方案，能有的放矢。一个好的大堂经理要不停的和客人沟通，菜品品质怎么样，客人有什么样的消费习惯，哪种营销方案客人容易接受等等。找出客人的共性需求，然后制定营销方案、搞搞活动，并把客人的需求反映给后厨，让后厨能及时改善品质，更换菜品。中小餐饮企业竞争非常激烈，只有搞好差异化竞争，多培养人才，改善菜品品质，做好营销，做好引流和锁客，才能立于不败之地。
羽人
1、餐饮行业跨门店管理，平时管理店长说了算，汇报报喜不报忧，门店的管理不透明，老板根本不知道门店的真实情况。
2、门店员工的工作状态、客户服务是否到位？有没有在玩手机？着装、接待礼仪是否符合标准。厨房的卫生监管、工作流程是否标准化？收银区域的安全等门店的动态，老板一无所知，出现问题无法追责 。
3、厅面和厨房如何让默契配合，厨房辛苦做出来的新菜品前厅不会推荐，客户给到的反馈建议没有及时和厨房沟通。出菜流程不顺畅。
钉钉与视频结合，监管后厨，收银，卫生，服务，管理，影像的沉淀，痕迹化的管理。
5、跨店管理，长期不去店里，对门店店长的的工作考核标准是什么？业绩，日常工作管理，投诉，店长的思维和老板如何做到一致6、火锅在餐饮行业中的流程是标准化的，主料统一的供应配送，小菜品的标准化管理
7、对员工，店面现场的点评，评论。激励员工正面引导员工，提高服务质量。
8、纸质资料留存不不便，各种合格证、资料没有办法保存，应对检查的时候到处找人。
9、组织结构复杂，地域分布广，沟通不顺畅，门店和门店之间的沟通效率极低
现在通过“已读未读”、DING消息等功能，公关、营销、法务、采购、IT、财务、营运等各个部门人员，配合起来非常高效。
10、纸质审批，需要把审批文件打印在纸上，再逐级找人签字。因为组织架构比较分散，有时一个文件审批下来要好多道程序，耗费很长时间，影响办公效率。
11、促销活动多，总部发往门店执行的速度慢、回查慢、
12、待办事项繁杂琐碎、员工经常忘记该做什么
13、餐饮企业采购多，报销项目多。以前报销都要到总公司，集中报销很费时间，领导不在还无法签字，审批流程费时费力。 使用钉钉后，每个需要报销的凭证上传钉钉后，领导可以随时随地看到审批消息，点一个确定就可以进行报销，简化了企业办事流程，提高了效率
Excel小能手
知行创优®原创经营问答系列（611）
我是黄翰德，国家高级营销师，实体经营实践17年！
★ 问题所问：中小餐饮企业管理的痛点是什么？
问题关键词：痛点
痛点：经营上的难点，通常是行业所共有的，没有标准解决方式的
中小餐饮企业通常没有形成品牌效应
充其量
其拓展市场的形式往往只是增加门店
其经营模式以及经营主线都是很模糊的
经营方向以及盈利点常常都是“BOSS”凭借经验或直觉
它们往往都没有逻辑性可言
也就谈不上“盈利分析”和“经营规划”
★★ 中小餐饮企业之所以称之为“中小”（实际上大部分属于“小微”）
原有就在于其“市场规模”以及“市场增长”两者的局限性
如何突破“中小”瓶颈
成为“品牌”
就是其“痛点”所在！
“市场”规模依靠什么？！
“市场”增长的原动力是什么？！
这个问题一直是困扰餐饮经营者的难题所在
无论顾客、员工、管理人员、老板
它们都是因为“价值”而联系在一起
这个“价值”就是“利益点”
而且是四者的共同利益点！
利益点就是创造价值
各有所得
具体到经营上
就是拓展市场，形成惯性，产生更大的“利益分配总量”！
否则单方面的利益不会长久
管理的终极目的是为了经营
很多餐饮从业者认为餐饮就是“服务”，就是“提供出品”
这种理解并没有错误
但餐饮本质是什么呢？！
从品牌角度而言
就是提供“价值”
“价值”表现方式多样：
或是节约“时间”（公共服务，节约顾客个人时间）
或是提供“空间”（共享空间，提供社交便利）
或是提供“释压途径”（味觉刺激，产生愉悦）
等等诸如此类，不可言状
只有形成以上“价值”中一种
才可以培养专属自己的客层群体
也就是现在常说的“私域流量”的源头！
而餐饮管理
并非“泛泛而谈”，“无处安放”的
它更应该聚焦“客层”
餐饮管理的终极目的是为“目标客层”提供与时俱进的“服务与出品”！
也可以理解为“对客层进行管理”
唯有如此
才可以获得持续稳定的经营成果
唯有走上“品牌” 之路，才能与时俱进
为什么我们每天都在“管理”
却感觉难以“延续”和“疲惫”呢？！
有人说“管理是预防”
也有人说“管理是救火”
事实上
管理的核心是“围绕经营主线（价值主张）”采取行动
否者只会导致“头疼医头，脚痛医脚”
或是“盲人摸象”
“经营主线（价值主张）”就是“品牌”的内核和外延
明确了经营主线
提出了价值主张
无论市场如何变化
餐饮企业它的业态与业种才能保持“相对稳定”
才能摆脱“因为具体事件，而疲于奔命”的状态
★★★ 餐饮经营过程中会遇到无数问题（痛点）
这些问题无法消失，原因在于“环境”与“现实”之间的冲突
冲突就好比矛盾，永远不会消失，也不会自我解决
把握经营主线，创造价值
才是解决痛点的根本所在！
翰德经营每一篇 赋能成长每一天！
知行创优黄翰德
你好，我来回答您的问题。作为一个从事餐饮十余年的餐饮人，您的问题也是我们在工作中会经常遇到，也经常应对和处理最多的棘手的问题。当然很多问题你理解了，不一定能落地，能执行好！更多的是需要您在实际的工作中，实际的操作运营中发现针对性的特殊的有代表性的事件予以合理的妥善的处理，当你碰到多了，解决的多了，自然就没有那么多的问题了！
在这里可以给您分析一下您所提到的，无论是顾客，员工，管理者或老板，这是几个不同的维度，你首先要明确自己的定位和角色，您是投资人，那您可以很简单的处理这些问题，聘请一个专业的职业经理人，由他来处理。您如果说是想亲力亲为自己来创造一个这样的企业，那么首先就需要了解企业的客户顾客群体，如何去维系和拓展更多的顾客关系！其实很多时候开一家店容易，但坚持做下去能够形成较好的口碑效应，让顾客成为自己忠实顾客，或者是老顾客就需要下很大的功夫，在这里不是一句话，两句话能够清楚表述！您说到的是管理层，这样一个痛点，因为铁打的营盘流水的兵特别作为餐饮业门槛较低，人员流动性较大很多的人，你培养他一年两年，他熟悉了，了解了她，可能会选择跳槽离开你，如何用亲情化，人性化的管理，如何用合理的分配机制？有效的捆绑和锁定相应的核心管理层是您考虑的第二大问题，最后一个企业管理层能够较为稳定，能够很好的替企业分忧，第企业服务好顾客的同时，照顾好员工确实是我们工作十多年工作来，一直在不断完善的事情。在餐饮业里面有一家，相信您也应该了解的企业名叫海底捞，他采取的关爱服务员工，相信已经做到了极致，较好的运用员工倒逼管理者不断完善，把服务员工当作服务顾客来对待，只有员工排除了一切后顾之忧，才可能尽心竭力为顾客服务这家企业一在考评的是两个重要因素，一员工幸福指数二顾客满意度，同时回归到您的问题，中小型餐饮企业管理的痛点，归根结底，您说的最多的恐怕就是人，无论是顾客，员工还是管理层，还是老板，人与之间相处，采取有效的方式，恐怕就是以真心换真心与真情动真情。首先要让别人尊重你，你首先要尊重别人，让别人配合你，首先你要学会如何去配合别人，当做一个企业创始人或发起人的时候，我们一定要考虑知人善任，将合适的人放在合适的位置，让他人来帮助自己有效的合理的去处理，完善相应的问题和痛点而不是单单自己每天苦思冥想，每天有事没事就去思考，痛点思考，这不好那不好。
而是要更多的将心思和精力放到具体的事，具体的人具体的方案策略及方法上他很简单的，比方如果您想留住人啊，您愿意给出高于市场价格的待遇吗？您愿意提供优越与市场环境的这种生活工作的氛围嘛？您更愿意培养或激发团队的这种学习的精神，给予更多的提供学习的机会嘛，当一切的这样的所谓的后勤保障和服务学习或员工维护这一块儿，您要做好了，我相信原来流失啊，成本控制这块儿会得到一个很有效的凸显，其次，餐饮还有另外一个痛点，除了人以外，更大的一点就是饮食习惯和菜品的不断革新，厨师团队的不断优化。如何打造一个具有创新力的团队？如何留住核心的人？做一个企业创始人，你应该考虑这样的问题单纯的痛点，可能是人员成本的上涨，而人员的流失，包括这个顾客的投诉，包括这个啊，镇政府企业的应对，比如食品卫生啊，这个防疫包括这个消防等其实这些相应的问题的话，可以交由专业的啊，管理层或者说高层管理人员予以处理，您可能更多的需要是如何去营造这个环境，给给予她的方向提供良好的空间与机会，这样一个空间里能做到的要做到了我相信您的企业也一定会越来越好，越来越强，希望我的回答能够帮助到您，也希望您的事业能更上一层楼。
最后我是奋斗锋哥一个从事餐饮十余年的餐饮人，很高兴把自己的一些所学所获所得分享给大家，也希望大家能够喜欢，谢谢，祝好…
奋斗锋哥
研究薪酬的首要问题是为什么给员工付薪酬？应该依据什么给员工支付薪酬？关于这些问题的研究有很多理论，比如薪酬决定理论、薪酬差别理论、薪酬分配理论等，这些理论对上述问题或多或少都有阐述。 任何管理都是为现有基本服务的。餐饮的管理目的是加强餐饮各环节的质量和服务，以达到提升企业在行业内知名度从而吸引顾客。二是通过管理降低参与各环节成本和目的（注意不是通过偷工减料），主要如：减少浪费、提高口味、改善服务等。当然最终的目的是利益最大化的同时达到客户满意。
一青春不愿虚度一
很高兴回答你的问题
痛点，1，人员不稳定，人才留不住。
2，菜品质量是否稳定，是否定期更新。
3，如何绑定顾客，提高客流量。
综上所述其实痛点无非是就是钱。
钱给够了人也就留的住，人才也就不会走。
人员稳定了菜就稳定，人才留住了菜品研发就跟的上。菜品稳定，定期更新，口碑就好了，顾客就来了。
唐家开心
1、供应链的问题；
2、菜品更新的问题；
3、管理的问题；
4、客流量与客单价提升的问题
问题与问题都是相关联的，找到本质问题的存在优先解决，其他问题便可迎刃而解！
赵家山的唐
供应链的问题；菜品更新的问题；管理的问题；客流量与客单价提升的问题
问题与问题都是相关联的，找到本质问题的存在优先解决，其他问题便可迎刃而解！
