怒海滔天

首先給建群的人點個贊，有思想有深度有創意。

我以前就職的一家公司，技術部的一個同事就建了這麼一個群，後來每一個他們部門離職的人都加進去了，每次公司有售後或任務，當地售後不方便的時候，直接在群裡找人臨時兼職，效率很高。

而且一直有聯繫，也為自己的人脈擴大了空間，到後來，他自己直接跳槽去了更好的公司。

呆書生

這話題讓我想起當年我的老東家，離職後，我的HR前同事把我拉到了一個特殊的群，這個群都由離職員工組成，我一看，都快100人了！

想想當年這群裡很多人還是我手把手招進公司的，現在我自己也加入了和他們一樣的離職大軍，特別感慨。

別看這是個離職群，還真的給我們增加了許多歡迎，讓我們永遠和老東家保持一種特殊的情感關係。

比如這個群，每到老東家搞大型活動了，也會邀請我們離職員工去參與，例如此前有次馬拉松公益活動，HR就發了邀請函到群裡，邀請離職員工們一起參與，順便敘敘舊；又比如到了每年元旦前，HR還會給我們確認地址，郵寄一份新年臺歷過來......

這些事情都是老東家給我們做的，真的非常溫暖。

因此，對這個話題，我個人再說三點看法，僅供大家參考。

一、組建離職群的目的是什麼？

首先，要組件一個離職員工的群，並非容易的事情，因為很多離職員工如果離開時對公司充滿怨言，並不會願意再加入這樣的一個群。

所以，這個話題說到，一家公司能有那麼大的離職員工群，我相信這家企業的僱主文化建設得還可以。

至少HR是有信心去管理這個群。

其次，要建群，就意味著要投入人力去管理，實際上這都是有成本的。所以企業這麼做一定有其目的，我分析主要的可能性有兩點：

一是關懷離職員工，推廣自己公司的僱主品牌，讓離職員工把這家企業正能量的文化傳播出去，最終幫助企業人才招聘、對外合作等。

二是保持跟蹤離職員工的動態，有可能的情況下能讓他們迴流或者未來開展合作。

最後，群是一種聚集資源的最好方式，有了群比單個去對接聯繫要有效得多，對HR自身來說也是非常有幫助。

二、入群后，該做點什麼

對於已離職的員工，入群后該做點什麼呢？

第一，我覺得先不要太活躍，觀察下這個群的規則，大家的說話方式是如何的。

換言之，先潛水搞清楚狀況再說，免得有些話不妥當搞砸了和老東家之前的關係，尤其是一些關於老東家負能量的話儘量不要提。

第二，和群主（一般為HR）私下溝通，單獨問問建群的有關情況，比如群裡會有哪些事情，要開展什麼樣的活動，自己需要做點什麼之類，儘可能瞭解HR或者老東家的一些建群目的，以便和自己的實際需求進行對接。

第三，如果這個群對離職員工是一種關懷為主的目的，也要適當出來表示對老東家的感謝，雖然人是離開了，但情誼還在，甚至也不排除將來有迴歸老東家的可能性。

三、作為群管理員的HR，該怎麼管理群

通常來說，公司HR會成為離職員工群的管理員，那麼對管理員來說，具體該做點什麼呢？

第一，說明建群的一些目的，正面引導離職員工，打消疑慮。

實現溝通很重要，你可以在群公開欄裡說明下建群的意義，至少得從正面的角度說，比如“公司企業文化的延續”、“歡迎離職員工與老東家合作”等等。

第二，注意群裡的一些聊天動態，對一些離職員工的疑問及時回應，避免負能量的對話。

有些HR雖然建了群，但從來不去看聊天記錄，甚至有人@了自己也不搭理，那麼這樣的群還不如不建，你建了群，至少也得有必要的互動。尤其發現有些對話內容不是很符合公司利益，你需要私下溝通或者參與引導。

第三，及時發佈一些信息，讓群資源真正發揮作用。

這也就是說，那麼多離職員工在一個群，資源是多了，但你不用好這些資源，那也沒有意義。哪怕發一些招聘廣告，讓離職員工幫忙推薦，搞點推薦獎勵也是不錯的。

寫在最後

以上，就是我關於這個話題的一些建議，希望對大家有啟發。

丁路遙知事

實話實說，建立起一個四百人的離職員工群，真的還沒有到境界的地步。

我之前工作過的一家公司，員工流動率很高，公司員工總數維持在400人左右，但每年都會有100人左右的離職流動。有一個從這家公司離職的hr就組建了一個離職員工群，開始人數不多，也就三四十個人，基本都是該hr工作期間有接觸且現已離職的人。但大概一個月之後，這個群就已達到了近400人的規模，原因有兩個：一是，該公司離職人員確實基數比較大；二是，一傳十十傳百，進群的離職人員會拉他認識的已離職的人進群，這樣很快就會聚集很多的人進群。

為什麼大家都比較熱衷進入離職員工群？說白了，離職的人絕大多數都對前公司存在一些看法和意見，有的甚至有些許的恨意。離職員工群正好為這些離職人員提供了一個吐槽的平臺，大家在共同吐槽前公司的同時，還可以交流一些公司秘聞，反正都已經離開公司了，完全可以暢所欲言，沒有任何顧忌。

綜合以上，其實hr建立一個四百多人的離職員工群，如果是在很短的時間內，那麼說明這位hr有一定的組織能力。但如果說到境界，我覺得可能這家公司的“境界”更高一些吧。

魯緩

這有什麼，很正常的，我在公司的時候大概有300多人，公司到現在有10多年了， 我也離職了四年了，我們公司的離職員工群裡就有400多人。

當初建群的想法是大家離職了， 但是感情不散，都是做金融和IT的，有各種各樣的機會可以合作，以前在公司一起吹水，聊天，離開公司以後，那就繼續在群裡吹水，聊天。

所以在這個群裡，有發各種招聘的，有發育兒的，有討論技術的，有討論投資的， 還有就是討論合作的，大家也是相安無事，有人聊得時候，有時候一會就幾百條信息了，沒有人說話的時候，也有幾個星期都安靜的。

中間發生了一件特別搞笑的事情， 群主一直比較忙，所以就是佛系，大家愛聊不聊， 可是有一天，一個在職同事A進來了，像發現了寶藏一樣，先是找到了群眾，說現在太鬆散了，可以跟活躍，他可以管理。 於是群主就把給A做了。

A做群主以後，首先就是要活躍，每天就發早新聞進來，然後把群名改了，叫xxx高端群，再就是發群公告，告訴大家不要隨便說話，要發有價值的東西， 還要組建投資基金。而且不斷拉人進來，包括現在的員工，不斷的發群公告，大佬大家。

於是大家很不爽，問這人誰啊，老人都不認識他，他進來就整頓一樣，是要做什麼呢？ 原來吹水不是挺好的， 有些人受不了，於是組了個xxx低端群。

然後不斷從原來群裡拉人，這樣導致群可以分散，引起了很多人的不滿，於是老群主又回來接管了群，而小A組成了精英群，自己去運營那個群了。

其實公司同事組建個離職員工群，挺好的，同事一場，可以的大家敘敘舊，互相推薦工作，有合作的可以一起合作。但是不要太功利，硬要推動什麼投資，還有就是打擾人，這樣大家都會討厭的。

阿布的分享

多數是一個悲傷的故事，我經歷了離職人數最多的企業，每天都有人走，自己走，考核走，被逼走，事情的種種，多數都是人情的冷漠，看不慣一些人的嘴臉，有愛的同事，畢竟一起共事過有感情的，直到有一天我們小組的領導被逼離職，我們組員還在苦苦支撐，20多人小組一個一個的離開，我幾乎是堅持到最後的兩個人之一，由於業績好，沒有被逼離職，只是要求解散我們小組，讓我加入其他小組繼續為公司賣力，另外一個人高興的去了，我還是堅持坐在我們小組的工作崗位上，堅持著最後的倔強，考慮了兩天，不顧家人和領導的反對，以及自己辛苦打下的待遇，和領導提交了辭職，領導坐在我們小組上和我談話最後都反臉了，但我還是堅持要走，因為沒有了人情冷暖沒意思了，也許是我個人的自私，或者是在一個地方呆的太久了，其實我們效忠的不是公司而是一個集體，一起賺錢吃喝玩樂有說有笑的集體。

動漫小草

我們公司成立到現在15年，離職員工超過2500人，肯定也有這樣的群，但是有幾個分別多少人就不知道了，因為我目前還在職。

但是經常會看到離職的一群同事聚餐，在朋友圈發出來。特別是還會有東京群，京都群……這種海外群……感覺很親切

堂良熙華

這樣的HR才算是一個合格的HR，而不是一個只辦手續的HR。

離職人員也是公司的財富

不要認為從一家公司離職，就沒有任何交集了，我身邊有很多都是離開了又回到原公司的，還有離職員工介紹新員工的。所以只要離職員工利用好，也能成為公司招聘的一種方式，並且通過這種方式招聘的員工穩定性好，上手快，能很快的融入環境。我們之前單位公司年會，每年都會邀請之前優秀的離職員工參加，讓他們“回家看看”，既能讓離職員工感恩公司，又讓在職員工看到了公司的人文關懷，有利於團隊的穩定。

有助於企業管理改善

和離職員工保持良好的關係，可以從離職員工中總結員工流失的原因，比如工作環境差、離家遠、薪資低等等，將一些可改善的情況進行改善，減少此類原因離職人員的增加。就比如有的女同事受不了辦公室男同事吸菸而離職，這種情況完全可以通過制度約束規避掉。所以瞭解離職原因對企業制度、流程有很明顯的效果。

離職體現公司文化和HR素養

有的公司對待離職員工就像仇人一樣，有的還經常以仲裁結尾；有的企業反而和每個員工都相處的很好，這就體現了一個企業的企業文化和HR人員的專業素養。現在網絡科技發達，網絡信息層出不窮，想要了解一個公司的好壞，直接百度搜索，跳出來的就是各網站和論壇相關的內容，有些信息是員工發上去的，有好有壞；如果離職員工處理得當，不僅能減少勞務糾紛，還可以保護企業的形象，體現企業的文化，這才是HR有價值的地方。

企業有員工流動並不可怕，可怕的是人才持續的流動，招聘跟不上離職的速度，從而造成公司運營的損失，作為和員工接觸頻繁的HR，應當有維護公司人才、提高人員穩定性的意識，這樣的HR才能稱為一個HR，而不是人們普遍認為的人事。

小話梅青青

先讓你看看我的三個離職群，第一個群已經500人了，某集團公司離職群中的1個群；第二個群446人，某集團公司離職群中的1個群；第三個群261人，某集團公司離職群中的1個群。

一、建一個離職群真的非常簡單，就看誰離職的早，誰的手快，剩下的交給時間就行了

現在很多公司基本上都會有離職群，有的離職群是公司組建的，有的離職群是員工自建的，無論是官方性質的，還是員工性質的，只要群建好之後，有了一定的人數，比如幾十號人一百號人之後，基本上就不用操心了，大家會口口相傳的，當一名員工離職的時候，和他認識的離職員工就會拉其入群，時間越長，人數越多的時候，大家越積極，因為找到了組織。

二、公司好像沒有多大，為什麼群內人員那麼多

有些公司雖然沒有多大，但員工是流動性的，群內的某些員工可能是好多年前的員工，早就離職了，久而久之，照樣能夠積累很多人。除此之外，一些大型公司那就不用說了，尤其是集團類公司，那人多的去了，每天都會有人陸續進群。一個群最多500人，群不夠的話，那就開N個群，並命名為①群、②群、③群等等。

三、離職群主要通過口碑相傳，為什麼口碑相傳的效果這麼好，大家都願意進群呢

首先大家都是離職人員，無論是主動離職，還是被動離職，大家都是同一類人，有八卦的可以在群裡說八卦，有對領導不滿的，可以在群裡表示不滿，重點的是，大家一旦離開了公司，交集很少，進入一個群和大家保持著一定的聯繫，是一件很不錯的事情。以後遇到了一些行業上的事情，也能夠在這裡請教大家。另外，離職的人全部分佈在各家公司中，進群之後也知道大家都去了哪，尤其是自己沒有工作的時候，大家能夠幫忙推薦。總之一句話，進群的好處太多了。

八魚先森

我從第一家公司離職的時候，我是公司離職群裡面的第203人。這個群也是我組建的。很不幸，等到我們這個離職員工群迎來第307個人的時候，我不得不解散了這個群，因為有那家公司的領導找到我，說我們這個群裡有人舉報，我組建離職員工群，誹謗原來公司。

其實當初組建這個群，目的很單純：

我自己作為一名HR，很多時候，不僅僅是一名員工，也是員工心中的公司。所以，我多做一分，員工對公司的瞭解、認同就多一分，將來甚至感恩、支持就多一份。因此，組建這個離職員工群：

1、表示公司對離職員工的關心。不管什麼原因，我們沒有繼續做同事的緣分，但是不代表我們沒有繼續做同行的可能。多一份關心，讓員工在這個行業裡面對公司多一份認同；

2、雖然離開了，但是我也是希望他們繼續在各自的崗位上發展的越來越好，所以難免需要一些曾經的經驗，關係和人脈。這裡，就是一個新的集散地；

3、定期的分享行業、同行、企業的新聞，幫助大家瞭解與更新，離開了，一樣可以學習和進步；

4、甚至某些我們不好意思在朋友圈發的投票、打擾，也可以在這裡無所顧忌的求一分支持。

15斤16斤

400人的離職群不算龐大，我有一個關注的公眾號，專門給騰訊離職員工中的創業者看的，是這類人的大本營，粉絲幾萬人，現在都拿到融資了。

我以前公司規模不大，一百來號人，也有個70多人的離職同事群。這種群的存在挺普遍的。

我從三個角度分析下這類群為什麼會存在。

1、HR為什麼要建離職員工群？

HR不會做無用功，TA也不是出於什麼感情，就是為了多一個招人渠道。當然，讓離職員工再回來可能性不大，但是把招聘需求發在群裡，請前同事幫忙推薦人還是可以的。

這個圈子一旦建起來，肯定不止HR一個人用，所有人都可以發信息。誰的新公司要招人，或者誰身邊有親朋、好友、離職同事要找工作，都會在群裡問一下，說不定就有機會呢？

除此之外，還可以交換其他資源或信息。說不定公司還能跟某個離職員工達成某項合作。豈不美哉？

2、公司怎麼看待離職員工群？

馬雲曾經說過，這些年從阿里離職的大約有5萬人，這5萬人還是自己人，能幫助阿里壯大生態系統。即使跳槽去騰訊、百度，阿里也依然祝福。

其實大多數公司也是同樣的態度。離職員工不是敵人，而是朋友，指不定哪天就能帶來需要的資源或人脈。有過共事的經歷，就有情誼，總比陌生人容易搭上線吧。

3、如果你在離職員工群裡，要注意什麼？

注意兩條。第一，千萬不要吐槽前公司！哪怕別人都吐槽，你也別摻和，潛水就行了。原因很簡單，就像上面說的，萬一哪天還會跟公司合作呢？

第二，不需要投入太大精力維護關係。這個群就是個資源群，有需求或供給時冒個泡就夠了，平時不用在裡面閒話家常，大家都很忙的。

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