職場三哥

同意這個觀點：大部分中層幹部很難再進入高層，不是經驗和能力的問題，而是做人格局和做事的立場。

高層管理。就像一個金字塔結構一樣。一般而言高層指的是董事長，總經理，副職及總監，總工等。想到達金字塔的頂端是不容易的。高層領導更多的是運用自己的智慧。為公司指明方向，規劃未來。作出戰略決策。應該說高層的精神壓力是最大的。一個組織方向把握錯了，那叫南轅北轍，一敗塗地，遭受的損失是最大的。

作為一箇中層來說，那就是忙啊。中層要承上啟下，上傳下達。還要身先士卒，帶隊衝鋒。一方面要積極的實施公司發展規劃，還要去攻堅克難地解決遇到的問題，還要去應對工作中繁瑣的事務，確保工作目標的完成。

而做人的格局和做事的立場是什麼呢？

我覺得應該是對局勢和事態的理解，對未來趨勢的把握。他的視野應該是全局性的，系統性的。彷彿站在山頂，俯瞰一座城市。掌握的就是全局，站的就是高維度。

從中層晉升到高層還有哪些影響因素呢？

一是，競爭激烈程度。中層管理人員經過多年的磨練和打拼。有很多人在能力上也是非常的優秀的。但是通往高層的路過於狹窄，競爭過於激烈。這也是影響邁向高層的重要因素。

二是，機遇問題。機遇對一個人也是非常重要的，它也是無法掌控的。也許高層管理正好缺人，你趕上了這個機遇。也許你空有一腔熱血，一身抱負，也無施展之地。

三是，站隊是否正確，作為對高層領導的選擇來說。意識形態和處事理念。也會上升到一個高度。哪怕你很有能力，站錯了隊伍。不符合對於意識形態和處事理念的選擇。你也是沒有機會的。

四是，你擁有的資源。這個對於私企來說好理解。如果董事長是你的爸爸，那你肯定是總經理的不二人選。或者說你擁有強大的能夠影響你企業的外部資源，這當然就是一個加分項。

五是，個人能力或者說是天賦。不得不說有些人確實是具有管理天賦的，適合當領導。能夠解決複雜的問題，具有高於常人的思維方式。

總之，從中層邁向高層是不容易的，成功要靠思維，思維要靠學習。

蕭談職暢

中層幹部很難再進入高層，不是經驗和能力的問題，而是做人格局和做事立場，這個判斷是錯的。

中層幹部很難再進入高層，從大數據上來講，跟經驗和能力無關，跟做人格局和做事立場，也無關。為什麼這樣講呢，因為，在行政機關，能夠做到中層幹部的，幾乎每一個，都是綜合方面，都非常優秀的人。

但為什麼，他們升不到高層呢？原因很簡單，幹部也是金字塔形的結構，必然是越往高層，職位越少。

一個機關，正職+副職是領導，最多5個吧，剩下的二三十號人，全是普通員工。這二三十號普通科員，只有三五位，未來有可能升到中層。大部分，也升不上去。

原因也很簡單，因為越往上升，職位越少，這就註定了，幾乎88%的人，一輩子，就是一個科員。

升職，除去真正的實力外，正好的機遇，也關係很大。比如，雖然你表現特別好，但越上升的職位沒有啊。

雖然這段時間，表現一般，但正好有個機會。

所以，既然在行政單位了，就好好幹部，不要想著升職。只要你表現優異，有升職機會了，自然會傾向於你。努力工作，在平時。

董江波

工作經驗與能力固然重要，但作為領導不可能什麼事情都親力親為，高層領導更是如此，基本上少有機會親臨基層。因此中層幹部能力上的突出，並不是晉入高層領導的關鍵。

俗話說職場如戰場，確實是有著它一定的道理，如若將高層領導比喻成戰場上的統軍主帥，那麼問題的答案就十分明顯，將軍想要升職為主帥，光會帶兵打仗可不行。

首先做一個比較簡單的比喻。

普通員工是軍隊中的小兵，中層管理是統領這支軍隊的將軍，高層管理是統籌三軍的主帥。

然後在來進行舉例。

普通員工的任務也是同樣道理，由日常工作所積攢下來的許多小成績，最終匯聚成大成績，博得領導賞識的同時，也增加被提拔的幾率與空間。

這也是題主所說的，中層領導晉升高層不在於經驗與能力的原因，因為這本身就是他們工作中需要做到的事情，而非晉升的必備條件。

在高層管理的智能當中，擁有長遠目光，為企業規劃發展是關鍵，需要做到的事情不再是側重於內部的管理，而是對外的發展。運籌帷幄，統領整支軍隊走向成功，才是一名高層管理者需要做到的工作。

小結：將團隊分為三個層次，則三個層次的人員任務清晰，需要做到什麼事情才能升職，也較為明顯。

做人格局與做事立場確實是關鍵，但秋羨則認為更為重要的是眼界與大局觀。

上面提到了一名主帥的職能，相當於高層管理者所應該具備的條件。

那就是為了打贏勝仗，為了讓企業得到發展的運籌帷幄，也就是計策規劃。秋羨認為，中層幹部很難進入高層，是因為擁有這種大局觀的人需要有足夠開闊的眼界。

中層管理者可以很好的帶領團隊做出成績是必須的，而非出色的，出色的中層管理者，會帶領團隊做出超過上層所佈置的工作雙效。

但如果設身處地換位思考，若是讓某位中層管理來為團隊佈置任務，下達命令，是否能夠為團隊帶來合適的效率效益。

這才是一個團隊一家企業所需要考慮的事情，因為這是運行的根本。

不少大企業的高層管理，都喜歡用空降的方式確定，而非從內部提拔的方式。

理由就在這裡。

中層管理並非每個人都擁有著統籌全局的能力，這種能力是與其他專業相關的知識，儘管可以做出天馬行空般的美妙規劃，但實際上只是紙上談兵而已。

相比較起那些從一開始就學習企業規劃的人來說，只是空談。

總結：中層管理很難晉升高層的原因，歸根結底在於更為專業的知識不足。日常工作的經驗並不能成為高層專業知識的積累，而是需要通過課外的學習來獲得。如果沒有高層的專業知識，那麼自然就很難晉升至高層。

我是秋羨。

羨秋

作為資深HR，做到3000多人基層單位的一把手，人員雖然看上去很多，但也是基層幹部。後來作為集團公司的中層，雖然管理一個部門二三十號人，但已經是中高層了。說實在話，沒有資格討論這個問題，因為畢竟沒有做到集團公司級（幾十萬）的高層，沒有高層實踐的體會，但從事人事工作多年，還是知道一點規律的。不扯大道理了，領導力是一門大科學。簡單談幾點看法吧：

第一，領導主要分為基層、中層、高層三個層次，但是還要看隊伍和產業的規模，不同層次有不同層次的定位，不能一概而論。

比如，100人的小公司，公司總經理班子屬於高層、部門經理屬於中層、小組組長屬於基層幹部。那麼，這個高層實際上，也談不上什麼戰略方向，更多的是拿項目搞公關，或者搞設計和研發。

比如，1萬人以上的集團公司，總經理班子是高層，總部部門（事業部）經理和分公司經營班子是中層，分公司的中層實際上就是基層了。但這個基層幹部，管理幅度可能是1000人的規模。但他還是基層幹部，因為他的定位是執行。

比如，我曾經就擔任過這種基層幹部，手下有3000多人，年產值60億元，但依然是一個基層幹部，因為我不負責戰略規劃，不負責用人，只負責帶隊伍和抓生產，更多的執行層，說難聽點就是大工頭而已。

所以，所謂的中高層，不能完全以職務的層級而論斷，要跟職責定位掛鉤。

第二，中層很難升為高層，這是客觀規律啊，不僅僅是能力和經驗問題，也不僅僅是立場和做人格局問題，更多的是機遇、貴人和戰略的問題。

企業高層，分為三類高層：一類是董事長這個層次的，一類是總經理這個層次的，一類是副總經理、事業總監級別的高層。這三類人的定位是決然不同的，對素質要求也不一樣的。

中層升為高層，當然是難上加難了，一是高層職位本來就少，二是中層熬到高層，已經沒有後勁了，比如，高層50歲，中層45歲，就沒有優勢了。高層更喜歡提拔40歲左右的，因為用起來順手。所以，從職位數量和年齡因素，已經封殺了90%的中層升職空間。

舉一個例子：一個10000人的集團公司，大約有高層5-7人，中層估計要有200-300人，基層估計要有1000人。這個金字塔的上升比例是很低的。註定90%的中層沒有機會進入金字塔的塔尖。那麼，從中層裡面選拔出來的5-7人是怎麼選出來的呢？

第三，體制內與體制外產生高層的途徑是不一樣的。

體制外，比如，外企民企私企，基本還是由董事會或老闆來決定。他賞識誰，誰就可能進入高層，來源有兩個，一個是從外面引進高層，一個是從內部選拔。所以，董事長和老闆賞識誰，各有各的選人的哲學。但是，基本的條件是一樣的，要具備領導能力、業務能力和帶隊伍能力，經驗是必須的，格局也是必須的。但這樣的中層也不止5-7個，就看老闆的眼光了。

體制內，就比較複雜，看看電視新文（諧音）就知道了。更多是貴人、機遇和戰略。選拔的程序主要是兩道，第一道是上面提名，初始提名權實際上在上面。第二道是推薦率達到30%以上。符合這兩個硬性條件是必須的，關鍵是上面提名。因為發起提名這件事，是有一把手發起的。如果沒有貴人發起，是無法產生選拔程序的。

從這個關鍵環節來看，還是關鍵是得到上級的賞識。那麼，賞識的因素就比較複雜了。能力和經驗這些都是必須的。做人的格局和做事立場，這些東西是虛的，有時候人到了那個位置上，就有了格局和立場，歸根結底還是得到貴人的賞識。

只要是硬性的東西，有30%的中層都具備，比如，資歷、能力、業績、戰略眼光、做人做事，但從這30%中選出一個人，就看機會、貴人和公司發展戰略的需求了。

職場火鍋

【字在青雲】回答：我不認同這一說法，中層幹部很難再進入高層，不是經驗和能力的問題，也不是做人格局和做事立場的問題，而是出身背景和平臺機遇的問題。

一、什麼樣的人能進入高層

1.早早跟著老闆打江山的人

那些從老闆創業開始，就跟在老闆身邊，一路同甘共苦榮辱與共，一路衝殺奮鬥屹立不倒的人，他們走到最後都會進入高層。這一點，歷朝歷代的開國元勳，或者著名大公司的高層領導，基本都是這個套路。只要跟對了大哥，站穩了立場，保住了性命，最後肯定是榮華富貴、位極人臣。

當然，這些開國功臣也有遇到鳥盡弓藏、兔死狗烹的主子，最後下場很慘，那是另外一回事了。但是，無論他們有多慘，在倒黴之前曾經獲得高官厚祿、走上人生巔峰、極盡榮耀之至，這一點還是沒跑的。

2.老闆至親或絕對信任的人

上文說的跟老闆創業打江山的人，其實往往也是這一類人。所謂打虎親兄弟、上陣父子兵，老闆創業當然會帶上自己的至親，同時那些能夠隨他一路創業成功的人，有的雖然不是至親，但患難見真情當然也是絕對信任的人。

那麼，江山打下來以後傳給誰呢？當然還得是至親或絕對信任的人，這就是現在所謂的“二代”“三代”們。這些人，有的是高層自己生的；有的是別人生的，但與自己孩子結婚的；還有的是自己找的，比如曾經的學生、下屬、秘書等，總之肯定是有很深淵源的。

二、中層進入高層的瓶頸在哪

1.肯定不是做人格局和做事立場

古今中外，做人格局不大、做事立場飄忽的高層不在少數，最明顯的就是那些有名的貪官汙吏，他們有的賣官鬻爵，有的賣國求榮，有的禍國殃民，有的魚肉百姓，有的貪贓枉法等，雖然身處高位，但從來只在乎自己的利益得失，甚至為了保全自己的利益，任何事情都幹得出來，這樣的人哪裡有什麼做人格局和做事立場。

如果做人格局足夠大氣高尚就可以進入高層，那每年許多感動中國的普通人早已功成名就。如果做事立場足夠堅定執著就可以進入高層，那各種高官巨賈就會是一群只認死理的人。因此，做人格局和做事立場與進入高層半毛錢關係都沒有。

就像咱們經常娛樂和經常娛樂咱們的某些“富二代”王子公主們，今天炫炫這個，明天玩玩那個，換對象比換衣服還快，隨便投個資就是以億元計，這樣的人他們就算做人格局再低、做事立場再濫，也自然而然會進入家族企業的高層。

2.出身背景很難改變

當年，陳勝說：王侯將相寧有種乎。其實，真是有的，只不過你如果不是王侯將相之種，那就要把自己變成王侯將相，也就是你要起來鬧革命（創業）。假設，陳勝最後造反成功，那就沒有劉邦什麼事了，陳勝肯定也會留下他自己的王侯將相之種。

因此，作為中層，只要不是一路跟著老闆從最開始走到今天的，而是在老闆事業有成後半道上車來到中層的，那基本上也就是極限了。畢竟，高層位置有限，安排老闆的至親和創業夥伴尚還不夠，怎麼還有位置留給外來人。

沒有親屬關係、沒有創業經歷，還想跟高層攀上關係，也許就只剩婚姻、門徒這樣的渠道了。這也不是沒有，只不過是十分稀少。畢竟，高層有高層的交際，高層有高層的眼光，高層有高層的考量，除非你實在出類拔萃，否則高層的子女多半與高層的子女結婚，這是一種政治需要和利益聯盟，而高層的門徒也絕非等閒之輩。

3.平臺機遇要看運氣

除非出現重大特殊情況，否則高層的位置肯定是留給與高層有莫大淵源的人。這個也很好理解，假如我們作為高層也會想：我的事業為什麼不找我熟悉、我瞭解、我信任的人來接班，只要這些人不是太差，幹嘛還要費勁去找其他人呢。

因此，作為沒有特殊出身背景的中層，要想進入高層，就必須等待特殊平臺機遇。比如，公司出現重大危機，結果是你力挽狂瀾；公司有非常重大的項目，正好是你牽頭完成；公司高層內耗嚴重，你剛好作為各方利益妥協的產物被推上寶座；公司高層後繼無人，打算選拔中層等，而這些平臺機遇跟你的做人格局和做事立場沒有太多關聯。

不過，即便是上面舉例的這些情況，但換個角度看，其實依然是你通過特殊的平臺機遇，與高層建立了某種聯繫，一定程度改變了自己的出身背景，或是短時間內獲得了高層的巨大信任，因此才能進入高層，但是這種平臺機遇是可遇不可求的。

【字在青雲】總結：普通中層幹部進入高層，就像鯉魚跳龍門，只是一種傳說，除非你機緣巧合，能夠讓自己從普通中層變成與高層有莫大淵源的特殊中層。否則，還是知足常樂就好，能夠來到中層已經是高層對你的最大認可了。

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字在青雲

還是49年到7幾、8幾年，平民確實出彩到幹部。現在人才太多了，掩蓋了平平凡凡的工人、農民。記得有篇文，不要用你的愛好挑戰人家吃飯的本事。有很多真人秀，既然秀了，娛樂一下就好。就像我寫詩歌一樣（或許自以為是吧，就是再好又怎麼樣），我的天哪，就行了，想挑戰誰呢。

淥影

看了一下，這裡寫大道理的人很多，說的道理本身沒有錯，只是太過於談大道理。

很多中層一輩子做不了高層還有兩個原因，而這兩個原因可能是很多中層不坐到高層最多的原因：

1。沒有一個讓你凸顯你自己的機會，要知道很多機關和企業的高層候選人基本上是很早就內定了，不出意外，到時內定的候選人都會順順當當的坐上高層的位置（聲明一下，這裡沒有說內定的高層候選人不優秀的意思）。如果沒有一個機會一個險境來證明你比內定的高層接班人更優秀，你是很難晉升為極少數高層的。

2。當前在位的高層是否欣賞你，是否和你有較深的個人關係，這一點尤為重要，因為它直接決定你是否會做為候選人之一來考慮，哪怕是第二，第三候選人，否則你是根本沒有機會坐上高層位置。

看到很多人說到胸懷和能力這兩個因素是晉升高層的重要因素，這一點本沒有錯，但它能作為勝出的前提條件是高層的評選是絕對公平的。而這一點恰恰是很難保證的，甚至是肯定不保證的。因為很多時候，在候選人能力差不多的情況下，就看高層領導的喜好了，正如大家熟知的，領導說你行不行也行，領導說你不行行也不行。

不多說了，只是說說個人陋見。

我的候鳥生活

這句話很有道理，一個人最終能走多遠，雖然由多個維度共同決定，但最核心的要素，一定是格局和眼界。而這兩者，決定了他做事的立場和方式。

一、老闆如何選拔高層？

咱們先從老闆視角看看這個問題。

一個老闆，會以什麼標準選拔高層？

前段時間我參加一個創業者研討會，一個身價過億的大佬曾經分享過他的人才觀：

“我現在的核心骨幹成員，幾乎全是當年我困難時，願意自動降薪，甚至不拿工資跟我繼續幹的人。

他們不見得能力最強，但卻一定是我最信任的人，也唯其如此，我才能放心將公司最核心的業務，交到他們手上。”

大佬的話點出了一個核心：對於高層，只會選擇信得過的自己人。

二、如何成為老闆信得過的自己人？

這個問題的答案其實很簡單：學會站在公司和老闆角度來考慮問題。

多數基層員工及基層、中層管理者，通常都會把自己定位為單純的執行者。老闆安排一個任務，或者給了一筆預算，首先想到的，是完成任務，花完預算。

而會被老闆視為自己人的人，他會傾向於把公司當自己開的，把每一筆錢當做自己的錢來考慮問題。

他同時一定會想：這個任務對公司是否真的有利？這筆預算怎樣才能再節省一點？到底有沒有必要非得花這錢？

兩相對比，從老闆心理體驗來說，自然天壤之別。

三、思考問題方式的不同，本質就是格局的不同

再深一層看，那些脫離了打工者心態，願意更多站在公司角度思考問題的人，本質上就是擁有著更長遠的眼光和更大的格局。

他們有很高的職場忠誠度，更看重長期利益，哪怕暫時犧牲短期利益（比如那位大佬的高層們，在他困難時願意不拿工資），也甘之如飴。

這樣的人不會斤斤計較，也不會聚焦蠅頭小利，在進行公司重大事項的決策時，才能看得更遠，為公司謀取更大發展和利益。

所以，經驗和能力，都只是時間累積的問題，而做人的格局和做事秉持的立場，才真正決定了你能走多遠，值得被託付多大事。

焱公子

說你行你就行不行也行，說你不行就不行行也不行！

春雨71676

中國高管人才緊缺，這個結論早在2013年的時候，就有國內外不少知名機構做出過分析和總結。在中國，因為經濟發展的迅猛和經濟體制的原因，大部分企業在資本積累階段不重視人才積累於管理積累，一旦進入發展甚至成熟階段，便會面臨管理潰散和高管人才緊缺的局面。而作為高管人才的供給方，大量的中層人員，因為沒有機會提升自己的閱歷、素養與思維格局，即使勉強進入高層，也還是帶有濃厚的“中層思維”，不但不能勝任高管的職位，甚至將公司搞的烏煙瘴氣，亂七八糟。

這幾年，這種情況有所好轉，但是高層人才依然緊缺。這於中層的供給能力不足有直接關係。

首先，在中國大多數企業，沒有有效的高層人才培養機制。

1.大量的高層人才來源於空降和對於中層的“拔苗助長”。

高層在公司經營過程中扮演著極其重要的角色，但是當企業發展到一定階段，對於宏觀決策、模式於體制管理以及戰略把控越來越需要的時候，便會呼籲優秀高層員工的出現。然而，想要得到在思維、素養、經驗與專業能力等方面比較優秀的員工，放眼公司卻是少之又少。於是只能從社會上高薪招聘或者為了應急，將一些優秀的中層人員硬性提拔上來。

2.高層人才與中層人才有質的區別

對於中層與高層兩個不同的職業級別來說，儘管層級相差可能不大，但是卻是有著巨大的任職於勝任標準差異。

中層人員，嚴格意義上來說，是公司執行的骨幹人員，屬於高級別的基層管理者，一切以達標和落地執行為自己的工作目的。更傾向於具體落地的方法論與具體執行的計劃梳理和資源配置。著眼點比較小，限於自己的部門，工作視野以短期為主。

而高層人員則有明顯差異。真正的高層人員更具有抽象的概括能力和全局思維。其眼光著眼於宏觀績效與戰略未來，整體能力模型以設計、把控與戰略性決策為主，更強調思維的全局廣度、戰略視野與根本性解決問題的思維深度。

3.大部分企業的HR體系培養不了真正的高層人才

普遍意義上來說，儘管很多HR很專業，也很優秀，但是沒有基於公司長遠的戰略人力資源配置思維，不能夠洞悉企業的發展規律與不同條件和階段對於高層人才需求的真正要求，從而無法建立基於真正高層人才培養的勝任標準體系與培養方法論。

即使很多HR已經有了多年的從業經驗，也有過不少的培訓積累；即使他們已經位至高層，但是對於跨界能力要求極強和跨界思維要求極高的高層崗位，依然缺少準確的把控。單純依賴自己專業領域的一些經驗和知識積累，單純依賴某些現成的模式或者人云亦云的路徑，無法打造自己企業的高層。

其次，經驗、能力、格局與立場所有員工都具備，但是不同層級不一樣。

1.所謂經驗，是指自己的工作、見聞與思維的經歷

對於職場人來說，誰沒有經驗呢？只是處於不同的崗位，所從事的工作不同，每個人所積累的經驗不同而已。不能否認的是，經驗對於個人思維與行為習慣的影響非常大，不同的經驗與基於不同經驗的不同總結與反思，成就了不同的職場結果。就這點來說，能夠成為高層的員工與止步與中層的員工是有差異的。

經驗是個好東西，但關鍵是個人從中能夠吸取到什麼樣的“營養”，這個很重要。對於一張丟在辦公場所的廢紙，普通員工想的是衛生問題；中層人員想的是制度執行問題；而高層則可能想到企業文化的問題。從表面上，他們具有相同的“經驗”，實則不是，因為他們的思維不同。

2.至於能力，也是一個籠統的定義，中層無法突破，成不了高層，一定程度上來說，就是能力問題。

中層人員普遍的能力要求是要有專業精度，有團隊能力，有計劃與執行能力，有學習能力；而高層人員則要求有專業深度，尤其是專業的理論深度，有戰略資源配置能力、有戰略規劃能力、有搭建執行體系和全局績效把控的能力。所以，中層於高層都具有能力，只是能力的模型要求不同而已。

3.格局與立場不是高層所獨有的，但是中層要進入高層需要在格局與立場方面進行突破是對的。

應該說，不同的人有不同的格局，不同的利益與價值主張決定了不同的職業立場。對於很多員工來說，都懶得提格局與立場的問題。但是中層也是有自己的格局的，並不是沒有格局，也是有自己的立場的。決定格局的是個人的思維廣度與深度，而決定立場的則是個人的價值主張。

因為高層員工與公司戰略的距離更近，掌握的職權更大，對公司全局的影響更主要，所以高層員工必須具有更高的格局，必須更貼近企業的價值立場。否則，一個高層員工的“能力”越大，其破壞性也越大。

中層於高層確實存在格局差異，至於立場，則不一定，要看具體人員的價值主張。想當年國美的陳曉位至高層，不是給國美帶來了很大的危機嗎？他雖然是高層，但立場卻是有問題的。

中層無法突破成為高層的原因還有哪些？

1.主要原因是中層人員自我的反思與覺悟

基於以上文字的描述與分析，中層人員到了一定程度後，大部分都為在思維上突破不了或者說沒有勇氣顛覆自己。左顧右盼，猶豫不決，要麼認識不到問題的所在，要麼企圖通過跳槽或者一些其他的投機辦法來走“職業捷徑”。但實際上，即使你坐上了高層的位子，也還是沒有突破中層的思維，成為不了真正的高層。

2.大部分優秀的企業中層受困於企業的用人機制

我們說鯉魚躍龍門，但總要有試一下的機會才好。實際上很多企業的高層人員選拔或者聘用就是決策者拍腦袋的事情。

因為決策者對中層人員缺少真正的瞭解、沒有科學合理的判斷方式與成人達己的有效公平機制，所以，很多中層根本沒有機會試一下。這種情況下，即使你再優秀，也很難成為高層。

也正是因為這個原因，個人的“立場”變的非常重要，變相的表現自己，通過不同手段吸引領導的注意，儘可能給自己爭取機會，就成為很多人的選擇。

正確認識中層與高層的問題。

1.能力與格局是可以改變和提升的

作為職場人必須基於以上兩個角度去審視自己的能力才有可能更好的提升。越是高層在這兩方面越是優秀。

2.思維能力是根本性能力

思維能力決定著一個職場人審視事物的角度、方法與判斷選擇的結果，思維的錯誤或者缺失終將阻礙職場的發展。

不自知則自我無法改善，則不知人，對他們不能客觀評價；不懂事，則無法洞悉職場規律與工作，工作效率難以提升。

3.立場問題很重要，但不是決定性因素

現在社會，隨著在職員工的年輕化，有幾個員工非要“站隊”？非要表示自己的“立場”？

其實大家心知肚明，都是為了自己的職業未來和前途打拼。只是個人的職業利益與企業利益一致與否的問題。當你的職業利益與企業利益一致時，你的立場是“對”的，否則是“錯”的。立場沒有絕對的對與錯，也很難改變。

即使在華為這樣的公司，你敢說高層的立場都是沒有問題的？不可能，只是在高層職業理想與企業戰略利益兩者之間有較好的互補關係而已。

中層成為高層的幾率確實要小一些，不僅是因為中層人員自身格局與能力的問題，還取決於企業的機制和對於高層的需求。其實很多中層是比較優秀的，只是缺少那麼一點點“運氣”而已。但無論怎樣，從主觀思維、能力和格局上不斷改變自己，讓自己更優秀是沒有錯的，只要努力總會有號的轉機和成為高層達的機會。

關鍵字: 高層 中層幹部 職場