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另類觀點，莫讓“績效工資的存在”一貫成為“有勇氣沒智慧的存在”。
事業單位工資制度06年確立,主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。一直以來，績效工資只是個代名詞，實際上就是一個簡單的工資項，有些地區也不叫做績效工資，或者叫崗位津貼之類，
績效工資的改革有諸多障礙，遲遲未能取得進展。
直到2016年，人社部和財政部聯合下發《關於中央有關事業單位實施績效工資的通知》，要求在中央事業單位中儘快全面推行績效工資。2017年以後，各地紛紛啟動事業單位績效工資改革。時至今日，改革仍在摸索，很多單位仍然是老路數。績效工資水平頂多體現的是對各事業單位整體的考核，事業單位的考核水平高低會決定人均績效工資水平的高低，因此，各事業單位從各個層面謀求整體績效，從而為單位整體水平提高而努力。單位內部怎麼辦呢？
事業單位在內部績效工資分配方面有較大的自主權，可以制定制度去實施，問題中提到的發70，扣30體現的就是事業單位自主權力，相信一定有相關的內部制度依據。只是這種處理方式缺乏頂層設計。實際上改革的路徑應該是重新洗牌，不應該按照原來固有的工資制度去實施，既然體現“績效”，就要合理確定科學的績效考核方案。
1、確定績效工資總水平，然後根據事業單位的功能，劃分整體考核的側重點；
2、設置權重，可以設置基本績效，年終考核後根據考核結果測算獎勵績效，這樣也不會存在“扣多少”的說法；
3、對各個崗位的基本和獎勵績效考核指標進行量化並制定標準，還要預留一部分績效指標，用於考核整體成果中貢獻突出的個體。這個工程就比較複雜，沒有個2-3年根本完成不了，如果人事部門去做也做不了，必須像內部控制建設一樣，各個部門都要參與進來；
4、為提高方案的科學性，要對確定的績效考核方案進行專家論證；
5、去行政化是趨勢，但由於行政部門的任務隨著各項改革日益加重，可以傾向教學、科研，社會服務，但不能讓去行政化作為行政部門績效工資水平的單獨依據。
