一、員工建立勞動關係，用人單位是否可以解除勞動合同
《勞動合同法》第三十九條第(四)項規定，用人單位在勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係即存在雙重勞動關係時，只有在勞動者對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正時，才有權解除勞動合同。這就表明雙重勞動關係的存在是合法的，用人單位並不能僅僅以雙重勞動關係為由而解除勞動合同。
故並不是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，用人單位即可解除勞動合同，必須同時滿足以下情形之一：
（1）對完成本單位的工作任務造成嚴重影響
（2）經用人單位提出，拒不改正。
二、雙重勞動關係法律風險
1、對前用人單位連帶賠償風險
《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，雙重勞動關係如果影響原用人單位的，新用人單位要承擔相應責任。
若先成立的勞動關係優先於後成立的勞動關係，原用人單位有權要求勞動者履行勞動合同，不得對外兼職或建立新的勞動關係，若企業招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
2、工傷賠付的法律風險
勞動者已由原用人單位購買了社會保險，隨著全國統一社會保障號的啟動，使得社會保險無需也無法重複辦理，導致後建立勞動關係的用人單位難以為勞動者購買保險。一旦勞動者在未繳納工傷保險費的用人單位發生工傷，就不能從工傷保險基金處獲得工傷保險賠償。
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