职场三哥

同意这个观点：大部分中层干部很难再进入高层，不是经验和能力的问题，而是做人格局和做事的立场。

高层管理。就像一个金字塔结构一样。一般而言高层指的是董事长，总经理，副职及总监，总工等。想到达金字塔的顶端是不容易的。高层领导更多的是运用自己的智慧。为公司指明方向，规划未来。作出战略决策。应该说高层的精神压力是最大的。一个组织方向把握错了，那叫南辕北辙，一败涂地，遭受的损失是最大的。

作为一个中层来说，那就是忙啊。中层要承上启下，上传下达。还要身先士卒，带队冲锋。一方面要积极的实施公司发展规划，还要去攻坚克难地解决遇到的问题，还要去应对工作中繁琐的事务，确保工作目标的完成。

而做人的格局和做事的立场是什么呢？

我觉得应该是对局势和事态的理解，对未来趋势的把握。他的视野应该是全局性的，系统性的。仿佛站在山顶，俯瞰一座城市。掌握的就是全局，站的就是高维度。

从中层晋升到高层还有哪些影响因素呢？

一是，竞争激烈程度。中层管理人员经过多年的磨练和打拼。有很多人在能力上也是非常的优秀的。但是通往高层的路过于狭窄，竞争过于激烈。这也是影响迈向高层的重要因素。

二是，机遇问题。机遇对一个人也是非常重要的，它也是无法掌控的。也许高层管理正好缺人，你赶上了这个机遇。也许你空有一腔热血，一身抱负，也无施展之地。

三是，站队是否正确，作为对高层领导的选择来说。意识形态和处事理念。也会上升到一个高度。哪怕你很有能力，站错了队伍。不符合对于意识形态和处事理念的选择。你也是没有机会的。

四是，你拥有的资源。这个对于私企来说好理解。如果董事长是你的爸爸，那你肯定是总经理的不二人选。或者说你拥有强大的能够影响你企业的外部资源，这当然就是一个加分项。

五是，个人能力或者说是天赋。不得不说有些人确实是具有管理天赋的，适合当领导。能够解决复杂的问题，具有高于常人的思维方式。

总之，从中层迈向高层是不容易的，成功要靠思维，思维要靠学习。

萧谈职畅

中层干部很难再进入高层，不是经验和能力的问题，而是做人格局和做事立场，这个判断是错的。

中层干部很难再进入高层，从大数据上来讲，跟经验和能力无关，跟做人格局和做事立场，也无关。为什么这样讲呢，因为，在行政机关，能够做到中层干部的，几乎每一个，都是综合方面，都非常优秀的人。

但为什么，他们升不到高层呢？原因很简单，干部也是金字塔形的结构，必然是越往高层，职位越少。

一个机关，正职+副职是领导，最多5个吧，剩下的二三十号人，全是普通员工。这二三十号普通科员，只有三五位，未来有可能升到中层。大部分，也升不上去。

原因也很简单，因为越往上升，职位越少，这就注定了，几乎88%的人，一辈子，就是一个科员。

升职，除去真正的实力外，正好的机遇，也关系很大。比如，虽然你表现特别好，但越上升的职位没有啊。

虽然这段时间，表现一般，但正好有个机会。

所以，既然在行政单位了，就好好干部，不要想着升职。只要你表现优异，有升职机会了，自然会倾向于你。努力工作，在平时。

董江波

工作经验与能力固然重要，但作为领导不可能什么事情都亲力亲为，高层领导更是如此，基本上少有机会亲临基层。因此中层干部能力上的突出，并不是晋入高层领导的关键。

俗话说职场如战场，确实是有着它一定的道理，如若将高层领导比喻成战场上的统军主帅，那么问题的答案就十分明显，将军想要升职为主帅，光会带兵打仗可不行。

首先做一个比较简单的比喻。

普通员工是军队中的小兵，中层管理是统领这支军队的将军，高层管理是统筹三军的主帅。

然后在来进行举例。

普通员工的任务也是同样道理，由日常工作所积攒下来的许多小成绩，最终汇聚成大成绩，博得领导赏识的同时，也增加被提拔的几率与空间。

这也是题主所说的，中层领导晋升高层不在于经验与能力的原因，因为这本身就是他们工作中需要做到的事情，而非晋升的必备条件。

在高层管理的智能当中，拥有长远目光，为企业规划发展是关键，需要做到的事情不再是侧重于内部的管理，而是对外的发展。运筹帷幄，统领整支军队走向成功，才是一名高层管理者需要做到的工作。

小结：将团队分为三个层次，则三个层次的人员任务清晰，需要做到什么事情才能升职，也较为明显。

做人格局与做事立场确实是关键，但秋羡则认为更为重要的是眼界与大局观。

上面提到了一名主帅的职能，相当于高层管理者所应该具备的条件。

那就是为了打赢胜仗，为了让企业得到发展的运筹帷幄，也就是计策规划。秋羡认为，中层干部很难进入高层，是因为拥有这种大局观的人需要有足够开阔的眼界。

中层管理者可以很好的带领团队做出成绩是必须的，而非出色的，出色的中层管理者，会带领团队做出超过上层所布置的工作双效。

但如果设身处地换位思考，若是让某位中层管理来为团队布置任务，下达命令，是否能够为团队带来合适的效率效益。

这才是一个团队一家企业所需要考虑的事情，因为这是运行的根本。

不少大企业的高层管理，都喜欢用空降的方式确定，而非从内部提拔的方式。

理由就在这里。

中层管理并非每个人都拥有着统筹全局的能力，这种能力是与其他专业相关的知识，尽管可以做出天马行空般的美妙规划，但实际上只是纸上谈兵而已。

相比较起那些从一开始就学习企业规划的人来说，只是空谈。

总结：中层管理很难晋升高层的原因，归根结底在于更为专业的知识不足。日常工作的经验并不能成为高层专业知识的积累，而是需要通过课外的学习来获得。如果没有高层的专业知识，那么自然就很难晋升至高层。

我是秋羡。

羡秋

作为资深HR，做到3000多人基层单位的一把手，人员虽然看上去很多，但也是基层干部。后来作为集团公司的中层，虽然管理一个部门二三十号人，但已经是中高层了。说实在话，没有资格讨论这个问题，因为毕竟没有做到集团公司级（几十万）的高层，没有高层实践的体会，但从事人事工作多年，还是知道一点规律的。不扯大道理了，领导力是一门大科学。简单谈几点看法吧：

第一，领导主要分为基层、中层、高层三个层次，但是还要看队伍和产业的规模，不同层次有不同层次的定位，不能一概而论。

比如，100人的小公司，公司总经理班子属于高层、部门经理属于中层、小组组长属于基层干部。那么，这个高层实际上，也谈不上什么战略方向，更多的是拿项目搞公关，或者搞设计和研发。

比如，1万人以上的集团公司，总经理班子是高层，总部部门（事业部）经理和分公司经营班子是中层，分公司的中层实际上就是基层了。但这个基层干部，管理幅度可能是1000人的规模。但他还是基层干部，因为他的定位是执行。

比如，我曾经就担任过这种基层干部，手下有3000多人，年产值60亿元，但依然是一个基层干部，因为我不负责战略规划，不负责用人，只负责带队伍和抓生产，更多的执行层，说难听点就是大工头而已。

所以，所谓的中高层，不能完全以职务的层级而论断，要跟职责定位挂钩。

第二，中层很难升为高层，这是客观规律啊，不仅仅是能力和经验问题，也不仅仅是立场和做人格局问题，更多的是机遇、贵人和战略的问题。

企业高层，分为三类高层：一类是董事长这个层次的，一类是总经理这个层次的，一类是副总经理、事业总监级别的高层。这三类人的定位是决然不同的，对素质要求也不一样的。

中层升为高层，当然是难上加难了，一是高层职位本来就少，二是中层熬到高层，已经没有后劲了，比如，高层50岁，中层45岁，就没有优势了。高层更喜欢提拔40岁左右的，因为用起来顺手。所以，从职位数量和年龄因素，已经封杀了90%的中层升职空间。

举一个例子：一个10000人的集团公司，大约有高层5-7人，中层估计要有200-300人，基层估计要有1000人。这个金字塔的上升比例是很低的。注定90%的中层没有机会进入金字塔的塔尖。那么，从中层里面选拔出来的5-7人是怎么选出来的呢？

第三，体制内与体制外产生高层的途径是不一样的。

体制外，比如，外企民企私企，基本还是由董事会或老板来决定。他赏识谁，谁就可能进入高层，来源有两个，一个是从外面引进高层，一个是从内部选拔。所以，董事长和老板赏识谁，各有各的选人的哲学。但是，基本的条件是一样的，要具备领导能力、业务能力和带队伍能力，经验是必须的，格局也是必须的。但这样的中层也不止5-7个，就看老板的眼光了。

体制内，就比较复杂，看看电视新文（谐音）就知道了。更多是贵人、机遇和战略。选拔的程序主要是两道，第一道是上面提名，初始提名权实际上在上面。第二道是推荐率达到30%以上。符合这两个硬性条件是必须的，关键是上面提名。因为发起提名这件事，是有一把手发起的。如果没有贵人发起，是无法产生选拔程序的。

从这个关键环节来看，还是关键是得到上级的赏识。那么，赏识的因素就比较复杂了。能力和经验这些都是必须的。做人的格局和做事立场，这些东西是虚的，有时候人到了那个位置上，就有了格局和立场，归根结底还是得到贵人的赏识。

只要是硬性的东西，有30%的中层都具备，比如，资历、能力、业绩、战略眼光、做人做事，但从这30%中选出一个人，就看机会、贵人和公司发展战略的需求了。

职场火锅

【字在青雲】回答：我不认同这一说法，中层干部很难再进入高层，不是经验和能力的问题，也不是做人格局和做事立场的问题，而是出身背景和平台机遇的问题。

一、什么样的人能进入高层

1.早早跟着老板打江山的人

那些从老板创业开始，就跟在老板身边，一路同甘共苦荣辱与共，一路冲杀奋斗屹立不倒的人，他们走到最后都会进入高层。这一点，历朝历代的开国元勋，或者著名大公司的高层领导，基本都是这个套路。只要跟对了大哥，站稳了立场，保住了性命，最后肯定是荣华富贵、位极人臣。

当然，这些开国功臣也有遇到鸟尽弓藏、兔死狗烹的主子，最后下场很惨，那是另外一回事了。但是，无论他们有多惨，在倒霉之前曾经获得高官厚禄、走上人生巅峰、极尽荣耀之至，这一点还是没跑的。

2.老板至亲或绝对信任的人

上文说的跟老板创业打江山的人，其实往往也是这一类人。所谓打虎亲兄弟、上阵父子兵，老板创业当然会带上自己的至亲，同时那些能够随他一路创业成功的人，有的虽然不是至亲，但患难见真情当然也是绝对信任的人。

那么，江山打下来以后传给谁呢？当然还得是至亲或绝对信任的人，这就是现在所谓的“二代”“三代”们。这些人，有的是高层自己生的；有的是别人生的，但与自己孩子结婚的；还有的是自己找的，比如曾经的学生、下属、秘书等，总之肯定是有很深渊源的。

二、中层进入高层的瓶颈在哪

1.肯定不是做人格局和做事立场

古今中外，做人格局不大、做事立场飘忽的高层不在少数，最明显的就是那些有名的贪官污吏，他们有的卖官鬻爵，有的卖国求荣，有的祸国殃民，有的鱼肉百姓，有的贪赃枉法等，虽然身处高位，但从来只在乎自己的利益得失，甚至为了保全自己的利益，任何事情都干得出来，这样的人哪里有什么做人格局和做事立场。

如果做人格局足够大气高尚就可以进入高层，那每年许多感动中国的普通人早已功成名就。如果做事立场足够坚定执着就可以进入高层，那各种高官巨贾就会是一群只认死理的人。因此，做人格局和做事立场与进入高层半毛钱关系都没有。

就像咱们经常娱乐和经常娱乐咱们的某些“富二代”王子公主们，今天炫炫这个，明天玩玩那个，换对象比换衣服还快，随便投个资就是以亿元计，这样的人他们就算做人格局再低、做事立场再滥，也自然而然会进入家族企业的高层。

2.出身背景很难改变

当年，陈胜说：王侯将相宁有种乎。其实，真是有的，只不过你如果不是王侯将相之种，那就要把自己变成王侯将相，也就是你要起来闹革命（创业）。假设，陈胜最后造反成功，那就没有刘邦什么事了，陈胜肯定也会留下他自己的王侯将相之种。

因此，作为中层，只要不是一路跟着老板从最开始走到今天的，而是在老板事业有成后半道上车来到中层的，那基本上也就是极限了。毕竟，高层位置有限，安排老板的至亲和创业伙伴尚还不够，怎么还有位置留给外来人。

没有亲属关系、没有创业经历，还想跟高层攀上关系，也许就只剩婚姻、门徒这样的渠道了。这也不是没有，只不过是十分稀少。毕竟，高层有高层的交际，高层有高层的眼光，高层有高层的考量，除非你实在出类拔萃，否则高层的子女多半与高层的子女结婚，这是一种政治需要和利益联盟，而高层的门徒也绝非等闲之辈。

3.平台机遇要看运气

除非出现重大特殊情况，否则高层的位置肯定是留给与高层有莫大渊源的人。这个也很好理解，假如我们作为高层也会想：我的事业为什么不找我熟悉、我了解、我信任的人来接班，只要这些人不是太差，干嘛还要费劲去找其他人呢。

因此，作为没有特殊出身背景的中层，要想进入高层，就必须等待特殊平台机遇。比如，公司出现重大危机，结果是你力挽狂澜；公司有非常重大的项目，正好是你牵头完成；公司高层内耗严重，你刚好作为各方利益妥协的产物被推上宝座；公司高层后继无人，打算选拔中层等，而这些平台机遇跟你的做人格局和做事立场没有太多关联。

不过，即便是上面举例的这些情况，但换个角度看，其实依然是你通过特殊的平台机遇，与高层建立了某种联系，一定程度改变了自己的出身背景，或是短时间内获得了高层的巨大信任，因此才能进入高层，但是这种平台机遇是可遇不可求的。

【字在青雲】总结：普通中层干部进入高层，就像鲤鱼跳龙门，只是一种传说，除非你机缘巧合，能够让自己从普通中层变成与高层有莫大渊源的特殊中层。否则，还是知足常乐就好，能够来到中层已经是高层对你的最大认可了。

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字在青雲

还是49年到7几、8几年，平民确实出彩到干部。现在人才太多了，掩盖了平平凡凡的工人、农民。记得有篇文，不要用你的爱好挑战人家吃饭的本事。有很多真人秀，既然秀了，娱乐一下就好。就像我写诗歌一样（或许自以为是吧，就是再好又怎么样），我的天哪，就行了，想挑战谁呢。

渌影

看了一下，这里写大道理的人很多，说的道理本身没有错，只是太过于谈大道理。

很多中层一辈子做不了高层还有两个原因，而这两个原因可能是很多中层不坐到高层最多的原因：

1。没有一个让你凸显你自己的机会，要知道很多机关和企业的高层候选人基本上是很早就内定了，不出意外，到时内定的候选人都会顺顺当当的坐上高层的位置（声明一下，这里没有说内定的高层候选人不优秀的意思）。如果没有一个机会一个险境来证明你比内定的高层接班人更优秀，你是很难晋升为极少数高层的。

2。当前在位的高层是否欣赏你，是否和你有较深的个人关系，这一点尤为重要，因为它直接决定你是否会做为候选人之一来考虑，哪怕是第二，第三候选人，否则你是根本没有机会坐上高层位置。

看到很多人说到胸怀和能力这两个因素是晋升高层的重要因素，这一点本没有错，但它能作为胜出的前提条件是高层的评选是绝对公平的。而这一点恰恰是很难保证的，甚至是肯定不保证的。因为很多时候，在候选人能力差不多的情况下，就看高层领导的喜好了，正如大家熟知的，领导说你行不行也行，领导说你不行行也不行。

不多说了，只是说说个人陋见。

我的候鸟生活

这句话很有道理，一个人最终能走多远，虽然由多个维度共同决定，但最核心的要素，一定是格局和眼界。而这两者，决定了他做事的立场和方式。

一、老板如何选拔高层？

咱们先从老板视角看看这个问题。

一个老板，会以什么标准选拔高层？

前段时间我参加一个创业者研讨会，一个身价过亿的大佬曾经分享过他的人才观：

“我现在的核心骨干成员，几乎全是当年我困难时，愿意自动降薪，甚至不拿工资跟我继续干的人。

他们不见得能力最强，但却一定是我最信任的人，也唯其如此，我才能放心将公司最核心的业务，交到他们手上。”

大佬的话点出了一个核心：对于高层，只会选择信得过的自己人。

二、如何成为老板信得过的自己人？

这个问题的答案其实很简单：学会站在公司和老板角度来考虑问题。

多数基层员工及基层、中层管理者，通常都会把自己定位为单纯的执行者。老板安排一个任务，或者给了一笔预算，首先想到的，是完成任务，花完预算。

而会被老板视为自己人的人，他会倾向于把公司当自己开的，把每一笔钱当做自己的钱来考虑问题。

他同时一定会想：这个任务对公司是否真的有利？这笔预算怎样才能再节省一点？到底有没有必要非得花这钱？

两相对比，从老板心理体验来说，自然天壤之别。

三、思考问题方式的不同，本质就是格局的不同

再深一层看，那些脱离了打工者心态，愿意更多站在公司角度思考问题的人，本质上就是拥有着更长远的眼光和更大的格局。

他们有很高的职场忠诚度，更看重长期利益，哪怕暂时牺牲短期利益（比如那位大佬的高层们，在他困难时愿意不拿工资），也甘之如饴。

这样的人不会斤斤计较，也不会聚焦蝇头小利，在进行公司重大事项的决策时，才能看得更远，为公司谋取更大发展和利益。

所以，经验和能力，都只是时间累积的问题，而做人的格局和做事秉持的立场，才真正决定了你能走多远，值得被托付多大事。

焱公子

说你行你就行不行也行，说你不行就不行行也不行！

春雨71676

中国高管人才紧缺，这个结论早在2013年的时候，就有国内外不少知名机构做出过分析和总结。在中国，因为经济发展的迅猛和经济体制的原因，大部分企业在资本积累阶段不重视人才积累于管理积累，一旦进入发展甚至成熟阶段，便会面临管理溃散和高管人才紧缺的局面。而作为高管人才的供给方，大量的中层人员，因为没有机会提升自己的阅历、素养与思维格局，即使勉强进入高层，也还是带有浓厚的“中层思维”，不但不能胜任高管的职位，甚至将公司搞的乌烟瘴气，乱七八糟。

这几年，这种情况有所好转，但是高层人才依然紧缺。这于中层的供给能力不足有直接关系。

首先，在中国大多数企业，没有有效的高层人才培养机制。

1.大量的高层人才来源于空降和对于中层的“拔苗助长”。

高层在公司经营过程中扮演着极其重要的角色，但是当企业发展到一定阶段，对于宏观决策、模式于体制管理以及战略把控越来越需要的时候，便会呼吁优秀高层员工的出现。然而，想要得到在思维、素养、经验与专业能力等方面比较优秀的员工，放眼公司却是少之又少。于是只能从社会上高薪招聘或者为了应急，将一些优秀的中层人员硬性提拔上来。

2.高层人才与中层人才有质的区别

对于中层与高层两个不同的职业级别来说，尽管层级相差可能不大，但是却是有着巨大的任职于胜任标准差异。

中层人员，严格意义上来说，是公司执行的骨干人员，属于高级别的基层管理者，一切以达标和落地执行为自己的工作目的。更倾向于具体落地的方法论与具体执行的计划梳理和资源配置。着眼点比较小，限于自己的部门，工作视野以短期为主。

而高层人员则有明显差异。真正的高层人员更具有抽象的概括能力和全局思维。其眼光着眼于宏观绩效与战略未来，整体能力模型以设计、把控与战略性决策为主，更强调思维的全局广度、战略视野与根本性解决问题的思维深度。

3.大部分企业的HR体系培养不了真正的高层人才

普遍意义上来说，尽管很多HR很专业，也很优秀，但是没有基于公司长远的战略人力资源配置思维，不能够洞悉企业的发展规律与不同条件和阶段对于高层人才需求的真正要求，从而无法建立基于真正高层人才培养的胜任标准体系与培养方法论。

即使很多HR已经有了多年的从业经验，也有过不少的培训积累；即使他们已经位至高层，但是对于跨界能力要求极强和跨界思维要求极高的高层岗位，依然缺少准确的把控。单纯依赖自己专业领域的一些经验和知识积累，单纯依赖某些现成的模式或者人云亦云的路径，无法打造自己企业的高层。

其次，经验、能力、格局与立场所有员工都具备，但是不同层级不一样。

1.所谓经验，是指自己的工作、见闻与思维的经历

对于职场人来说，谁没有经验呢？只是处于不同的岗位，所从事的工作不同，每个人所积累的经验不同而已。不能否认的是，经验对于个人思维与行为习惯的影响非常大，不同的经验与基于不同经验的不同总结与反思，成就了不同的职场结果。就这点来说，能够成为高层的员工与止步与中层的员工是有差异的。

经验是个好东西，但关键是个人从中能够吸取到什么样的“营养”，这个很重要。对于一张丢在办公场所的废纸，普通员工想的是卫生问题；中层人员想的是制度执行问题；而高层则可能想到企业文化的问题。从表面上，他们具有相同的“经验”，实则不是，因为他们的思维不同。

2.至于能力，也是一个笼统的定义，中层无法突破，成不了高层，一定程度上来说，就是能力问题。

中层人员普遍的能力要求是要有专业精度，有团队能力，有计划与执行能力，有学习能力；而高层人员则要求有专业深度，尤其是专业的理论深度，有战略资源配置能力、有战略规划能力、有搭建执行体系和全局绩效把控的能力。所以，中层于高层都具有能力，只是能力的模型要求不同而已。

3.格局与立场不是高层所独有的，但是中层要进入高层需要在格局与立场方面进行突破是对的。

应该说，不同的人有不同的格局，不同的利益与价值主张决定了不同的职业立场。对于很多员工来说，都懒得提格局与立场的问题。但是中层也是有自己的格局的，并不是没有格局，也是有自己的立场的。决定格局的是个人的思维广度与深度，而决定立场的则是个人的价值主张。

因为高层员工与公司战略的距离更近，掌握的职权更大，对公司全局的影响更主要，所以高层员工必须具有更高的格局，必须更贴近企业的价值立场。否则，一个高层员工的“能力”越大，其破坏性也越大。

中层于高层确实存在格局差异，至于立场，则不一定，要看具体人员的价值主张。想当年国美的陈晓位至高层，不是给国美带来了很大的危机吗？他虽然是高层，但立场却是有问题的。

中层无法突破成为高层的原因还有哪些？

1.主要原因是中层人员自我的反思与觉悟

基于以上文字的描述与分析，中层人员到了一定程度后，大部分都为在思维上突破不了或者说没有勇气颠覆自己。左顾右盼，犹豫不决，要么认识不到问题的所在，要么企图通过跳槽或者一些其他的投机办法来走“职业捷径”。但实际上，即使你坐上了高层的位子，也还是没有突破中层的思维，成为不了真正的高层。

2.大部分优秀的企业中层受困于企业的用人机制

我们说鲤鱼跃龙门，但总要有试一下的机会才好。实际上很多企业的高层人员选拔或者聘用就是决策者拍脑袋的事情。

因为决策者对中层人员缺少真正的了解、没有科学合理的判断方式与成人达己的有效公平机制，所以，很多中层根本没有机会试一下。这种情况下，即使你再优秀，也很难成为高层。

也正是因为这个原因，个人的“立场”变的非常重要，变相的表现自己，通过不同手段吸引领导的注意，尽可能给自己争取机会，就成为很多人的选择。

正确认识中层与高层的问题。

1.能力与格局是可以改变和提升的

作为职场人必须基于以上两个角度去审视自己的能力才有可能更好的提升。越是高层在这两方面越是优秀。

2.思维能力是根本性能力

思维能力决定着一个职场人审视事物的角度、方法与判断选择的结果，思维的错误或者缺失终将阻碍职场的发展。

不自知则自我无法改善，则不知人，对他们不能客观评价；不懂事，则无法洞悉职场规律与工作，工作效率难以提升。

3.立场问题很重要，但不是决定性因素

现在社会，随着在职员工的年轻化，有几个员工非要“站队”？非要表示自己的“立场”？

其实大家心知肚明，都是为了自己的职业未来和前途打拼。只是个人的职业利益与企业利益一致与否的问题。当你的职业利益与企业利益一致时，你的立场是“对”的，否则是“错”的。立场没有绝对的对与错，也很难改变。

即使在华为这样的公司，你敢说高层的立场都是没有问题的？不可能，只是在高层职业理想与企业战略利益两者之间有较好的互补关系而已。

中层成为高层的几率确实要小一些，不仅是因为中层人员自身格局与能力的问题，还取决于企业的机制和对于高层的需求。其实很多中层是比较优秀的，只是缺少那么一点点“运气”而已。但无论怎样，从主观思维、能力和格局上不断改变自己，让自己更优秀是没有错的，只要努力总会有号的转机和成为高层达的机会。

關鍵字: 高层 中层干部 职场