論年休假工資的性質及仲裁時效的適用

馬上又到“五一”了，旅遊景點人滿為患的場景可以說年年出現，每當這時，總有人會把帶薪年休假這個話題提起，對我國帶薪年休假制度的落實頗有微詞，的確，我國的帶薪年休假制度實行的不是很樂觀，尤其是在一些中小民營企業，在人們呼籲帶薪年休假制度的時候，在司法實踐中對於年休假工資糾紛是怎樣看待的呢？也可以用不是很樂觀來表述。

從全國範圍內來看，在勞動爭議糾紛案件中，年休假工資是一大項，也是一個有著截然不同觀點的爭議事項，其爭議的焦點就是年休假工資的性質問題，這個問題直接涉及到仲裁時效的適用，但因為這個問題到目前為止沒有一個統一的解釋說明，所以，導致實踐中對年休假工資糾紛的裁判可以用五花八門來形容一點也不為過。

第一、認定年休假工資屬於工資報酬，適用特殊時效，也就是說，不受一年仲裁時效的限制。

作為勞動者看到這裡一定高興，認為年休假工資屬於工資報酬，就意味著可以沒有仲裁時效的限制，可以主張全部所有的應休未休年休假工資，那就錯了。雖然認定屬於工資報酬，但不同的地區做法卻不盡相同。其一，雖然認定年休假工資屬於工資報酬，但根據工資支付的有關規定（這裡的規定不一而同），用人單位的工資支付記錄在規定的保留年限內，由用人單位對應休未休年休假工資是否支付進行舉證，超過該年限的，由勞動者就用人單位未支付應休未休年休假工資進行舉證。舉例來說，如原勞動部《工資支付暫行規定》規定“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查。”那麼，按照該規定，對於勞動者主張從糾紛發生之日兩年以前的應休未休年休假工資，由勞動者舉證，如勞動者不能舉證證明用人單位未支付應休未休年休假工資，則用人單位將不再承擔支付責任。這就要看你是否還保留兩年以前的工資條（單）了，如果沒有，對不起，用人單位就不用再支付，即使用人單位未支付。其二，認為工資發放記錄憑證屬於用人單位管理的與爭議事項有關的材料，應當由用人單位舉證，用人單位不能舉證證明的，勞動者主張糾紛發生之日前的應休未休年休假工資用人單位應當按照規定全部支付，這是勞動者願意看到的。

第二、認定休年休假工資屬於福利待遇，不屬於工資報酬，其理由是帶薪年休假實質上屬於福利的一種，如用人單位不能或者不安排勞動者休年休假，實質上是剝奪了勞動者享受休息休假的權利，沒有讓勞動者享受休假待遇，應當給予勞動者一定的經濟補償，該補償不是以勞動者付出勞動作為對價的，故該補償的法律性質不屬於勞動報酬，適用一般時效，按照一年的仲裁時效計算。其一，認定年休假工資屬於福利性質，根據《職工帶薪年休假條例》規定，年休假一般不跨年度安排，勞動者只能主張爭議發生之日起當年度及上一年度的應休未休年休假工資，也就是說最多主張兩年的應休未休年休假工資，超過部分則不予支持。其二，認定年休假工資屬於福利性質，同樣根據《職工帶薪年休假條例》的規定，年休假可以跨一個年度安排，所以，應休未休年休假工資最多可以主張三年的應休未休年休假工資。

第三、對年休假工資爭議，不管它是工資報酬也好，還是福利待遇也罷，一概不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決。

對於年休假工資問題，不僅不同地區會採取不同的認定標準，就是同一法院也會出現不同的說辭，一會兒未休年休假工資屬於勞動報酬的範疇，一會兒又不屬於勞動報酬範疇，在這就不說了，大家可以到裁判文書網上搜索。

上面大體說了對年休假工資性質的認定和仲裁時效的適用情形。那麼，年休假工資到底屬於工資報酬還是屬於福利？本人認為，認定屬於工資報酬比較合理，至少在目前來說，認定屬於工資報酬比認定屬於福利更符合目前的法律、法規等規定和社會的實際情況。

首先，勞動法第45條規定的帶薪年休假制度是在第4章的“工作時間和休息休假”中，同在該章中的還有法定節假日、休息日、延時加班工資的支付規定。從來沒有人把法定節假日、休息日、延時加班工資認定是福利，為什麼就單單把應休未休年休假工資說成了福利呢？另外，在勞動法“社會保險和福利”一章（第九章）中，對福利是這樣規定的“國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、修養和療養提供條件。用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。”從以上規定來看，國家顯然沒有把帶薪年休假當做福利性質。

其次，根據《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。這裡用的是“工資報酬”。而不是其他名稱。而且，該稱謂與勞動法關於加班工資的稱謂相一致。

再次，根據《工資支付暫行規定》第十一條“勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資”，在這裡，勞動者休年休假，用人單位支付的是工資，而不是補償或補貼等。

最後，根據國務院批准的國家統計局發佈的《關於工資總額組成的規定》第四條第（六）項、第十條第（一）項的規定來看，支付定期休假工資屬於特殊情況下支付的工資，屬於工資總額的組成部分。

因此，綜合以上有關規定分析可以看出，把年休假工資認定屬於工資報酬不僅有法律依據，而且，更符合目前中國的國情。目前，帶薪年休假制度實行的不是很理想，把年休假工資認定為工資報酬範疇更能有利於貫徹執行帶薪年休假制度，以便更好的保護勞動者的合法權益，這也符合2015年4月8日頒佈的《中共中央國務院關於構建和諧勞動關係的意見》的指導方針和政策精神。