這樣一個案例，小葉女士三年前應聘到單位當清潔工，簽訂了一年期勞動合同。在去年5月18日年滿五十歲，本是到了退休年齡，但單位沒有解除勞動合同，自己也由於身體好，也沒有想退休。就在今年8月份，在清潔廁所時，跌倒而發生工傷。
清潔工
發生工傷事故後，公司行政主管查檔案，發現小葉女士已經51歲。馬上發出通知，與小葉女士解除勞動關係。
小葉女士家屬要求公司支付工傷醫療費，公司以沒有勞動關係為由，只願意支付一半治療費用。
小葉女士出院後，向區社保障局申請工傷認定，社保障局認定所受傷害為工傷，後市勞動能力鑑定委員會鑑定致殘程度為十級。
小葉女士向區仲裁委申請仲裁，要求與單位支付公司解除勞動關係；支付一次性傷殘補助金八千元；支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額一萬元；支付違法解除勞動合同的經濟賠償金八千元。次日，仲裁委作出不予受理通知書。
三天後，向法院起訴，法院認為，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。法院說，小葉女士在2018年5月18日前與公司是勞動關係，在2018年5月19日後，因年滿五十歲，達到法定退休年齡，是僱傭關係，與公司的勞動合同關係終止，雙方形成的用工關係按照勞務關係處理。
所以，法院駁回小葉女士的起訴。
也許，有人問，如袁隆平院士九十歲還在工作，與單位還有沒有勞動關係？這個問題，暫時不回答。還是分析小葉女士與公司的勞動關係終止時間？公司是否應對小葉女士勞動合同終止或解除所涉經濟補償金（賠償金）問題。
我國法律法規規定勞動合同終止的條件：
一是，我國《勞動合同法》第44條第2項規定了，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。
二是，勞動合同法實施條例第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。這是勞動合同法實施條例賦予用人單位、勞動者在勞動者達法定退休年齡時享有對勞動關係的終止權，但該權利的行使必須依法進行，並不意味著用人單位與已達到法定退休年齡的員工形成的勞動關係，在勞動者達到法定退休年齡時就自動終止。
但我國法律沒有規定勞動關係中的勞動者一方的年齡不得高於法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關係中的勞動者。
法律依據是：《最高法》第7條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。
小葉女士發生工傷時已經超過法定退休年齡，但此時其並未享受相應的養老保險待遇，是勞動關係中的勞動者，而非勞務人員。
小葉女士超過法定退休年齡後，公司既未依法與其解除或終止勞動合同，也未就解除或終止勞動關係提出相應主張或達成一致意見，公司也在工傷發生之前沒有與小葉女士解除過勞動合同，因此，小葉女士與公司至訴訟前依然存在勞動關係。
綜上所述，法院應支持小葉女士的訴求請求。
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